某知名大学总裁班组织行为学课件第10章激励

第10章激励教学提示：在第十章里,本书详细介绍了领导的概念、各个发展阶段领导理论的经典理论以及个体决策与群体决策。这些理论对提高领导效率进而提高组织效率是非常有帮助的。但是，领导要发挥作用，关键的依靠力量是下属，发挥下属作用的一个重要手段是激励。本章将介绍激励的概念，以及激励的相关理论。教学目的：通过本章的学习，你应该能够：界定激励的概念并阐述激励的过程。区别对人性的四种假设。阐述并应用内容型激励理论。阐述并应用过程型激励理论。阐述并应用强化型激励理论。阐述并应用综合型激励理论。引导案例：如何让苔利更好的工作当一个员工存在工作绩效不佳，但这并不是由于员工缺乏能力或才能，而是这个员工缺少运用这些技巧和能力有效地完成工作的“愿望”或“意愿”时，就认为这个员工存在激励问题。10.1需要与动机10.1.1需要1．需要的概念与种类人们之所以产生某种需要，一是个体感到缺乏什么，有不足之感；二是个体期望要得到什么，有求足之愿。按照需要的对象划分，需要可分为物质需要和精神需要。2、需要对个体行为的影响⑴动力性影响。需要是行为的动力，个体行为的积极性归根到底是由需要引起和推动的。⑵激励性影响。因为需要和动机是推动人们行为的原因，所以也因此成为激励的起点和基础，而激励的根本思路就是根据人的需要激发人的动机——不管这类需要是物质方面的还是精神方面的。⑶相关性影响。10.1.2动机案例：杨木匠的房子1、动机的概念当人饥饿时，就会产生进食的需要。但在没有找到食物之前，这种需要只能是一种欲望。只有食物出现以后，这种吃东西的欲望才转化为动机。因此，动机是指满足某种需要而进行活动的念头和想法。需要转化为动机有一定的条件：一是需要达到一定的强度。二是必须有一定的外界诱因，即环境中还要有能使需要得到满足的目标。2、动机的分类维度缺乏性动机丰富性动机⑴身体方面回避饥饿、渴、缺氧、过度的热、冷和痛、膀胱和结肠太满、疲劳、过度的肌肉紧张、疾病和其他不舒服的身体状态等。获得愉快的味、嗅、声音等感觉经验；性快感；身体的舒适；肌肉运动；有节奏的身体运动等。⑵与环境的关系回避危险的动物和可怕的丑恶讨厌的物体；寻找为将来的生存和安全所需要的物体；保持一个稳定、鲜明、可靠的环境等。获得快乐的占有；创造和发明东西；理解环境；解决难题；参加各种游戏与比赛；探索环境中的新奇与变化等。⑶与别人的关系回避人与人之间的冲突恶化敌意；维护社会成员的资格、威信和地位；受别人的保护；遵守小组的规范和社会准则；掌权和控制别人等。从别人或集体中获得爱和积极的确认；从与别人的交往中得到快乐；帮助和谅解别人；能独立等。⑷自我方面把自己与别人或与理想的我比较时，回避产生自卑感和失败的情感，回避有失身份，回避羞愧、有罪、害怕、焦虑等情感。获得自尊和自信；自我表现；成就的情感；被人挑战的情感；建立道德的和其他的价值；发现自己在宇宙中的有意义的地位。3、动机与行为绩效＝f(能力×动机)⑴动机过程动机过程：第一步，识别需要。第二步，寻找各种途径去满足这些需要。第三步，选择针对目标的行为。第四步，采取行动。第五步，接受反馈信号。第六步，重估自己的需要。⑵行为动机与行为之间并不一定是一对一的对应关系一是同一种行为可以有多种动机推动；二是同一种动机可以推动多种行为；三是有时候多种动机才能推动一种行为；四是在某些情况下动机之间存在冲突，还存在着动机相减的作用。哪一种是决定行为的动机呢？首要因素是优势动机。第二个对行为产生影响的因素是个体的价值观。案例：磋来之食第三个因素是环境。10.2人性的假设10.2.1“经济人”假设X理论的假设大多数人是懒惰的，总是尽可能逃避工作；由于大多数人逃避工作，必须对他们进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。10.2.2“社会人”假设“社会人”假设人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此，只能从工作上的社会关系去寻求意义；员工对同事们的社会影响力要比管理者所给予的经济诱因和控制更为重要；员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。10.2.3“自我实现人”假设Y理论一般人并不是天性不喜欢工作，员工会把工作中的体力和脑力消耗看作与休息或游戏一样自然的事情；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。如果人们对工作做出承诺，他就能自我引导和自我控制；人的自我实现的需求和组织要求并没有矛盾；如果给人提供适当的机会，可以将两者结合起来；普通人在适当的条件下能学会接受甚至寻求责任；在解决组织的困难问题时，人们普遍具有较高的想象力和创造性决策能力。10.2.4“复杂人”假设超Y理论人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。人在同一时间内有各种需要和动机；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因为会产生新的需要和动机；一个人在不同的单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。10.3内容型激励理论概述10.3.1马斯洛的需要层次理论人的需要分为五种类别：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要与自我实现需要。五种需要按照从低到高的层次排列的，当任何一种基本需要得到基本满足之后，下一个需要就成为主导需要。值得注意的是，需要层次论是建立在美国文化价值观的基础之上的：而在诸如日本与希腊这样一些以避免不确定性为文化价值导向的国度中，在相当长的时间内，安定的工作与长期雇佣制对员工所起的激励作用则要超过自我实现。