第16章 激励员工

nintheditionSTEPHENP.ROBBINSMARYCOULTER1激励员工第16章《管理学》课件山西大学管理学院范建平2什么是动机?•动机动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性它体现了个体为实现目标所付出努力的强度、方向和坚持性的过程强度:一个强烈程度和驱动力的测量指标方向:朝向组织目标坚持性:竭尽全力实现目标.个体的需要与组织的目标一致时激励最有效《管理学》课件山西大学管理学院范建平3早期的动机理论•马斯洛的需求层次理论•麦格雷戈的X理论和Y理论•赫茨伯格的双因素理论《管理学》课件山西大学管理学院范建平4早期的动机理论•马斯洛的需求层次理论每个人都有从低到高五种层次的需求每个层次的需求得到满足后，才会激活更高层次的需求得到满足的需求不再具有激励作用对一个人的激励首先要了解他的需求在何种层次上需求的层次性低水平需求(外部的):生理需要,安全高水平需求(内部的):社交,尊重,自我实现《管理学》课件山西大学管理学院范建平5马斯洛的需求层次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要《管理学》课件山西大学管理学院范建平6早期的动机理论•麦格雷戈的X理论和Y理论X理论假设工人没有雄心大志、不喜欢工作、逃避责任以及需要严格监控Y理论假设工人可以自我指导、主动寻求工作责任、喜欢工作假设:通过积极的制定决策、提供有趣的工作、建立良好的群体关系就可以实现激励的最大化《管理学》课件山西大学管理学院范建平7早期的动机理论•赫茨伯格的激励—保健理论工作满意与工作不满意由不同的因素造成保健因素:外部因素造成工作不满意激励因素:内部因素造成工作满意试图解释为什么工作满意与工作绩效不成正比满意的对立面不是不满意，而是没有满意《管理学》课件山西大学管理学院范建平8赫茨伯格的激励—保健理论●监督●公司政策●与主管的关系●工作条件●薪水●与同伴的关系●个人生活●与下属的关系●地位●稳定与保障●成就●认可●工作本身●责任●进步●成长中性极不满意极满意激励因素保健因素《管理学》课件山西大学管理学院范建平9ContrastingViewsofSatisfaction-Dissatisfaction满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素满意不满意赫茨伯格的观点传统观点《管理学》课件山西大学管理学院范建平10当代动机理论•三种需要理论•目标设置理论•强化理论•具有激励作用的工作设计•公平理论•期望理论《管理学》课件山西大学管理学院范建平11MotivationandBehavior三种需要理论主要有三种后天需要推动人们从事工作成就需要追求卓越、争取成功的需要（自己有权寻找解决问题的办法；能够及时准确得到关于自己工作业绩的反馈信息；工作目标具有适度挑战性）权力需要影响他人行为的需要归属需要建立良好人际关系的需要《管理学》课件山西大学管理学院范建平12目标设置理论（针对普通大众）•具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被接受将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为达目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一困难的目标具有最大的激励作用让员工参与目标的设置工作并不总会得到理想的结果反馈会使人们干得更好，但效果不尽相同。自发的反馈，即员工监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用MotivationandBehavior《管理学》课件山西大学管理学院范建平13目标设置理论●目标公开化●个体为内控类型●自我设置的目标承诺实现目标被个体接受目标动机（为达到目标而工作的愿望）更高的绩效水平以及目标的实现参与目标设置过程具体的困难的自我效能感民族文化在过程中进行自发的反馈《管理学》课件山西大学管理学院范建平14MotivationandBehavior•强化理论（斯金纳）人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失.正强化：连续固定的；间断不固定的（更好）.负强化：不进行正强化也是负强化。连续固定的（更好）；《管理学》课件山西大学管理学院范建平15DesigningMotivatingJobs•工作设计将各种任务组合起来构成全部工作的方法。工作扩大化：通过扩大工作范围而横向拓展工作。工作范围指在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率。（效果不佳）知识扩大化：在一个工作中所使用的知识范围得到扩大。（效果积极）工作丰富化：通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作深度。（增加工人的自主权、独立性、责任感）《管理学》课件山西大学管理学院范建平16DesigningMotivatingJobs(cont’d)•工作特征模型(JCM)技能多样性：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。任务完整性：指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。任务重要性：指一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度。工作自主性：指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。工作反馈：指员工在完成任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度。《管理学》课件山西大学管理学院范建平17工作特征模型Source:J.R.HackmanandJ.L.Suttle(eds.).ImprovingLifeatWork(Glenview,IL:Scott,Foresman,1977).Withpermissionoftheauthors.