第十三章激励

1第十三章激励第一节激励与人性假设第二节主要的激励理论2第一节激励与人性假设•所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者所期望的方式行事。•管理者对下属进行激励，意味着通过满足下属的需要来引导他们的行为。3第一节激励与人性假设•激励是针对人而言的。管理者要有效地进行激励，就必须对于人的本质有所认识。•马克思说过：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和。”•因此，对人的认识应该是对于人的本身特性和人们所处环境特性的综合认识，这些认识便构成了所谓“人性”的假设。4第一节激励与人性假设有关人性的假设：–“经济人”假设–“社会人”假设–“自我实现人”假设–“复杂人”假设5第一节激励与人性假设麦格雷戈的x理论与y理论x理论y理论性恶论性善论6第一节激励与人性假设X理论的基本观点如下：–多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。–多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。–多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。–多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。–人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。7第一节激励与人性假设Y理论假设：–一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然，–控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。–在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。–大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。–有自我满足和自我实现需要的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。–在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。8第一节激励与人性假设“复杂人”的假设–“复杂人”（Complexman）假设是20世纪60年代末至70年代初提出的。这种假设主张人是复杂的。人性特征因人而异，而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。–这方面的理论主要有两类，即超Y理论与权变理论。9第一节激励与人性假设超Y理论–人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。–人在同一时间内有各种需要和动机；这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。–人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。–一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。–由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。10第一节激励与人性假设11第一节激励与人性假设从图中可以看出，需要引起了人的紧张，引起满足需要的欲望，这种欲望会产生一种有目的的行为。但行为的结局可能发生两种情况：（1）实现了目的，满足了需要，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需要已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需要。（2）行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产生两种行为：1.一是采取建设性行为，以继续实现目的；2.二是采取防御性行为，放弃原有的目的。12第一节激励与人性假设–内在动机是促使人产生行为的基本原因，从这个意义上说激励是一个心理过程。–但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机，还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成了行为的“诱因”。–这些诱因包括了物质方面的刺激，如食物的香味，服装的款式，广告的宣传，也包括了精神方面的刺激，如群体的规范，朋友的劝告，表扬的力量和信仰的威力等。–诱因与动机之间的关系，是一种外因与内因的关系，前者需要通过后者而起激励作用。13第二节主要的激励理论需要导致行为这一过程，反映了对于人类行为的一个最简单地描述。根据对这一过程着眼点的不同，激励理论可以区分为内容型、过程型和行为修正型三种类型。–内容型激励理论关注于构成过程起点的人们的需要–过程型激励理论着重于需要导致行为的过程本身–而行为修正型理论主要考察这一过程的终点，即人们的行为14第二节主要的激励理论马斯洛的需要层次理论：生理安全社交尊重自我实现15第二节主要的激励理论•这个理论的要点不只是说人的需要分成五个层次，而且还主张这五个层次的需要是由低到高逐级来满足的，只有当较低级的需要基本满足之后，才会生出较高级的需要。