第三讲人力资源管理理论基础之激励

理论基础之二：激励理论及应用南京大学金陵学院商学院胡丹丹E:[e-mail]:15365190327教学目标:1、理解激励的概念与激励过程；2、掌握激励理论的主要内容；3、能运用激励理论分析解决实际问题杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦之，赏之。——《六韬·将威第二十二》你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位上去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。——通用食品前总裁弗朗克斯美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调研中发现，按照计酬的员工一般情况下只发挥了20%-30%的能力。如果能受到充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%，也就是说，一个人平常表现的水平，与经过激励可以达到的水平存在着大约60%的差距。激励在组织管理中的作用发人深省。第一节激励概述一个组织的成功，关键在于如何去激励成员使其符合组织行为，激励也就成为组织行为学的核心问题。一切管理活动的首要任务，是促使发挥员工的积极性、主动性和创造性，以完成组织、部门的任务和目标。为此，领导者必须掌握和运用正确的激励手段，不断开拓新的激励方式，充分发挥激励的作用，才能成为有效的管理者。一、激励的概念在综合前人对激励的理解和研究上，我们认为：激励就是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。在理解激励的定义时要把握以下几点：1、激励有一定的被激励对象；2、激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；3、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的;4、这些行为如何能够保持和延续。二、激励的作用(一)对员工的作用(二)对组织的作用激励可以凝聚人心激励可以引导、规范员工的行为激励可以调动人的积极性、创造性激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能激励可以提高组织的绩效水平激励有助于实现组织目标需要内心紧张动机行为目标实现需要满足动机激发的全过程第二节激励理论由于人的需要多样性、组织结构和外部环境的不同，组织行为学家在探索激励的本质以及激励手段时，提出了诸多的激励理论,大体上分为：内容型激励、过程型激励和强化理论。内容型：着重研究激发动机的诱因，如何满足需要过程型：着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程行为改造理论：着重研究激励的目的——行为改造和修正1、内容型激励理论马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、成就需要理论、ERG理论2、过程型激励理论期望理论、公平理论、目标设置理论等3、行为改造理论强化理论、归因理论、挫折理论激励理论中文名：马斯洛外文名：AbrahamH.Maslow国籍：美国民族：犹太出生地：纽约布鲁克林出生日期：1908年4月1日逝世日期：1970年6月8日职业：心理学家毕业院校：威斯康辛大学信仰：人本主义主要成就：提出了马斯洛层次需求理论代表作品：《动机和人格》，《存在心理学探索》，《人性能达到的境界》一、需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。后来，在第四层和第五层之间补充了求知的需要和求美的需要。马斯洛认为：（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要的驱使。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需要层次理论的基本观点五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定不变的；一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需求就成为驱使行为的动力；五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和社交需要都是低级的需要，这些需要通过外部条件都可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，必须通过内部因素才能满足；同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要支配地位，对行为起决定作用。需要层次理论对管理的启示管理者要通过各种方法调查研究下属的需要，特别要准确把握下属的优势需要；设法满足员工的不同层次的需求；全面考虑满足不同员工的需求理论评价理论贡献：从需要出发研究人的行为，抓住了激励过程的关键问题；从低级到高级的发展也符合人类需要发展的一般规律；对人类需要进行了比较细致和全面的分类，符合人需要的多样性特点；该理论提出了员工的优势需求，对调动员工的积极性有重要的价值。二、双因素理论美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）在二十世纪50年代末期在美国匹兹堡地区的11个商业机构的203名工程师和会计师进行了调研，主要问他们在什么情况下对工作特别满意或特别不满意，以及产生的原因。根据调查结果，发现使员工不满意的因素大都集中在外部的工作环境有关，而使员工感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。因此，赫兹伯格在1959年发表的《工作的激励》一书中首次提出了双因素理论，他认为存在着两种不同类型的激发因素：激励因素和保健因素。21保健因素激励因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长进步责任工作自身认可成就保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。这些因素处理不当，或者是需求得不到满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需求能防止员工产生不满情绪。激励因素这属于和工作本身相关的因素。这类因素的改善往往可以产生很大程度上的激励，产生工作的满意感，有助于充分、持久、有效地调动员工的工作积极性。