激励中的新公平观

激励中的新公平观激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。人们在企业中判断公平与否，并不完全取决于他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。公平感指的就是人们对报酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的个人判断和感受。它是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影响。有效的激励是建立在某种公平观的基础上的。这种公平观绝不是平均主义，也不完全是原有意义的按劳分配或透过一般意义上的业绩评价进行的分配。为区分之便，暂且将这种公平观称之为新公平观。按照我们的初步认识，新公平观至少应包括四个要点：第一，多元化的分配主体和分配方式是新公平观的基础。“十六大”报告确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。这段话可以理解为：新公平观首先应是多元化的分配主体，资本可以参与分配，劳动、技术和管理也同样可以参与分配。换句话说，股东、工人、技术人员、管理人员和企业家都可以参与分配，关键看其贡献。与此相对应，分配的方式也多元化。多元化的分配主体和分配方式是新公平观的基础，因为它给予企业的各类参与者提供了公平竞争与分享企业价值的机会，体现了分配主体的平等地位。第二，水平公平是新公平观的重要体现。一般来说，激励对象会选择在企业内部与他处于相同级别的人作为参照人，比较相互之间的报酬，以感觉是否公平。因为他会觉得双方在同一个企业内，受同一人领导，受同一制度规范和考核，应当获得一样的激励。而在企业内部，每位员工所得到的激励完全相等是不可能的，事实上也不存在这样的企业。所谓的公平并不是人人平均，而是同级别的相对公平。人们对其与上级之间所获得激励的差距是认可和接受的，因为他们之间存在着级别上的差异。人们要想消除其与上级之间的差距，惟有努力工作，取得职位上的晋升。因此，人们一般不会选择他的上级或者下属来作为判断公平的参照人。并且，人们更关注企业内部的公平，其原因在于从整个社会的范畴来看，不公平是肯定存在的。譬如国企的工作人员与外企的工作人员之间，中国企业与发达国家企业的工作人员之间在报酬上是肯定存在较大差距的，并且一般人也很难通过个人努力去消除这种差距，因此这种差距被大部分人所接受和认可。所以，平常人们所关注的公平是在企业内部与他处于同一级别人员之间的公平，我们把这种公平称为水平公平。第三，等级差距是新公平观的又一重要体现。影响激励措施作用发挥的另一个重要因素是企业内部不同级别人员之间报酬的差距。激励理论很重要的一个组成部分是需要理论。人的行为是由其动机支配的，而动机又是由人的需要决定的。需要就是人对客观的某种目标的渴求或欲望在人们大脑中的反映。人的需要是人的行为的原始动力。需要是调动人的积极性的基础。人们晋升之后，一方面，地位的差异给其带来更高层次的满足感，例如被尊重和拥有更大的权力等等；另一方面，等级的差距在激励上则反映为不同级别人员之间所获得的激励不一样。对于高级人员来说，他们的生理需要、安全需要和社会需要一般都得到了满足，他们追求的往往是被社会所尊重、认可以及成就、权利等需要。而这种等级之间的不平等可以在一定程度上满足处于高级人员的成就感；由于高级人员可以获得比低级人员更多的激励，拥有更多的财富，这是他们取得成功的重要标志之一，也使得他们获得更多的尊重和认可。他们所拥有财富的差别也在一定程度上体现了社会地位的差别以及被社会认可的差别。因此，高级人员相对于较低级别人员获得更多的激励。从处于较低级别人员的角度来看，这种等级上的差异会促使他们更加努力工作以取得晋升，从而获得更大的激励，满足他们的成就需要和尊重需要。有学者提出：报酬和晋升能够对管理人员的努力产生强烈的激励作用。但如果晋升没有使人们获得更多的好处，那么晋升对于他们则没有什么太大的诱惑力。因此，新公平观应充分体现激励上的等级差距。第四，新公平观所说的激励是一种有约束，尤其是一种硬约束的激励模式。激励和约束是分不开的，如果相应的约束机制不健全，则激励效用减低。进行一定的监督和约束，是确保激励发挥效用的必要条件。对激励的约束和监督机制主要体现在不同激励模式对人们利益约束和要求人们承担风险的不同上面。根据各种激励措施对激励对象经济利益的约束程度不同，可把这些激励模式分为“硬约束”和“软约束”两大类。其中，“硬约束”的激励模式对激励对象有一些强制性的规定、明确的要求或前提条件。而“软约束”则相应地缺乏对激励对象作出强制性规定，激励更多意义上只是一种纯粹的激励，没有对其实行一些实质性的约束。“硬约束”相对于“软约束”而言更能够把企业的利益与个人利益联系起来，更能够体现报酬与所承担风险对等的原则。因此，公平观所说的激励主要是一种硬约束的激励模式。