激励与管理

高校教师岗前培训专题6激励与管理劉勇华南师范大学应用心理学系人力资源管理与人才测评研究所13503060596//[e-mail]一、激励概述（343）（一）何谓激励（二）激励的四个要素：需要、动机、行为、目标（三）激励的功能3二、需要与动机（346）（一）何谓需要（二）需要的特点（三）需要的种类（四）何谓动机（五）动机的四个功能（六）动机与行为的关系（350）（七）动机的种类（353）（八）动机冲突的类型（354）（九）动机理论（355）麦克里兰的成就动机理论阿特金森的成就动机理论奥苏伯尔的成就动机理论三、激励理论（一）内容型激励理论（358）马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰成就需要论班杜拉的自我效能感理论（二）过程型激励理论（363）弗鲁姆的期望理论洛克的目标设置理论斯金纳的强化理论（三）状态型激励理论（365）亚当斯的公平理论维纳的归因理论亚当斯的公平理论重要假设：人能不能被激励，有一个重要的因素就是人们总在寻求工作所得报酬的社会公平。如果是公平的，他就能够被激励，反之不能被激励。•I—投入O—报酬12当人们感到不公平时，就会想方设法去纠正，他们可能会采取以下几种做法：当报酬比别人低时（1）降低自己的工作质量或减少投入；（2）要求增加报酬；（3）采取某种行为使得他人的报酬或投入发生改变；（4）辞去他们的工作。当报酬比别人高时，多数人不会采取什么措施，也有采取比平常更努力工作寻求平衡。公平理论的贡献：一是说明管理者可以用报酬去激励员工，但报酬（包括内在和外在报酬）必须是公平的；二是指出管理者应考虑报酬比较的参照对象，考虑其他可比人员的报酬情况。公平理论的局限性：一是公平问题是与个人主观判断有关，多数人会倾向于过高评价自己的投入和过高评价别人的报酬；二是报酬的公平没有统一的标准。14韦纳的成败归因理论(B.Weiner,1982)三维度内部的外部的稳定的不稳的稳定的不稳的不可控的可控的不可控的不可控的四因素能力努力任务难度运气好坏15数学考试成败的原因分析成就状态原因例子能力我擅长数学成功努力我复习得很充分任务难度这次考试太容易了运气这次考得好，太运气了能力我不擅长数学失败努力我准备得不充分任务难度这次考试太难了运气这次我很不走运四、激励大学生途径和方法370（一）按需激励（二）目标激励（三）强化激励（四）公平激励（五）归因激励17积极的归因模式成功能力和努力自尊、自豪，增强成功期望趋向成就任务失败缺少努力内疚，维持较高的成就期望增强坚持性，趋向成就任务18消极的归因模式成功运气不在乎，很少增强对成功的期望缺乏趋向成就任务的倾向失败缺乏能力羞愧、无能感、沮丧，降低对成功的期望缺少坚持性，回避成就任务