23双因素理论的新发现传统的观点不满意满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意满意保健因素不满意没有不满意根据以上理论，赫兹伯格推翻了传统意义上的“满意——不满意”的观点。双因素理论认为：满意——没有满意（激励因素）不满意——没有不满意（保健因素）进一步看，有了保健因素，不会产生不满意，但未必有满意；而没有保健因素，则一定产生不满意。同样，有了激励因素就会产生满意；而没有激励因素，则没有满意，但未必不满意。双因素理论对管理的启示？保健因素是员工产生满意度的必要条件，管理者不容忽视；但是保健因素的作用是有限的，不能持久的，也不可能无限制的满足；管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量安排员工在其喜欢的岗位上工作；管理者要使员工的工作丰富化，扩大化和工作轮换，满足员工的高层次需求；在人力资源的管理中要将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围，例如奖金来自工作本身的激励工作扩大化工作丰富化工作轮换工作扩大化是指给员工提供更多同样的工作；工作扩大化是横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化工作丰富化是通过垂直的工作扩展，工人对更大范围工作的控制；工作丰富化意味着更多技能、更大自主性和更重要的意义小资料根据瑞典沃尔沃汽车公司凯尔玛工厂报道：该厂因为采用高度自动化流水作业线生产，工人对工作厌倦，导致缺勤率和流动率升高。为解决这一问题，该厂把传统的汽车装配线组织改为15-27人的装配小组，分工负责一种零配件或一道工序，所有物资供应、产量、质量均由该小组负责。结果该厂的流动率大为降低，质量提高，不合格零配件也减少。激励的1.0时代：自然因素激励的2.0时代：外部因素激励的3.0时代：内部因素推荐书：丹尼尔·平克：《驱动力：有关激励的真相》激励3.0主要包括三个因素自主权控制权目标秉持绝不妥协的诚实与正直处理每件事情;持续发展，为股东提供可观的回报;以卓越的品质、价值和服务满足客户的需求;尊重社会和自然环境;尊重员工的个人价值;成为备受尊崇的企业楷模.此外3M公司还有一个著名的“15%原则”，就是员工工作时间的15%可以干工作之外的事。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素双因素理论与马斯洛需要层次理论是相吻合的三、ERG理论耶鲁大学克莱顿·爱尔德弗（ClaytonAlderfer）修改马斯洛的需要理论和赫兹伯格（F.Herzberg）的双因素理论，于20世纪70年代初提出人主要有生存、相互关系和成长三种需要：生存（existence）：维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛需要层次理论的生理和安全的需要；相互关系（relatedness）：个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的社交和尊重的需要；成长（growth）：个体要求得到体提高和发展，取得尊重、自信、自主以及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的尊重和自我实现的需要。ERG理论中的三大规律“愿望加强”律：各个层次的需要满足得到的越少，则满足这种需要的渴望就越大；“满足前进”律：较低层次的需求得到满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大；“受挫回归”律：当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低需要的渴望就越大。ERG与马斯洛的理论的区别？马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，二者具有不可逆性，而ERG认为并非如此；ERG理论提出了“受挫——回归”的思想，这也是对马斯洛理论的重大突破和补充四、成就需要理论哈佛大学心理学家麦克莱兰（DavidMcClelland）认为，组织中人最重要的高级需要有三种：权利需要、归属需要和成就需要；并以成就需要为主导需求。权利需求：影响和控制他人的欲望归属需求：建立友好和亲密的人际关系的欲望成就需求：追求卓越以实现目标和成功的内驱力高成就需要者的特点寻求能发挥其独立处理问题能力的工作环境；希望得到有关工作绩效的及时的明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；喜欢设立具有适度挑战性的目标（成败机会均等）；不喜欢凭运气获得成功；不喜欢接受特别容易的工作任务；有进取心，敢冒一定风险高权利需要者对影响和控制他人表现出极大的兴趣喜欢支配、影响他人，注意争取地位和影响力权利需要是管理成功的基本要素之一高权利需要者喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要者是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权利。高归属需要者的特点喜欢被夸奖需要得到上级和下级两个方面的肯定对他人很敏感对可能的拒绝产生焦虑努力维护关系，有时可能以牺牲工作为代价控制成员，而非提拔和促进他们的发展小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功；在大企业组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；最优秀的管理者往往是权利需要很高而归属需要很低的人总统姓名权力需要成就需要归属需要克林顿(BillClinton)中高高布什(GorgeW.Bush)中中低里根(RonaldReagan)高中低肯尼迪(JohnF.Kennedy)高低高林肯（AbrahamLincoln）中低中华盛顿（GeorgeWashington）低低中过程型激励理论关注激励是如何发生的过程；该理论不是试图弄清楚有那些激励因素，而是关注为什么人们选择特定的行为来满足需求；为了有效激励员工，管理者在激励的过程中应当如何去做？代表性的过程激励理论是期望理论与公平理论期望理论人的心理活动的过程：人在行动之前总是会想，我付出努力是否能把这件事情做好？做好之后有什么好处？这种好处对我是否重要？这可表示为：个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标在马斯洛与赫茨伯格研究的基础上，美国心理学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年提出了期望模