第十章行政组织行为与激励

第十章行政组织行为与激励组织行为是组织理论研究的一个重要内容。研究组织中的个体、群体以及领导行为可以改善组织管理中的人际关系，增强群体的凝聚力，促进组织的变革与发展。第一节行政组织个体行为与激励一、个体行为（一）行为的含义行为是行动的一种方式，是指一个人的所作所为。行为模式是个人在进行活动时所采用的行为的样式。人的行为是一个人性格和环境相互作用的结果。（二）个体行为的产生个体行为的产生是一个复杂的过程。一般来讲，个体行为及其效果是由行为者能力、行为者的努力程度以及环境共同作用形成的。个人行为从来自组织的刺激因素开始，经过个人认识和理解后，付诸行为，从而产生绩效，在得到组织的评价和奖惩后，形成反馈，再次作用于个人。在刺激和行为之间是一些个人的心理因素，包括：知觉、学识、个性、动机和能力。（三）影响个体行为的因素1、知觉与行为。知觉和行为之间有密切关系。一些知觉偏差包括知觉防御、成见、晕轮效应、首因效应等等会导致错误的行为。2、个性和行为。个性指的是决定人们的思想感情和行动上的共性和差异的一套稳定的个人性格和特点。这些特征是个人所具有的倾向性的、本质的、稳定的特征，而不是在一时压力之下形成的。其中包括气质、性格和能力。3、学识和行为。学识是一个宽泛的概念，它包括个人在社会交往中所直接或间接获得的一切经验、理论等知识。学识的广度和深度决定了个人行为的可能性和绩效。4、动机和行为。动机是驱使人采取行动的内在力量，是人从事某种活动、为某个目标付出努力的意愿。动机的形成既受制于人自身没有满足的需要，又受作用于人的外在刺激的影响。没有满足的需要会刺激人去行动来解决这种需要，这是动机形成的内在原因。外在刺激作用于人的身心，如果和人的内在需要相符合，就能激发起人的动机，这是动机形成的外在原因。动机对行为的影响主要表现在三个方面：产生、坚持和完成行动，控制行为方向和评价行动。二、激励与激励过程模式在工作中，一个人行为的绩效是由他的能力与他的努力程度共同决定的。因此，我们要提高工作绩效可以通过促进其努力程度、即提高其积极性来实现。这就是激励。激励主要是指“激发人的动机，是使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，是一个调动积极性的过程”。激励的作用：吸引人才，壮大组织力量；激发人的创造性，提高工作效率。激励过程可以一般化地用下面这个模式来再现。需要未满足寻找和选择满足需要的方法导向目标的行为和绩效重新考核和评价的需要奖励与惩罚绩效评价满足整个模式指明了需要、行动、目标和报酬之间的关系。首先，由于内在需要没有得到满足，引起人心理和生理的紧张感，所以人就寻求和选择满足这些需要的方法，以恢复平衡感。个人按照所选择的方法行事从而导致行动和绩效。通过对绩效的评价，给予相应的奖励和惩罚，人们会对自己原来的需要重新评价和考核，如果未满足，就开始新的一次循环，如果满足了，就会产生满足感。三、激励理论激励理论主要包括内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论。（一）内容型激励理论。这种理论着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。1、马斯洛的需要层次理论。马斯洛1943年首次提出需要层次理论，到1954年又对该理论作了进一步阐述。他认为人是有需要的生物，并且需要得不到满足时就会对其行为产生影响。人的需要的重要性是有区别的，按其重要性的顺序可以将人的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为需要的满足是激励起人的行为的动力，各种需要不断变化的强烈程度促使行为的发生，这几种需要严格按照由低到高的次序逐步上升，当较低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，如果有颠倒和超越，则是非正常的情况。2、赫兹伯格的双因素理论。也称为激励——保健理论。他认为满意与不满意并不是对立面。满意的反面不是不满意，而是没有满意；而不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。因此，即使令人不满意的因素不存在也不一定会令人满意；而令人满意的因素不存在的话，也不一定就会使人不满。这种理论将和工作相关的动机因素分为两种：满足型和不满足型。不满足型因素指的是一系列的外在工作条件，虽然这些条件存在不会对人产生激励作用，但是如果他们不存在的话，就会引起人们的不满，这些只能用来防止人们产生不满情绪的因素又被称为保健因素，主要包括工资、地位、安全、工作环境、管理方式、人际关系等等。满足型因素是指一系列与工作内容有关的因素，这些条件不存在就不会有满意，但也不会引起不满情绪，但是如果存在的话就可带来好的工作绩效，所以这些因素又被称为激励因素，包括工作本身、赏识、成长的可能性、责任、成就等等。双因素理论将需要层次简化为两个不同的分析层次。保健因素相当于马斯洛需要层次理论中的低层次需要，基本上是为了减少不满情绪而采取的预防性的因素，没有它会导致不满，但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力，激励人更好地工作。激励因素则相当于需要层次理论中的较高层次的需要，它的存在能激励人们去完成任务。只有这类因素才可能成为行为的动力。因此，根据双因素理论，在管理中就不但要注意解决工作条件的问题，而且更关键的是要注意工作本身。对双因素理论的批评：一是调查对象不具有普遍性，规模不小，但主要是有生活保障的“白领阶层”，不能反映普通员工的情况。对白领不起激励作用的保健因素不一定对普通人也不起作用。二是调查中没有考虑到心理防御机制。人有自我保护的本能，很可能在别人面前表现得更为“高尚”、更有事业心、更有成就欲一些。