有效激励与授权Motivation_Delegation

MDP-141有效激励和授权EffectiveMotivation&Delegation美国通用电气总裁杰克-韦尔奇说：作为公司的领导,能不能让越来越多的人投入进来,能不能让他们富有激情,能不能让他们祝贺他们的成功,这都是非常重要的问题!GE,JackWelch:MDP-142内容一）激励的概念二）激励理论的产生三）古典激励理论和当代激励理论四）中西方的激励方法五）激励的原则六）现代企业的激励方法MDP-143•激励是一个过程,它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度,方向和坚持性.–强度指的是个体试图付出多大的努力;–方向是与组织目标始终一致;–坚持性是指受激励的个体可以长时间地从事一项任务,直到实现他们的目标.一）什么是激励（1）MDP-144一）激励的基本理论（2）未滿足的需要引起紧张动机采取行动指向目标满足需要人的行为模式员工工作的高绩效很大程度上来源于其需要的满足程度，激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。MDP-145七情：喜；怒；忧；思；悲；恐；惊。六欲：食，财，物，权，情，性。人为什么可以被激励七情六欲是人类基本的生理要求和心理动态，是人性基础的基础，是人人皆有的本性，也是人间生活的最基本色调。MDP-146激励的目的找出影响员工工作绩效的因素，运用管理技巧，帮助员工发挥本身潜能，以提高其工作绩效.MDP-147二）激励理论的产生1.古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻的影响，但是他们共同的特点是，郑重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，基于这种认识，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶段感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到和提高生产率和利润的目的，这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。MDP-1482.人际关系学說的誕生梅奧（GeorgeEltonMayo）——人际关系学说的创始人，是行为科学理论阶段(30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍澳大利亞，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。梅奧的人际关系理论的重要贡献主要有两個方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学說。人际关系学说的诞生——霍桑试验从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G.E.Mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了４个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。MDP-1493.人际关系学说霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1)工人是“社会人”而不是“经济人”2)企业中存在着非正式组织这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。3)新的领导能力在于提高工人的满意度梅奥等人的成就可以一分为二来看：一方面，霍桑效应而言，有很大的实用性；而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱，在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面，霍桑效应——“受注意了，一路开绿灯”，虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用，但重于强调个体的激励，忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看，梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志，其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。MDP-14104.人际关系学说的發展在20世紀的40年代，马斯洛(AbrahamMaslow)提出了激励理论。50年代赫茨伯格(FrederickHertzberg)又使激励理论得到进一步发展。麦格雷戈(DouglasMcgregor)於60年代提出X理论和Y理论。這兩個理论阐述了雇员如何看待工作的两个极端的态度。X理论坚持消极的一面，假定工人都不喜欢工作，必须经过管制——奖与罚——才能使他們干好工作。這一看法起初在汽车业及其他一些行业相当普遍，后来全球競爭威胁的加大迫使他們不得不重新考虑這一看法。Y理论，与X理论的观点正好相反，假定工人很乐意工作，认为工作使他們身心得到发展。坚持X理论這一看法將造成敌对的气氛，而Y理论会促使工人有自主性，具有合作精神。到了70年代威廉·乌奇(WilliamOuchi)提出了Z理论。该理论集中了日本的诸如终生雇用、关心雇员及协同一致的观点和西方的诸如短期雇用、专门人才以及个人决出与职责的传统。MDP-1411产生于20世纪50年代:1.需求层次理论(AbrahamMaslow)2.X理论和Y理论(DouglasMcgregor)3.双因素理论/激励保健理论(FrederickHerzberg)三）早期的动机理论（1）MDP-14121）需求层次理论(AbrahamMaslow-马斯洛)MDP-1413需要层次激励因素组织措施自我實現成长挑战性的工作成就创造性的组织环境参与决策参与制度创造个人职业发展计划培训制度尊重需要胜任工作职称承认内部提升地位表彰制度赏识加大责任社交需要同事间友谊协商制度群体的接纳团体活动相互信任沟通制度安全需要工作保障雇佣保证工作安全退休金制度工作稳定健康/意外保险生理需要食物工资福利住所工作环境和条件MDP-1414MDP-14152）X理论和Y理论(DouglasMcgregor-麦格雷戈)通过观察管理者对待员工的方式,麦格雷戈得出结论:管理者关与人性的观点是建立在一组具体假设之上的,他倾向于根据这些假设形成自己对待下属的形为模式:MDP-1416对于X理论,管理者持有以下四种假设:1.员工生来不喜欢工作,只要有可能,他们就会逃避工作;2.由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制和控制措施,或采取惩罚威胁他们从而实现目标;3.只要有可能,员工就会逃避责任,并寻求正式的指令;4.大多数员工把安全感视为高于其它所有工作相关的因素,并且没有雄心壮志;MDP-1417对于Y理论,管理者持有以下四种假设:1.员工视工作如同休息,娱乐那样自然2.如果员工承诺完成某个目标,他会进形自我引导和自我控制3.通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任4.人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力MDP-1418•麦格雷戈本人坚信Y理论比X理论更实用也更有效.因此,他提倡用一切办法尽可能调动员工的工作动机,如让员工参与决策过程,为员工提供富有责任感和挑战性的工作,建立融洽的群体关系等.•无证据表明哪一种理论更有效,在某一种特定环境下都有可能有效.MDP-14193）双因素理论/激励保健理论(FredrickHerzberg-赫茨伯格)•激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。MDP-1420MDP-1421MDP-1422MDP-1423有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。1.人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。2.被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。3.实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。MDP-1424产生于20世纪60年代,称为当代理论不是由于近期发展起来,而是由于它们代表着对于员工动机进行解释的当前壮况1.ERG理论(ClaytonAlderfer)2.需要理论(DavidMcClelland)3.目标设置理论(GeneBroadwater)4.强化理论5.公平理论(J.StacyAdams)6.期望理论(VictorVroom)三）当代的动机理论（2）MDP-14251).ERG理论(ClaytonAlderfer)•耶鲁大学的Alderfer-奥尔德弗重新修改了Malson-马斯洛的需求层次,使之与实证研究更加一致.他认为存在三类核心需求:存在需求(existence),关系需求(relatedness)和成长需求(growth),故称之为ERG理论.•生存需求（ExistenceNeeds）：生理和安全需求（如饥饿、干渴和性），亦即马斯洛理论中的前两个层次的需求。•相互关系需求（Relat