第三章激励与个体行为

第三章激励与个体行为本章主要内容激励概述内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论正激励、负激励与去激励激励理论的综合运用第一节激励概述一、激励的概念激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。从组织行为学的角度来看：激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。一、激励的概念激励的出发点：满足组织成员的各种合理需要激励：奖励和惩罚并举；激励应贯穿于员工工作的全过程信息沟通贯穿于激励工作的始终激励的最终目的是：在实现组织预期目标的同时，也让组织的成员实现个人目标一、激励的概念P=f（M·Ab）工作绩效=f（工作积极性·工作能力）绩效函数：工作成绩=工作能力×动机激发程度动机激发程度动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。绩效角色概念激励努力技术与能力奖励或惩罚公平满足二、激励模式一般情况下，人的积极性和能力只发挥20%~30%，而受到充分激励的情况下，人的能力可能发挥到80%~90%——詹姆斯你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——Francis三、激励的作用与重要性三、激励的作用与重要性调动下属的积极性，激发创造性和主动性吸引优秀的人才开发员工潜能留住人才组织内的良性竞争积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素。高激励并不一定是高绩效。四、激励与绩效的关系努力努力的持久性努力的指导能力水平技术水平人际关系对任务的理解时机条件绩效激励内容型激励理论着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和韦纳的归因理论五、激励理论五、激励理论行为改造型激励理论着重研究激励目的，为了改造和修正人的行为斯金纳的强化理论和挫折理论综合激励理论将内外激励因素归纳综合波特—劳勒的“综合激励模型”和迪尔的“综合激励模型”第二节内容型激励理论“需要”是激发行为动机的原因，也是激励的起点一、马斯洛（Maslow）需要层次理论人是由满足许多需求的欲望所激励的，这些需求可以分成不同的类型。马斯洛提出了需要层次理论，系统的阐述了人类需求的规律。⑴人类的多种需要可归纳为五类，并有层次。如图:1234成就需要尊重需要社交需要安全需要生理需要精神物质Maslow的需要理论51.马斯洛需要层次理论的内容⑵人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行为⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方面⑷人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。1.马斯洛需要层次理论的内容生理需要安全需要社交需要尊重需要成就需要需要的相对强度心理发展水平需要层次理论与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备2安全需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3社交需要友谊（良好的人际关系）、群体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配制度、群体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度4尊重需要地位、名分、权力、责任、与他人报酬之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5自我实现需要能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议中国企业员工需要的层次需要的分类需要的具体内容综合得分率均值位次生理需要工资奖金高住房条件好7．1361安全的需要工作稳定工作轻松厂内人际关系好领导办事公道6．4513尊重的需要社会地位高工作有意义工作成绩得到承认6．4264自我实现需要个人有发展前途工作能发挥自己的才能7．0322①Maslow提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律。②Maslow认为人的需要要有主导性，这对企业管理工作是有启发意义的。③Maslow认为人有物质与精神二类需要，而且两者只能互相促进转化而不能互相代替。2.对马斯洛需要理论的实践意义二、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论人的需要分为三类：生存需要（Existence）•人类生存所必须的物质条件关系需要（relatedness)•人际交往与和谐人际关系需要成长需要(growth)•事业、前途的发展ERG理论的特点：并不强调需要层次的顺序；当较高层次需要受到挫折时，可能会将而求其次；某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强ERG理论的三个规律1、“愿望加强律”－各层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望越大。（与马斯勒需求理论相同）2、“满足前进律”－较低层次的需要得到满足则会衰减，出现对较高层次需要的渴求（与马斯勒需求理论相同）3、“受挫回归律”－当较高层次的需求一再遭到挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，追求较低层次需要得进一步满足。（与马斯勒理论不同，这是对需求理论得发展和贡献）三、双因素理论（Herzderg赫兹伯格）（一）双因素理论的内容⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关系……外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了，只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因素。⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、工作成就感、信任与认可、工作挑战性……内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称之为激励因素。