管理学10章(激励)

第十章激励本章的学习目的:u了解关于人性的几种基本看法；u理解人的行为产生的原因和激励机制；u了解各种激励理论，u掌握主要的激励理论并能运用于实际分析；u了解有效激励的基本方法，并能领会其精神；本章的教学内容:u行为、动机与激励。u内容型激励理论。u过程型激励理论。u激励的基本方法本章的教学内容:Maslow需要层次理论、Alderfer“ERG”（Existence,Relationship,Growth）理论、Mecleland成就激励论Herzberg双因素理论；Vroom期望理论、Adams公平理论、Skinner强化理论一、有关激励的理论（一）内容型（如何能够打动一个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需求入手，通过满足需求来激励、调动人的积极性）uMaslow需要层次理论、uAlderfer“ERG”（Existence,Relationship,Growth）理论、uMecleland成就激励论（丰富了马斯洛对自我实现需要的描述，具有强烈成就需要的人有三个共同特征，即具备独立解决问题能力的工作环境、谨慎地确定有限的成就目标、对他们的工作业绩的不断反馈）uHerzberg双因素理论；（二）过程型（一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程）uVroom期望理论、uAdams公平理论、uSkinner强化理论（正强化、负强化、忽视、惩罚、综合策略）（三）过程型激励理论与内容型激励理论的区别1、内容型（明确导致人的行为的各种因素，如需求内容和激励手段，以便选择相应的奖励措施来满足员工的需求，从而调动员工的积极性）；2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又是如何发展的过程，以及行为与员工的满意程度、工作业绩之间的关系，以便提供相应的条件来引导员工的行为）。二、赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论（一）主要观点：1、表示满意程度的四种状态：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意；图6-2传统观点与赫茨伯格观点的比较满意不满意满意没有满意激励因素不满意没有不满意保健因素2、两种因素：保健因素和激励因素。（1）保健因素（即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质）。它是由外界环境引起的，这些因素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。包括：薪金；监督/管理方式；地位；安全；工作环境；政策与行政管理；人际关系。（2）激励因素：它以人对工作本身的要求为核心的；这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不大。包括：工作本身；赏识；进步；成长的可能；责任；成就。3、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。（二）赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次理论的关系1、相同点：双因素理论与需要层次理论是兼容并蓄的。生理、安全、社交以及自尊需要中的地位需要为保健因素；而自尊需要中的晋升、褒奖需要和自我实现需要为激励因素。u生理需要——薪金、个人生活；u安全需要——工作安全、上司的素质、工作环境；u社交需要——管理、公司的素质、人际关系、公司政策；u自尊需要——地位；晋升、褒奖；u自我实现——成长、责任、工作的挑战性、成就。2、需要层次理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。（三）优缺点1、双因素理论的局限性（1）调查取样的数量和对象缺乏代表性。样本仅有203人，而且对象是工程师、会计师。（2）在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。一是人们把成功归因于自己的努力，把失败归因于客观条件或他人，这种心理特征在提问中没有反映出来；二是赫茨伯格在问题中没有使用满意尺度的概念，如对工作中一部分满意一部分不满意，或比较满意。（3）赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上并非如此。（4）保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，它们相互联系并可以相互转化。如奖金既可以成为保健因素，也可以成为激励因素。工作成绩得不到承认也可以使人闹情绪，以致消极怠工。2、双因素理论的贡献（1）他告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但即使获得满足，它的作用往往是很有限的。（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。（四）借鉴1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。2、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。在当前，我国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。3、应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻的激励，因素它来自工作本身，被称做内在激励。而工资、奖金、福利、工作条件、人际关系的改善，属于工作外部条件的改进，属于外在激励。4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。例如：如何增强工作本身的吸引力？如何使员工在工作中感受到无穷的乐趣？如何使工作更具挑战性，工作胜任后有更大的成就感？其中最重要的应用是“工作丰富化”。工作丰富化的中心思想是扩大工作内容，将工人由从事单一的工作变为从事几种工作，由完成部分工作变为完成整体工作；增加工作中的自主性和独立性，减少外部的监督，并由工人自行评价工作状况；分担责任和管理，让工人分担一部分计划工作、组织工作和设计工作等等。通常的反映是工作丰富化使工人的工作兴趣增加，旷工减少，但在生产率和成本这个关键问题上，效果极不肯定，有的下降，有的上升。【思考题】目前我国企业中，奖金是激励因素还是保健因素？除奖金外是否还可以采用一些其他的奖励措施？【思考题】食堂饭菜好坏、教学计划安排合理与否、老师授课质量好坏、学生考试及格、获得奖学金、学生出书、学生通过英语四六级、学生获得导游证、学生谈恋爱等因素分别属于什么因素？【思考题】在你们的大学生活中，哪些因素是保健因素？它起什么作用？