第六章激励理论探讨

第六章激励理论第一节激励理论概述•一、相关概念激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“tomove”。激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》）激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。•二、激励理论及其分类自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。(1)、内容型激励理论(ContentTheory)这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(A．Maslow)的《需要层次理论》(1943)、奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因素理论》(1959)等。(2)、行为改造型（或增强型)激励理论(BehaviorModificationTheory)这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、组织行为改造型理论（OBMod）等。(3)、过程型激励理论(ProcessTheory)这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯的《公平理论》（1965）等。2、按时期划分的激励理论：早期激励理论马斯洛需求层次论XY理论赫兹伯格双因素理论当代激励理论阿德福ERG模式麦克利兰需求理论认知评估理论目标设定理论公平理论增强理论期望理论资料来源：荣泰生《组织行为学》第141、147页，五南图书出版社1998版3、按心理学派别划分的激励理论1）行为主义激励论–老行为主义激励论–新行为主义激励理论–行为修正激励论：斯金纳的强化理论2）认知派激励论–内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论–过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论3）综合型激励理论–勒温的场动力理论–波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）4、综合激励模式理论罗伯特·豪斯(RobertHouse)所提出的激励综合模式，就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去。其代表性的公式是：M＝Vit+Eia(Via+EejVej)公式中：M——代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。Vit——代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是1，所以可不表示。Eia——代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。Via——代表对完成任务的效价。EejVej——代表一系列双变量的总和。这些双变量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外酬的效价。在估计Eej时，人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、提级和表扬。公式中下标的意思是：i——内在的；e——外在的；t——任务本身的；a——完成。如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入，则公式右端则变为如下三项：1、Via，代表工作任务本身的效价，即这工作对工作者本人有用性大小。只要本人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，这一项也代表做这件工作本身的内激励。2、Eia·Via代表任务的完成所起的内激励作用。3、EiaEejVei代表各种外酬所起的激励效果之和，其中引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。总之，前两项属于内在激励，第三项属于外在激励。三者之和代表了内、外激励的综合效果。•三、激励模式：1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的，目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见，激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得到满足而告终，这便构成了需求第一模式。该模式表明：人们总有不同强度的多种需要、愿望和期望使他感到内心紧张，手段这些需要、愿望、或期望指导的、特定的、目标明确的行为将会化解与消除紧张。当需求得到满足后，新的需求将会反馈到下一循环中去。2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。行为科学家认为，需要引起动机，动机只怕行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。所有，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学观点看，动机是“引起个体行为，维持改行为，并将此行为导向某一目标的过程”。这一过程构成了激励过程第二模式。此模式不仅反映了需求、动机、行为、目的之关系，而且又引入了得到满足和受到挫折的概念以及相应应采取的积极行为和消极行为，增强了管理人员对有关激励过程的理解。3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。激励过程虽于目标达成与否紧密相关，但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励对象的满足程度影响也很大。为此引出激励过程第三模式。这是一种多阶段的激励模式。一方面以绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到满足时，激励过程仍需重复进行。•四、激励理论的发展脉络激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯（F·Luthans)等将激励理论的发展归结为四条主线（见上图），表现了各种激励理论之间的相互关系。内容模式（第一条线）：将泰勒(F·Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特(H·L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为在当时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激励作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各种激励因素仍多多少少包含此方面因素。金钱毕竟不是唯一的刺激。因而在霍桑试验后以梅粤(F·Mayo)为代表的人群关系学派提出了工作条件、安全、民主作用等激励因素，时激励的内容更为丰富。在人群关系理论基础上，马斯洛（A·Maslow)将各种需要归并为五类，由低到高形成层次，并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需要在人群关系伦敦基础上，赫兹伯格（F·Herzberg)提出责任、赞扬、成就作为激励因素在人群关系伦敦基础上，阿德福（C·Alderfer)将个人成长与发展补充进激励理论所有这些理论所强调的激励因素前后前界、层次分明，都着眼于满足需要的内容，顺理成章地构成了内容型激励模式过程模式–第二条线：伏隆（V·H·Vroom)的期望理论对激励过程中目标达成的可能性、激励对象的满足程度等内容进行了研究，弥补了内容型理论在此方面的不足；波特（L·H·Porter)和劳勒(Z·Z·Lawler)进一步完善了期望理论–第三条线：以亚当斯（J·S·Adams)的公平理论为主–第四条线：以海德（F·Heider)的归因理论为主•五、关于激励理论的评价（一）激励理论的演变：1、由单一金钱刺激到满足多种需求；斯金纳(B.F.Skinner)的操作性条件反射论为基础的强化理论、马斯洛(A.H.Maslow)的需要层次理论、阿基里斯(C.Argyris)的不成熟成熟理论。2、由激励条件泛化到激励因素明晰；赫兹伯格(F.Herzberg)的双因素理论、3、由激励基础研究到激励过程探索；弗鲁姆(V.H.Vroom)的期望理论、洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的目标设置理论、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论、波特(L.Porter)和劳勒(E.Lawler)的综合激励模式理论（二）管理心理学的激励理论的分析——激励理论的困境1、激励研究之于管理心理学有着十分特殊的意义,它不仅是结构现代管理心理学理论体系的基本核团,而且是管理心理学在自己与社会实践的前沿领域之间搭建的第一座也是最重要的一座连结桥梁。通过这座桥梁,管理心理学不但确立了自身理论广厦的社会基础,更为其成长找到了生机勃勃的“活的源泉”。正因为如此,激励问题历来被认为是管理心理学诞生与发展的基础。管理心理学对激励的研究始于本世纪初弗里德里克·Ｗ·泰罗倡导的科学管理运动,30年代在“发现了人的逻辑”的霍桑实验推动下迅速发展,50、60年代达到鼎盛,出现了一批“杰出的人物和他们的势必要对现代管理产生重要影响的理论”,如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论、麦克利兰的成就需要理论,其研究势头之猛,理论力度之大,都是不多见的。然而,这种红红火火的发展态势却没能持续下去,在这之后人们一头扎向对马斯洛等人的理论进行阐释和考证,热衷于争论“人到底是有四种五种还是六种七种需要”这类唯机械论才有说法否则可能永无结论的问题,热衷于以来自一城一地一群人的调查结果发表些不疼不痒的批评可有可无的补充似新似旧的修正。可是,近几年,就连这类热情也渐次退去,且尽管马斯洛等人的理论仍然一次次被人们不厌其详地写进教科书,但暗中却无情地加上了“传统理论”、“传统研究”的字样,归入了过去时范畴,管理心理学关于激励问题研究的辉煌成了昔日一道令人垂涎的风景。2、在管理心理学研究中激励没有形成自己的理论,现代激励理论恰恰来自于管理心理学的动机研究,只是依照自身特点对其有所取舍而已。以马斯洛需要层次理论为核心、以双因素理论、成就需要理论、期望理论等为主干的需要论是唯一一个为现代管理心理学接受的动机理论,也是唯一一个被纳入激励范畴的理论,并撑起了我们今天所看到的现代激励理论的大厦。3、心理学界历来对需要论颇有微词,认为它“与其说是一种心理学理论,不如说是一种哲学道德思想。用严格的科学标准来衡量,人本主义心理学算不上真正的对人的心理活动的客观研究,它更多的是对人类天性发展的一种希望”;马斯洛自己也曾坦言其理论难以操作,缺乏实证色彩,甚至“想不出一种可将其置于实验中验证其真实性的好办法”,这种批评特别是马斯洛本人的自知之明很值得我们思考。马斯洛作为心理学家不会不知道通