建立有效的现代企业激励机制

建立有效的现代企业激励机制摘要：通过分析当前企业所面临的经营环境，指出运用现代企业激励理论在企业管理中建立有效激励机制的必要性及其可能性和策略，并进一步提出了针对不同层面的员工的几种有效的激励模式及其在构建和实施激励机制过程中应注意的问题，对做好现代企业管理具有一定的参考价值。关键词：现代企业管理；激励机制；策略；模式在以知识经济为主导的经济环境下，面对市场经济的游戏规则和竞争日趋激烈的客观现实，尤其是在中国加入WTO之后，国外企业纷纷进入中国市场抢滩的情况下，竞争将会更为惨烈。如何保证企业立于不败之地，使自己的企业在竞争中脱颖而出，是所有企业家和企业管理者心中的理想和奋斗的目标。从根本上讲，竞争是人才的竞争；人是科学技术和文化知识的载体，是企业发展与创新的生命力，是企业成功与否的关键因素中的核心因素。而现代企业管理的核心是人力资源管理，以人为本的概念已成为国内外企业关注的焦点。如何开发和利用人作为活的资源，真正发挥员工工作的积极性、主动性和能动性，是现代人力资源管理的核心任务。因此，企业家和企业管理者应在“人”的身上多下功夫、多做文章；在企业管理过程中，根据企业的实际情况建立一套行之有效的现代企业激励机制，体现人的价值，使“人”成为企业发展与创新的动力之源。一．建立有效的现代企业激励机制的必要性与可能性1．社会主义市场经济发展的客观要求人类历史长河跨入知识经济时代，我国正处于从工业经济向知识经济的过渡状态，我国的经济体制也从计划经济体制向市场经济体制转型，企业的经营活动从生产经营向市场经营转变和离散经营向集约经营转变，这些变化使企业经营管理者面临更大的挑战。另外，随着我国的市场经济体制的建立与发展，我国经济的飞速发展和社会的变革，企业员工的流动明显高于计划经济时代，“跳槽”现象在企业的高级专业技术人员、管理人员甚至在高级管理人员中表现得更为突出，他们流动速度更快。随着这些变化，企业原有的管理理念、激励模式必将被逐步淘汰。面对企业客观环境的变化，企业应以怎样的管理理念、激励模式建立一套有效的现代企业激励机制，吸引人才特别是高级专业技术人员和高级管理人才，留住企业现有的人才资源并能真正激发他们的积极性和创造力为企业的明天而奋斗，提升我国企业在国际市场上的竞争力，在为推动我国社会主义市场经济的繁荣与发展创造经济效益的同时创造社会效益，这是我国社会主义市场经济的发展对企业及其管理者所提出的客观要求。2．企业生存与发展的必然选择面对竞争日益加剧、人才流动日趋加速的经营环境，企业生存与发展的空间越来越小。中国入世后，随着对外开放力度的不断加大、市场参与者的逐渐增多，企业对优秀人才的争夺将更趋白热化。人是生产力第一要素，人才是企业生存与发展的关键。经营之神松下幸之助曾明确指出：经营始于人也终于人；日本著名企业京都陶瓷创办人稻森胜夫说：“无论是研究发展，还是公司管理或企业的任何方面，活力的来源是人”。但对企业资产增值的贡献度不完全由人具有的能力或水平决定，要取决于其发挥自身能力的努力、积极性和主动性。努力、积极性和主动性劳动者个体所具有良好品质，是劳动者个体自觉自愿发挥自己能力的贡献程度和趋向性。从心理学的角度来看，努力、积极性和主动性主要是指人的行动的心理动力。要发挥员工的积极性和主动性，提高员工的努力程度，关键在于企业是否具有激发一套完善而又行之有效的激励策略和机制。充分调动人的积极性，充分发挥他们的聪明才智，企业才能在困境中求生存，在市场竞争中求发展，企业才能在拼搏中激流勇进。可以说人才的数量只是一个企业具备了生存与发展的前提，对人才这一概念的理解除了在人才的数量上应具备一定的规模外，更重要的是对人才进行有效地利用和开发，真正体现人才对企业生存与发展的价值和意义，这才是人才的真正涵义和真谛所在。因此，建立一套符合企业的实际情况、完善而有效的现代企业激励机制，是企业生存与发展的必然选择。3．现代激励理论的研究与发展提供了理论基础自上世纪二、三十年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度、不同的层面研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励模式。内容型激励理论，着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素论”、奥德弗的“E.R.G理论”以及麦克利兰的“成就需要激励理论”等。过程型激励理论，主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括：弗罗姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等行为改造型理论，着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。主要包括：“强化理论”、“归因理论”、“挫折理论”等。综合激励模式是由罗伯特·豪斯(RobertHouse)提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。对于激励理论的研究，我国管理学家、心理学家也取得了一定的成就。如：我国熊川武的全面激励理论和俞文钊的同步激励理论。其中熊川武的全面激励理论吸收国外各派激励理论的长处，把内、外激励因素归纳为一个系统。全面激励系统内人、时空、方式与内容各个因素，做到全员激励、全程激励、全因素激励。激励理论的研究和发展及其在企业管理实践的应用，为企业管理者和经营者建立有效的现代企业激励机制提供了充足的理论基础和实践经验。二．建立现代企业激励机制的策略(一)．建立有效激励机制的原则1．激励机制的出发点是满足员工个人需要人具有社会性也具有经济性，人的这种特性决定了人的需要具有多样性、多层次性和发展性。从人的需要特性出发，企业在构建激励机制时应有针对性地设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要、社会性需要和生物性需要。2．