保健因素激励因素1.公司的政策与行政管理2.技术监督系统3.与上级主管之间的人际关系4.与下级及同事之间的人际关系5.工作环境或工作条件6.薪酬7.个人生活、职务、地位8.工作的安全感1.工作上的成就感2.工作中得到的认可和赞赏3.工作本身的挑战性和兴趣4.工作职务上的责任感5.工作的发展前途6.个人成长、晋升的机会表：保健因素与激励因素双因素之间的关系传统观点满意不满意赫茨伯格观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意外部因素的扩大可能会引起内部动机的萎缩满意因素与不满意因素比较50％4030201001020304050％使员工非常不满的因素使员工非常满意的因素成就认可工作自身责任感发展成长企业政策监督与主管的关系工作条件薪酬与同事的关系地位安全㈡基本结论为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。㈢双因素理论的实际应用⒈激励要及时；⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式；⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化；⒋注重工作中的内在激励。二.双因素理论（Herzderg赫兹伯格）我国员工需要分析在西方国家被认为是保健因素的，在中国可能是很重要的激励因素，如工资等不同奖励措施的激励效率（从高到低）调工资优先考虑分配住房或改善住房条件奖金评较高的职称公费旅游、疗养提升有价值的奖品带薪休假评选劳动模范等第三节过程型激励理论从连接“需要”和“行为结果”的中间心理过程整个认知过程，以及这种认识过程是如何与积极的行为相关联的期望理论、归因理论和公平理论第三节过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论（一）期望的概念在一定的条件下，人们总有某种需要，需要→动机→行为→目标；当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。第三节过程型激励理论期望理论模型：三个概念效价（valence）：又称目标价值•效价是个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值估计，•或者说，效价是某种结果对个人的吸引力工具性（Instrumentality）•个人所预期的结果分为一级结果和二级结果•二级结果是个人在某一行动中希望达到的最终结果；如加薪、提升、得到同事的好评等•一级结果是达到二级结果的工具或手段，如工作绩效•工具性：对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识期望•个人对自己通过努力达到某种结果（实现某种目标）的可能性大小的估计，即由主观估计得到的一个概率值基本模式激励（努力的动力）期望值（我能做吗？）第一阶段结果绩效关联性（根据我的绩效能得到什么报酬？）增加工资提升公认（赞赏）效价（我值得做吗？）第二阶段结果（二）期望理论的模式激发力量=目标价值×期望概率大大＊=大小小＊=小小大=＊小大=大＊中小大＊=小第三节过程型激励理论激励水平=效价*期望值（三）期望与现实的关系⒈期望小于现实；实际的情况比预想的好得多⒉期望大于现实；实际结果小于期望值⒊期望等于现实。预料之中第三节过程型激励理论（满意度、积极性、土气）情绪指数-----------现实值期望值=＞1（四）期望理论的实际应用⒈处理好三个关系⑴努力与成绩的关系；⑵成绩与奖励的关系；⑶奖励与满足个人需要的关系。⒉适当降低人的期望值积极性人人都有公平的需要，总希望自己的贡献和所得的回报之间保持最大限度的平衡公平分配是一个重要的激励因素；（一）公平的概念1.绝对公平人们都关心本人的收入（Q）与支出（I）之间的关系，若两者成正此，则产生公平感。即：二、亚当斯的公平理论IQ2.相对公平人们都关心自己收（Q1）与支出（I1）的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。若两个比例相同，则产生公平感。即：这时，公平的概念是：条件相同的人，无差别的分配是公平的。2211IQIQ＝二、亚当斯的公平理论⒊适宜差别公平条件不同的人，无差别的分配是不公平的。即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。若分配差别过大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都会造成人们的不公平感。公平差别阀：使条件不同的人产生公平感时的适宜差别的比值。二、亚当斯的公平理论⒋市场公平工资分配体现效率优先原则：高素质、高效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决定。这样做是公平的。⒌社会公平人们的收入分配与市场竞争适当分离，让一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人道主义。同时，通过政府行政干预，调节过高收入，避免引发劳资对立。二、亚当斯的公平理论二、亚当斯的公平理论收入与支出的含义与判断收入：可分为两类•物质性的收入，如工资、奖金、住房、福利等•精神性的收入，如表扬、荣誉、提升、进修等支出：也可分为两类•与工资职位有关的环境因素，如责任大小、风险高低、劳动条件的艰苦程度等•与个人素质有关的因素，如知识、能力、经验、学历、资历、绩效等（二）两种意义上的分配公平1、分配法则的公平即分配标准、分配模型设计要公平。2、分配结果的公平避免收入差别过大，形成两极分化。P84页图3-9二、亚当斯的公平理论二、亚当斯的公平理论公平理论的实际应用坚持三大分配原则•效率优先、兼顾公平的原则•以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；•先富、后富、共同富裕的原则尽可能打破行业垄断，实行自由经营，平等竞争调整人们的主观认识归因理论，侧重研究人的行为是“因为什么”而受到刺激当我们观察人时，总是试图解释他以何种方式行动的原因。归因的含义根据人的外部特征对他内心状态所做的解释和推论称为归因（attribution).控制源：locusofcontrol人们在解释自己的行为时，把自己的行为结果看成是由外源控制还是由内源控制的三、韦纳的归因理论三、韦纳的归因理论归因理论研究的内容：归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释心理活动的归因•人们的心理活动的产生应归结为什么原因行为的归因•根据人的行为和外部表现对其心理活动的推论对人们