核心工作维度反馈工作自主性技能多样性任务完整性任务重要性关键心理状态体验到工作的意义体验到对工作结果的责任对于工作活动实际结果的了解个人与工作结果高内部工作动机高质量的工作绩效对工作的高满意度低缺勤率和流动率员工增长需要强度《管理学》课件山西大学管理学院范建平18工作设计的指导原则Source:J.R.HackmanandJ.L.Suttle(eds.).ImprovingLifeatWork(Glenview,IL:Scott,Foresman,1977).Withpermissionoftheauthors.核心工作维度建议活动开通反馈渠道合并任务任务完整性技能多样性形成自然的工作单元任务重要性纵向拓展工作工作自主性建立客户关系反馈《管理学》课件山西大学管理学院范建平19DesigningMotivatingJobs(cont’d)•SuggestionsforUsingtheJCM合并任务:构成新的更大的工作模块（工作扩大化）以增加技能多样性和任务完整性形成自然的工作单元:把任务设计成为完整的、具有意义的整体，并鼓励员工感觉到自己的工作意义重大；建立客户关系:只要有可能，管理者就应该让员工与客户建立直接联系，以提高技能多样性、工作自主性，并增加反馈信息；纵向拓展工作（工作丰富化）:把过去只有管理者才有的责任与控制权交给了员工，增强了员工的自主性；开通反馈渠道:员工应该在他们工作的同时直接获得绩效反馈。形成自然的工作单元：使工作完整，富有意义《管理学》课件山西大学管理学院范建平20MotivationandPerception•公平理论个体总是将自己的付出－所得比与相关他人的付出－所得比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，就觉得自己处在公平的环境里；如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，甚至离职；如果他们感到自己的报酬过高，则会进一步加强努力以使报酬公平化。《管理学》课件山西大学管理学院范建平21EquityTheory感知到的比率比较员工的评价A所得B所得———＜———不公平（报酬过低）A付出B付出A所得B所得———＝———公平A付出B付出A所得B所得———＞———不公平（报酬过高）A付出B付出《管理学》课件山西大学管理学院范建平22MotivationandPerception(cont’d)•公平理论(续)当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法：曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使他人的付出或所得发生改变采取某种行为改变自己的付出或所得选择其他的参照对象进行比较；离职。《管理学》课件山西大学管理学院范建平23MotivationandPerception(cont’d)•公平理论(续)分配正义（Distributivejustice）对于员工之间报酬的配置与数量认为是公平的–影响员工的满意度程序正义（Proceduraljustice）对于决定报酬分配的程序认为是公平的–影响员工对组织的认同感《管理学》课件山西大学管理学院范建平24MotivationandBehavior•期望理论(Vroom)当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。个人努力个人绩效组织奖赏个人目标努力—绩效联系绩效—奖赏联系奖赏的吸引力《管理学》课件山西大学管理学院范建平25三种联系①努力－绩效联系（期望）：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性；②绩效－奖赏联系（手段）：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度——问题的关键是，员工知觉到了什么结果，无论他的知觉是否正确；③奖赏的吸引力（效价）：可获得的结果或奖赏对个体的重要性程度，效价主要关心的是个人的目标与需要——它取决于员工的态度、个性及需要。《管理学》课件山西大学管理学院范建平26期望理论的注意事项这一理论的关键在于要弄清个人目标以及三种联系，它提醒我们要注意四个方面：①期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的；②期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题；③期望理论注重被期望的行为；员工如何知道被期望？④期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉（而不是客观情况本身），决定了他们的动机水平（努力程度）。会计《管理学》课件山西大学管理学院范建平27个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就动机需要目标导向行为目标绩效评估系统主导需要强化工作设计公平性比较绩效评估标准工作设计能力当代动机理论的整合《管理学》课件山西大学管理学院范建平28CurrentIssuesinMotivation•跨文化挑战激励制度在个人主义和重视生活品质的文化特征下最适用有些不确定趋避性文化颠倒马斯洛的需求层次成就需求在其他文化缺乏集体主义文化视“奖赏”为“理所当然”，亦即他们所期望的奖赏会大于他们实际应得的跨文化一致性成长、成就与责任感的有趣工作《管理学》课件山西大学管理学院范建平29CurrentIssuesinMotivation(cont’d)•激励多样化的员工由弹性来激励多样化的员工男性比女性渴望在工作中拥有自主权女性渴望学习机会、弹性便利的工时与良好的人际关系《管理学》课件山西大学管理学院范建平30CurrentIssuesinMotivation(cont’d)•弹性工作／工作排程Compressedworkweek压缩工作周工作较长的时间，但每周的工作天数较少。Flexibleworkhours(flextime)弹性工作制有一个共同的核心时段是全员都必须在工作岗位上，但是上班、下班及午餐时间却是弹性的。JobSharing工作分担两人或两人以上来分摊一份全职工作。Telecommuting远距离办公员工在家工作，并藉由电脑连线到工作场所.《管理学》课件山西大学管理学院范建平31CurrentIssuesinMotivation(cont’d)•激励专业人员专业人员对专业技术领域有强烈持久的承诺.忠诚于专业，而不是雇主需要不断更新自己的知识不会限制自己的工作时间.Motivatorsforprofessionals工作挑战性组织的支持与鼓励《管理学》课件山西大学管理学院范建平32CurrentIssuesinMotivation(cont’d)•Mo