激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性企业构建激励机制是为了提高企业员工的工作积极性和激发员工的工作热情，其最终目的是为了实现组织目标。根据专家的研究，受到充分激励的员工其潜能可以发挥80%左右，员工的工作效率高，创新意识强。激励机制的建立要用一个组织目标体系来指引个人的努力方向，谋求组织利益和个人利益的一致，使个人目标和组织目标一致，充分激发和调动员工的工作积极性。3．激励机制应具有降低绩效成本功能企业是以盈利为目的的经营单位，充分权衡投入与产出相互关系，追求以较少的成本获取较大的利润。企业所采取的激励机制需要企业投入一定成本，支付一定经济费用，这一成本或费用又称为绩效成本，当绩效成本等于或高于绩效本身时，激励机制对企业毫无实际意义。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致，企业所构建的激励机制对企业的生存与发展才有实际意义和作用。4．物质激励与精神激励并举根据心理学的研究表明，人的需要具有多样性及其需要的满足过程也是呈现多变性，社会个体既有物质上的需要也有精神上的追求。因此企业在构建和实施激励机制的过程中，应能充分考虑到人作为社会个体的特性，努力做到物质激励与精神激励并举，使物质激励与精神激励两者协调运用，实现激励效应的最大化。因此，在构建企业激励机制时，应充分考虑到“两条腿走路”，物质与精神两方面兼顾，不能厚此薄彼。正如世界杰出的经营人通用电气公司董事长兼总裁杰克·韦尔奇说：“精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可”“金钱和精神鼓励应双管齐下”。(二)．有效激励机制模式的构建企业所构建的有效激励机制必须是能够满足企业中不同层次员工的不同需要，对企业的所有员能起到激励作用，能激发他们的积极性和努力程度。一般来说，一个企业的员工可以分为二个层面：一是基层员工，二是管理层的员工。处于不同层面的员工虽然具有共同的特性，但由于在企业中所处的地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。因此，企业经营者和管理者应能从不同层面的员工出发，针对他们的不同需求，运用现代企业激励理论构建企业的激励模式，确保企业激励机制的有效性。1．面向基层员工的激励模式基层员工指在企业计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作环节的所有员工。在具体企业生产经营过程中，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员。据学者的研究和企业的管理实践发现，处于企业基层的员工，在他们的众多需要中物质需要比重较大，物质需要的满足在短期内对激发他们的积极性有更大作用，这是和基层员工所处的生存环境有着密切的联系；但物质需要的满足并不是基层员工唯一追求，作为社会的个体他们也同时存在多种的需求，这是人的本性。因此面向基层员工的激励模式除了在物质层面的需要做文章外，还应为基层员工满足其他层面的需要提供条件与途径，这是保持激励机制的激励作用具有持久性根本所在。模式一：物质激励。物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，提高他们的积极性。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等。负激励，如罚款等。企业可以设立富有吸引力的薪金制度、福利制度、薪金晋级制度、工龄工资制以及社会保障金制度等制度来满足基层员工的物质需要，达到提高他们积极性的目的。根据需要层次理论、成就需要理论等需要理论的研究，物质激励的激励作用是短暂的。而且物质需要并不是基层员工的唯一需要，“金钱”也不是万能。物质激励在实行中也存在缺陷与不足。美国管理学家皮特(TomPetes)曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。因此，在实施物质激励时应注意把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。模式二：精神激励。精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，这里着重论述以下四种：一是目标激励。企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。实施目标激励，首先使员工更加了解企业，了解企业的长远目标、中期目标和近期目标，了解己在目标的实现过程中应起到的作用。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，两者具有一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高悉悉相关。这样，员工就会对企业产生强烈的感情和责任心，就能自觉地关心企业的利益和发展前途，自觉提高工作的积极性。二是工作激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身!”这表明工作本身具有激励力量。雪恩在提出了经济人假设的同时，也提出了自我实现人假设，它是指人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。依据这种假设，为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，给员工一种自我实现感。三是参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。四是荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。模式三：情感激励。情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪和工作热情。人们都