第八章激励与沟通

第八章激励与沟通如果管理者希望他们的员工付出最大的工作努力，就应该调整自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。最好的想法，最有创见的建议，最优秀的计划，不通过沟通都无法实现。——斯蒂芬·P·罗宾斯管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。管理启示：最有价值的人，不一定就是最能说的人。老天给我们每个人两只耳朵一张嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，是沟通最重要的技巧之一。第一节激励概述一、激励的含义激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。从心理学角度讲，激励是指激发人的行为动机的心理过程，是一个不断朝着期望目标前进的循环的动态过程,是对人的一种刺激，是促进和改变人的行为的一种有效手段。可从三个方面来理解激励的含义：（1）激励是一个过程。（2）激励过程受内外因素的制约。（3）激励具有时效性。二、激励的过程未满足的需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到受到达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生三、激励的作用1.通过激励可以提高知名度，吸引人才2.通过激励可以提高人们工作的主动性、积极性和创造性3.通过激励可以激发人们的热情和兴趣企业应了解职工有什么需要？哪些是最紧迫的需要？什么可以激发出职工的需要？用什么来刺激员工使其需要转化为动机，动机转化为行为？员工行为不仅利于实现个人目标，而且要有利于实现组织目标。企业靠什么来找出这个结合点。第二节激励理论与激励方法一、激励理论马斯洛的需求层次理论■麦克莱兰的激励需求理论赫茨伯格的双因素理论■弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论■斯金纳的强化理论海德等的归因理论■亚当斯的挫折理论有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：1.需要层次论需要层次理论是研究人的需要结构的理论，是美国心理学家马斯洛于20世纪40年代提出的。该理论认为，人人都有许多复杂的需要，而这些需要可以按其优先次序排列成阶梯式的层次系列。马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家2.人的需要按重要性和层次性排成顺序.需要层次论的三个基本假设：1.只有未满足的需要才能影响人的行为.3.当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要.生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要马斯洛的需要层次论模型理论要点该理论是A•Maslow在1943年所著《人的动机理论》一书中提出的.1、人是有需要的动物，人的需要由低到高可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。2、五种需要象阶梯一样从低到高，逐层上升，在一般情况下，低一级需要得到相对满足后，高一级需要才能成为主导需要（行为驱动力）。生理安全社交自尊自我实现ABC需要的相对强度心理发展3、多数人的需要结构是很复杂的，多种需要同时并存，其中优势需要起主导作用，决定人的行为。4、已经满足的需要不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需要能够影响行为。5、各层次的需要相互依赖、相互重叠，任何一种需要并不因为下一个高层次的需要的发展而消失，只是对行为的影响比重减轻了。6、一般而言，满足较低层次的需要途径少，而满足较高层次的需要途径多。7、五种需要不可能完全满足，越到上层，满足程度越小。8、需要有高级低级之分。生理的需要和安全的需要为较低级需要，而社会需要、尊重需要、自我实现需要则为较高级的需要。问题：你对需求层次理论如何评价？对马斯洛需要层次理论的评价:1、该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。2、一个突出的问题是这种需要层次的高低是相对的还是绝对的？（马斯洛理论在逻辑上对此没有回答。）实际上，人类的需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。需求层次激励因素管理措施生理需求工资、福利待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施安全需求社会需求尊重需求自我实现需求职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会马斯洛的需要层次理论在管理中的应用2.双因素论双因素论是美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）于20世纪50年代后期(1959年)提出的。赫茨伯格认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的。使员工感到不满意的因素往往是由工作环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。双因素理论主要内容是：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意——不满意”观念是不确切的调动人的积极性要从激励因素着手导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论3.期望理论期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)期望理论的假设前提1）组织内个体对自己的行为有决定权2）人们有不同的需求与目标，不是所有的人都会被同一件事所激励3）个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上（对自己是否有利）个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV期望理论模型一阶结果：被认为是达到二阶结果的工具和手段。如某人希望提升，他会努力工作，希望以出色的成绩得到提升。二阶结果：个人在某一行动中希望达到的最终结果。可能是各种各样的奖励效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。即二阶结果对自己有多大价值。个人目标效价V-基本公式：激励=效价+期望（M=V·E）-基本公式的扩展：激励=效价+关联性+期望值（M=V·I·E）期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率。工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率。个人努力期望值E组织奖励工具值I个人绩效期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率（0——1）。个人努力个人绩效受能力、性格、态度、经验、难易、环境等多种因素的影响。讨论：为什么有期望值（E）存在？管理者从何处入手来进行激励？1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握）（1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。（4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。（2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件（3）对员工进行培训，以提高其工作能力2、I的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。(建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。（1）首先建立公正的奖酬制度。3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。（2）管理者要信守诺言。（3）对所有下属一视同仁。4.公平理论公平理论是美国的斯达西·亚当斯于1963年提出的。亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与其他人的收入——付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则为处于公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型公平理论中的投入与回报投入回报年龄出勤率沟通技巧人际关系长期努力工作受教育程度过去的经历与经验表现个人外表资历社会地位掌握的技术接受过的培训承担挑战性的工作获得附加津贴享受工作中的特权获得安全的工作保障获得提升机会个人成就得到承认获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益地位象征各种福利工作条件只找最关键最显眼、最需关注的个别结果进行比较。这些结果正是自以为吃了亏的结果只着眼于少数认为超过对方的项目。公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见报酬分配结果的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。分配公平和程序公平分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。影响公平感的因素分配公平感人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。分配公平感的特点相对性不公平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。对亚当斯的公平理论的补充说明1、实际上，结果变量O不一定总是正值。（奖酬与代价）2、工作投入I也分为积极和消极两种。（帮忙与帮倒忙，成事不足，败事有余）3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。否则谈结果平等就失去意义4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。（特别要保证其透明性和公开性）5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。怎么归因？感到公平时，多归为内因，其中归于具体的内源性个人因素（如勤奋、能力等）多余抽象的个人因素（如运气好）；感到不公平时，则多归于外因，其中归于具体因素（如领导品德、能力等）多于抽象因素。6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会更强烈。如何恢复公平感？2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q）4、退出比较，辞职另谋高就。1、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。5.强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是其后果的函数。如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理要采取各种强化方式，以使员工的行为符合组织目标。当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况就叫强化。凡能影响行为频率的刺激物，称为强化物。强化与强化物基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对