自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要10.3.2赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格将激励因素分为两类：一类和工作内容联系在一起，这类因素的改善，往往能给员工以很大程度上的激励，能促使人们产生满意感，所以称为激励因素；另一类与工作环境和条件相关，这些因素处理不当将促使人们产生不满的因素，所以称为保健因素。保健因素和激励因素保健因素激励因素公司政策与行政管理工作上的成就感技术监督系统工作中得到的认可和赞赏与主管之间的关系工作本身的挑战和兴趣与同事的关系工作职务上的责任感与下属的关系工作的发展前途工作环境或条件个人成长、晋升的机会薪金个人生活职务和地位工作安全感需要层次理论与双因素理论之间既有联系与区别自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要工作挑战性、成就感、职责、进展晋升、认可、赏识职务地位公司政策、人际关系工作条件、保障，监督性质薪金、个人生活激励因素保健因素赫兹伯格的双因素理论受到广泛关注，也得到一些批评。批评主要针对他运用的程序、方法论和双因素理论的局限性。批评者认为，这个理论在一定的范围内是有效的，可以解释工作满意度，但忽视了环境变量等。10.3.3奥尔德佛的ERG理论奥尔德佛将一个人的基本需求分为三组：生存需求、联系需求和发展需求。(1)生存需求或物质需求通过食物、空气、水、工资、养老金及工作条件得到满足。(2)联系需求通过与同事、上级、下属、朋友和家庭建立并维持人际关系得到满足。(3)发展需求指个体在工作中做出创造性和建设性贡献，寻找个人独特发展的机会。ERG需要模式发展需要受挫联系需要受挫生存需要受挫发展需要重要联系需要重要生存需要重要满足发展需要满足联系需要满足生存需要需要受挫欲望或力量需要满足与马斯洛的需要层次理论所描述的满足——上升的观点不同的是，ERG理论认为，人的需要应当是双向发展的，除了满足——上升之外，还有挫折——倒退过程，即较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。10.3.4麦克莱兰的激励需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰（DavidMcClelland）提出了一项他认为植根于文化的动机理论。他认为我们大家都有三种特别重要的需求：成就需要、合群需要和权力需要。成就需要（needforachievement）：追求卓越，争取成功希望做得最好的需要；权力需要(needforpower)：影响或控制他人且不受他人控制的需要；合群需要(needforaffiliation)：建立友好和亲密的人际关系的需要。案例：主题统觉测验（TAT）10.4过程型激励理论概述10.4.1期望理论案例：商鞅变法EVfMEVfMEVfMEVfMEVfMM——激励力量；V——目标效价，指达成目标后，能给个人带来的价值，包括两个层次：一是完成目标获得的奖酬；二是完成目标与所得奖酬之间的关系，即关联性。关联性的一般在正1和负1之间变化。E——期望值，指根据以往的经验进行主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率；即实现目标可能性的估计。10.4.2目标设置理论案例：伐木公司的目标设置试验目标设置理论（goal-settingtheory）认为，一个成功的目标设置应当具备以下特点：⑴目标难度适当。有难度但又可实现的目标是最有效的。⑵目标具体。清晰、准确、具体的目标是最有效的。⑶目标为员工所接受。员工对目标的接受程度越高越有效。⑷员工对完成目标做出承诺。员工的承诺反映了员工对达到目标的责任感和兴趣。10.4.3公平理论BBAAIOIOA、B表示相比较的两个个体；O（output）表示个人通过工作获得的报酬；I（input）表示个人对该项工作所投入的努力或代价。通过上面的公式进行比较，将出现三种基本心理状态：⑴等式左右相等，即A、B两者比例相等，这时候感觉公平、满意。⑵等式左边大于右边，即A感到自己得的多，这时候，A会感到满意。⑶等式左边小于右边，即A感到自己得的少，这时候，A会感到不公平，不满意。消除不公平感的几种方式减少自己的努力或绩效来降低其投入；施加压力谋求增加自己的报酬；施加压力谋求降低他人的报酬；扭曲对自己投入和报酬的知觉，自我解释；试图增加他人的产出；选择新的比较对象；发牢骚；采取辞职等方式逃脱这种局面。10.5强化型激励理论概述案例：小乔的经验10.5.1强化的几种主要形式强化包括四种形式：正强化、负强化、消退、惩罚。10.5.2强化的类型两种类型：连续型和间断型间断型强化包括固定比率、固定间断、变化比率、变化间断四种类型。10.5.2运用强化理论的原则第一，不能以同样方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同。第二，无反应本身具有强化的效果。第三，一定要告诉下属，他们怎样做才能得到奖酬。第四，告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。第五，不要在下属的同事面前惩罚下属。第六，让结果与行为相一致。10.6综合型激励理论概述10.6.1豪斯的综合激励模式公式中：V表示效价；E表示期望；i表示内在；e表示外在；t表示工作任务；a表示完成；j表示外在奖酬的项目；j=1，2，3，……n；M表示某项工作任务激励水平的高低。Vit是工作本身的效价，反映的是工作任务本身的挑战性等因素引起的激励程度，这是一种内在激励。Eia表示工作任务完成的期望，Via表示工作任务完成的效价。他们的乘积表示工作任务完成本身所引起的激励程度。Eia表示的是对任务完成可能性的主观性估计；Eej是个体对完成工作任务能否获得外在奖酬的期望，是一种主观性估计，Vej表示工作绩效导致外在奖酬的效价，其乘积的代数和表示各种外在奖酬所引起的激励效果之和。EejVejEiaEiaViaVitM10.6.2罗宾斯的综合激励模式机会个人努力能力客观的绩效评估系统个人绩效强化绩效评估标准组织奖励目标引导行为主导需要个人目标公平性：a投入产出b投入产出10.7激励