启示：更多地考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。3、阿尔德弗的生存、联系、成长（ERG）理论。这种理论试图把马斯洛的需要层次压缩为三种：生存的需要（existence）、相互联系(relations)的需要和成长发展(growth)的需要。生存的需要类似于马斯洛的生理和某些安全的需要，包括人生存所需要的所有形式的生理和身体需要。相互联系的需要类似于马斯洛的社交和尊重的需要，它涉及工作中人际关系的所有需要，这种需要靠与他人分享感情而获得满足。成长发展的需要包括个人在工作中发挥创造力和个人成长的努力的需要。这类似于马斯洛的某些自尊需要和自我实现的需要。这种理论认为各种需要可以同时具有激励作用：某个层次的需要得到的满足越少，对其期望的程度就越高。当对较低层次的需要的满足增大后，对较高层次的需要就会越大；而较高层次的需要满足得越少，对较低层次的期望也会增大。可见，这种理论不但体现了满足——上升方面，也提出了挫折——倒退方面，认为较高层次的需要没有满足或受到挫折会对较低层次的需要有更强烈的期望。这种理论还指出任何时候人都可能有一个或一个以上的需要发生作用，并且人的需要并不是严格按照马斯洛所认为的那样从低到高的顺序发展的，而是可以越级的。另外这种理论还认为三种需要中既有天生就有的，也有经过后天学习得来的。由此可见，这种理论具有灵活性和变通性，这样就能更准确地反映人类复杂的需要，也有助于说明不同文化、个体、环境中个人行为风格的特征。4、成就激励理论。美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了这一理论。这种理论认为人在生理需要得到基本满足后，还会有权力需要、友谊需要和成就需要。权力需要是追求权力，促使别人服从自己意志的欲望。友谊需要是希望和别人建立友好的亲近的人际关系。成就需要则是指在一定的标准下，追求成功的欲望。不同的人对这三种需要的排列层次和期望程度是不同的，不同的需要决定了个人的行为表现。成就需要较强的人具有甘愿冒一定的风险，有较强的责任感，喜欢能够及时得到反馈等特点。而权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，重视地位和影响力，喜欢具有竞争性的和体现较高地位的场合和情景。友谊需要较高的人渴望建立融洽、友善的人际关系，重视别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。这种人容易形成良好的人际关系，容易被人家影响。对于组织而言，准确测量和评价一个人的各种需要对于如何安排工作、职位有重要的意义。5、目标设置理论。这一理论是美国马里兰大学的心理学教授埃德温·洛克提出的，用以研究有意识的目标和工作绩效之间的关系。他与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是一定的目标，目标使人们知道他们要完成的任务是什么以及必须付出多大的努力才能完成。因此研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。那么怎么才能知道目标是否合适呢?洛克认为可以从以下三个方面去研究：一是目标的具体性，即目标能够精确观察和测量的程度；含糊和一般化的目标对激励只有很少甚至根本没有任何影响。二是目标难度，即目标实现的难易程度；一般来说，相对较为困难但又可以实现的目标能导致较高的绩效。三是目标的可接受性，即目标被员工认可的程度。（二）行为改造型激励理论1、强化理论强化理论又称行为矫正理论，它是由美国心理学家斯金纳提出来的。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。由于人的行为后果对其行为会发生反作用，人们可以通过影响行为后果的办法来修正或改变行为，这就是“强化”的概念。凡能影响行为后果的刺激物均称为“强化物”，如奖酬、表彰、处罚等。人们可利用强化物来控制人的行为，以求得行为的改造。强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型：第一种：正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。第二种：负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。第三种：自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。如上所述，正强化是用于加强所期望的个人行为；负强化和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。2、归因理论归因理论是美国心理学家海德提出的，是一种说明和推论人们活动的因果关系的理论。由于过去的经验的不同，人们会对自己的行动做出不同的归因，而这将直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效。一般来说，有四种可能的归因：努力程度、能力大小、任务难度和机会运气。归因理论说明了对同一行为可能有不同的归因。在归因过程中，人们常常依据三个因素来做出判断：第一，独特性，或者叫特殊性，指的是行为是否属反常。如果一个人的行为和平常风格完全不同，那么就可能是外界因素的作用，对此应该做环境归因。如果和他平时行为风格吻合，那么应该做个人归因。第二，普遍性。这是指在相同的情况下，是否大多数人都会做出同样的行为。如果是，就是环境归因，如果某人与众不同，应作个人归因。第三，一致性。这是指一个人的行为是否频繁出现。如果是，个人归因。如果只是偶然出现的情况，则往往有其他原因。对组织管理有用的一些最基本的结论：1、个人将成功归因于能力和努力