第五章过程型激励理论

第五章过程型激励理论第一节期望理论期望理论的概念期望：指一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。期望产生的条件需要产生期望的基础和前提，是内因。目标目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。可行性考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。第一节期望理论弗洛姆（Vroom）的期望理论期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCABC：吸引力效价：努力－绩效的联系期望概率：绩效－奖赏的联系关联度期望理论的公式表达M=∑E×V激励水平=期望值×效价M：Motivation（激励水平）E：Expectancy（期望）V：Valence（效价）期望值：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这目标（奖酬）的价值大小。第一节期望理论效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种：（1）E高×V高=M高（2）E中×V中=M中（3）E低×V低=M低（4）E高×V低=M低（5）E低×V高=M低要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量。期望理论在管理上的应用树立合适的目标价值，激发期望心理合理运用期望值，调动积极性组织奖酬与个人愿望相结合期望理论可帮助管理者解释员工的行为倾向，加强组织对个人动机行为的影响。第二节目标设置理论一、目标概念（一）目标的激励作用（二）目标设置理论目标设置理论(GoalSettingTheory)的基本框架是由洛克(EdwinLocke)提出的。该理论描述了有意识的目标和工作绩效之间的关系。它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的工作行为。简单地说，困难目标会引起比容易目标更高的行为表现水平。具体的困难目标会引起比没有目标，或是那种“尽力去做”的模糊目标更为高水平的行为表现。在实际工作中，假如职工明确知道自己应该做什么，并受到它的挑战，那么个人的动机和行为就会得到推动。第二节目标设置理论（三）目标确立过程目标确立一般包括以下五个步骤：1、环境刺激2、目标确立参与过程3、确立目标特征4、目标努力意向5、输出。环境刺激组织期望目标，达成目标的结果目标确立参与过程参与制订或尽力而为确立目标特征明确程度困难、挑战性、平等竞争、反馈等努力意向接受或承担义务输出工作绩效满意状态第二节目标设置理论二、目标导向行为动机支配行为，而行为又可分为三类。目标导向行为：指为了达到某一目标所表现的行为。目标行为：指直接满足需要的行为。间接行为：指与当前目标暂无关系，而为将来满足需要作准备的行为。动机（饥饿）目标（食物）行为目标导向行为（准备食物）目标行为（进食）第二节目标设置理论第三节强化理论一、强化的概念所谓强化是指对某种行为给予肯定、奖励，或否定、处罚，使行为巩固、保持或减弱、消退的心理过程，即通过外力来干预某种刺激与行为的联系。二、强化理论（一）强化因素1、强化因素的含义强化因素是指引起个体行为巩固消退的外在条件。可分为偶然性因素和自觉性因素。2、强化因素的多样性第三节强化理论（二）强化的手段和方法目标设置法、逐步渐近法、信息反馈法、满足需要法三、强化理论在管理中的应用1、正强化——奖励的应用（1）创造有效的心理气氛。（2）奖励对象要有真正的先进性。（3）奖励要注意时效性。（4）奖励内容应该多样化。2、负强化——惩罚的应用（1）惩罚与批评的形式要多样化。（2）内容多样化。（3）要合情合理。第三节强化理论3、组织行为修正在组织中，以激励条件为基础，运用强化理论引导组织成员按组织要求和预定的行为工作的方法，称为组织行为修正。（1）工作分析。（2）确定绩效评价标准。（3）制订目标。（4）实际行为的测量与评价。（5）选择和修正强化策略。（6）绩效反馈、效果评价与审查，政策兑现。工作分析规定绩效或理想衡量标准建立目标和可能的行为后果衡量和评价实际行为强化理想行为非理想行为消极强化积极强化处罚取消强化程序（连续或间歇的）审查和评价程序工作修正强化修正修正衡量标准重新规定理想行为思考题1.什么是期望理论?这一理论对实际管理有何意义?2.什么是目标设置理论?目标确立一般包括哪些步骤?3.什么是强化?强化的手段与方法有哪些?4.简要说明强化在管理中的应用。