人们尚未得到满足的较低的需要，叫做人的主导需要，主导需要决定着人的行为。16第二节主要的激励理论双因素理论•由美国心理学家赫兹伯格在对白领职员工作态度的问卷调查的基础上所提出。该理论认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素。•在工作中，有些因素如果不能具备将会引起人们的不满，具备了这些因素可以消除人们的不满，但并不能使人们感到多大的满足；这类因素通常是与工作条件和环境有关的因素，如公司政策与管理监督、工作中的物质环境与人际关系、工资福利、工作安全和权力地位等，通常称为保健因素或维持因素。•还存在另外一类因素，这些因素即使不具备也不会使人们感到多大的不满，但具备了这些因素则会使人们感到满足。这类因素通常是与工作本身的性质有关的因素，如工作富有挑战性、工作的成就感、进步和成长的机会等，这些因素被称为是激励因素。•双因素理论提出，领导者在激励下属过程中，一方面需认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满，另一方面则更需注意提供真正起作用的激励因素，以便使员工切实产生对工作的满足感。1718第二节主要的激励理论•双因素理论与需要层次理论之间存在着一定的对应关系。•可以认为，保健因素对应着马斯洛需要层次中的较低的几个层次，而激励因素则对应着需要层次理论中的较高层次。19第二节主要的激励理论双因素理论与需要层次理论的关系20第二节主要的激励理论麦克莱兰的三种需要理论：–成就–权力–归属21第二节主要的激励理论•三种需要理论有着十分现实的指导意义。•它告诉我们，驱动人们去努力工作的因素不是只有通常人们所认为的“钱”和“权”这两个字。•除了“钱”和“权”之外，成就、归属方面的需要也是驱使人们努力工作的重要因素。22第二节主要的激励理论过程型激励理论•过程型激励理论主要研究从人们产生某种动机开始到采取相应的行动而使得需要得到满足为止的动态过程。•内容型激励理论只看到诱发人的行为的原因，没有看到不同的人或同一个人在不同的时期对同样的原因会有不同的行为反应。•一个具有较高安全需要的人可能因害怕失败而拒绝承担责任；另一人同样具有相等程度的安全需要，却可能因担心会被认为是一个低能者而主动寻求责任更重的工作。•同一个人的同样需要，在不同时期可能会导致不同的行为。一些具有高程度尊重需要的人，可能会在某一时期表现极为出色，而在另一时期却情绪低落、自暴自弃。•为什么相同的需要会产生这种行为上的差异呢?过程型激励理论就试图对此作出回答。比较有代表性的理论有期望理论、公平理论等。23第二节主要的激励理论期望理论•这一理论承认需要会导致行为，但特定的需要并非必然导致相应行为的发生。人们最终是否采取行为还取决于对于行为可能产生的结果的大小以及实现这种结果的可能性的判断。前者称为效价，后者称为期望值或期望率。•一个人受激励的程度，就取决于效价和期望值这两个因素的共同作用。这里，效价和期望值都是个人的主观判断。•认识到人的心理因素的影响作用，领导者在激励工作中就必须注意了解某项报酬对员工到底具有多大的吸引力，并尽可能加大这种吸引力；另一方面要根据员工的能力合理地指派工作和设定目标，使其形成通过个人努力能达到预定结果的高期望值或期望率。24第二节主要的激励理论公平理论公平•该理论认为，在职业流动性很高的社会中，一个组织若要吸引现有职工继续留在本组织中，或者吸引更多的人加入本组织，至少必须做到贡献(个人付出的努力或投入)与诱因(个人所得的报酬或奖励)相平衡；•人们在缺乏客观的评价标准的情况下，常常是将其付出和所得的比率与他人的付出和所得的比率作比较，以此衡量其得到的报酬是否公平。•人们籍以作比较的标准是由个人选定的，公平与否的感觉实际上只是一种主观判断。人们在做比较时，通常会过高地估计自己的投入和他人的报酬，这样就更容易感到不公平和不满足。25第二节主要的激励理论行为修正型激励理论•行为修正型理论不同于内容型和过程型激励理论，它把激励的过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果，也就是只关注最终的行为及行为的结果对以后行为的影响。•强化理论是这类研究中的一个典型代表。26第二节主要的激励理论强化理论认为：–当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们就非常有可能会重复这种行为；–当某种行为没有受到奖励或者是受到了惩罚时，则其重复的可能性就会非常小。–具体来说，可以采用正强化、负强化、自然消退和惩罚这四种方式来对人的行为进行修正。27第二节主要的激励理论•正强化就是奖励那些所希望的行为以使其重复出现；•负强化也称规避，指人们为了避免不合意或不希望的结果而努力克服某种行为的情况；•自然消退是一种冷处理，指通过对于不希望发生的行为采取置之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现的；•惩罚即对于不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现的强化方式。28第二节主要的激励理论报酬价值获得概率努力工作成绩内在报酬外在报酬满足能力理解力公平报酬波特-劳勒模式——一个更为综合的激励模式