【思考题】在你们的大学生活中，哪些因素是激励因素？它起什么作用？【思考题】把旅游作为奖品能激励人吗？为什么？【思考题】什么叫“工作扩大化”、“工作丰富化”？两者的区别何在？【思考题】“加强内在激励，工作重新设计是一条路，鼓励员工参与决策是一条路，强化精神激励是一条路，加强人员培训也是一条路。”这句话如何理解？三、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论（一）“ERG”理论的主要观点：人们共存在三种核心的需要，即生存需要Existence、相互联系需要Relationship、发展需要Growth。u生存需要，与我们基本的物质生存需要有关。生理、安全u相互联系需要，指我们对于保持重要的人际关系的要求。社交、受人尊重中的外在部分u发展需要，表示个人谋求发展的内在愿望。受人尊重中的内在部分、自我实现（二）ERG理论与马斯洛需要层次理论的区别：（1）人在同一时间可能有不止一种需要起作用。（2）如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次需要的渴求会变得更加强烈。“受挫-回归”思想。（三）ERG理论对我们的启示因教育、家庭背景和文化环境等的不同，某类需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。因此作为领导者，首先必须了解下属各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用的大小和重要程度如何等，然后才能有针对性地予以满足。另外，领导者应特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫-回归”现象的发生。【思考题】对大学生来话，考试及格、谈恋爱、考研究生是属于“ERG理论”中的什么需要？【思考题】书中说，“不同于马斯洛需要层次理论的是，ERG理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。”是否可以认为，如果大学生谈恋爱的需要受到抑制，对考试及格的需要会更加强烈呢？？四、麦克利兰（Meclelland）的成就激励理论（一）主要观点1、除了生理需要外，其他需要是归属（友谊）、权力和成就需要。（1）具有归属的需要的人，通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。作为个人，他们往往比较注重保持一种融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，希望与周围的人保持亲密关系和相互充分的沟通与理解。（2）对权力的需要，指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。具有较高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，这样的人一般倾向于寻求竞争性的、领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响。“小丈夫不可一日无钱，大丈夫不可一日无权”（3）成就需要是指，想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。2、具有强烈的成就需要的人往往显示出三个共同特征：u喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境、u往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标、u希望得到对他们的工作业绩的不断反馈3、培养人们高成就需要的方法：u获得工作情况的反馈以提高信心、u选择获得成功的模式如模仿成功人物u努力改变自己的形象如把自己设想为某个追求成功的人、u提出切实可行的目标并付诸实施（二）启示高成就需要者希望工作中能够提供独立承担的责任信息反馈适度风险1、麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需求比较强烈。2、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。3、可以通过培训激发员工的成就需要。【思考题】对于下列人来说，成就激励理论是否实用？经营自己的企业、管理大公司中的一个独立部门、处理销售业务。五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论（一）基本内容1、人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为，与这种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关。2、激励力量（M）=目标效价（V）×期望值（E）=报酬的价值×努力导致业绩的期望值×业绩导致报酬的期望值其中，激励力量指动机的强度，目标效价指某人对目标价值的估计，期望值指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。（二）在进行激励时要处理好的三个关系1、努力与绩效的关系。2、绩效与奖励的关系。3、奖励与满足个人需要的关系。关系I关系II关系III个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度（三）有益的启示1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月收入的状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。3、适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。如奖金平均分发与分成等级、拉距离；只奖励不罚与奖罚分明。4、适当控制期望概率和实际概率。当一个人的期望概率远高于实际情况时，可能产生挫折，但期望概率太低又会减小某一目标的激发力量。5、期望心理的疏导。当员工期望心理过强时，要及时地疏导其期望心理，以防止员工出现强烈的挫折感。如采用“目标转移”方法，即将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。【思考题】在布置一项重大任务时，为什么常常要进行动员和形势分析？【思考题】父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给其一定的奖励。此时，孩子是否会因此而努力学习？【思考题】举例说明期望理论是否适合我国实际？六、亚当斯（Adams）的公平理论（一）基本内容1、人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少（社会比较和历史比较）的影响。u社会/横向比较：把自己所得的报酬（如金钱、工作安排、获得的赏识）与付出的劳动（如所受教育、努力、耗用在职务上的时