管理学第七章激励

L/O/G/O第七章激励2“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”。——美国通用食品公司总裁弗朗克斯为什么激励很重要？一些调查表明：人的资源潜力巨大，人力资源开发，对提高劳动生产率的作用不可低估国外有人做的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20-30%的能力用于工作就可以保住饭碗，若能充分调动其积极性，那么他们的潜力可发挥到80-90%.要达到上述可观的效果，必须要依靠激励。员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于被激励的水平。《管理学》5激励的定义激励（Motivation）指通过刺激激引发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。在管理学中即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。L/O/G/O激励的内容包括……激发人的活力，导致一定力度的某种行为出现将人的行为引导到组织希望的目标或方向使激发出的行为得到保持与延续努力的总量努力的方向努力的持续性行为与激励学生为什么沉迷于游戏？为什么缺乏学习积极性？为什么没有学习的兴趣不会会（能力）【能力】不不明明（信息）【沟通】做不愿愿（动机）【态度】做被动消极（不得不做）激励主动积极（尽心尽力）让人做事并且做好人性模式行为理论关于人的学说动机理论激励理论人的本质(人是什么)行为产生(人为何愿意做某事)行为控制(如何使人做某事)人性动力机制激励机制每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。二、激励假设人性的假设：传统模式→人际关系模式→人力资源模式关于人性的认识复杂人自然人经济人社会人•人是动物，具有动物有本能•情欲、学习能力、求生本能•人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。•每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。•人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。•每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。•人是高度理性的，其行为依据其理性思考。•生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，是这世界变化快！社会性质自然性质行为动机需要人类有意识的活动B=f(P,E）行为=个人，环境客观的刺激作用于人们大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态（客观性强）人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并指导行为去满足某种需要（纯主观）身体内部、身体外部物质的、精神的动机是由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程。需要（不满足）满足（需要满足，动机减弱）动机（获取满足的紧张感或驱动力）采取行动（达到目标的行动）激励过程与人的行为规律•需要新的需要动机心里紧张目标导向行为目标行为需要的满足人体的行为循环人的行为动机人的需求内部刺激（生理需求）外部刺激（由经验和学习而产生的需求）通过对人的需求刺激来调整人的行为通过制度来规约人的行为对人实施管理的两种思路激励的形成的三个要点：被激励人的存在需求被激励人由于存在某种需求而产生从事某种活动的愿望和动机被激励动机有强弱程度的不同，即积极性的高低激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件，激发他们的工作动机，使之实现组织目标的特定行为的过程。行为由动机决定，动机来自需要。ABCDE需要类别需要强度主导需要ABCDE动机类别动机强度优势动机《管理学》22激励的实质激励是一个满足员工需要的过程。激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程。激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程。激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。激励的作用提高人们工作的自觉性、主动性和创造性使人保持持久的干劲、提高工作效率激发人们工作的热情和兴趣132工作绩效=f（能力x激励）激励的原则原则•物质激励与精神激励相结合，以精神利益为主的原则；•正激励和负激励相结合，以正激励为主的原则；•内激励与外激励相结合，以外激励为主的原则；•公平原则适度原则1、目标激励2、内在激励3、形象激励4、荣誉激励5、数据激励6、关怀激励7、榜样激励8、民主激励9、领导行为激励10、适当的工作安排激励的基本形式目标激励大多数情况，人们希望工作具有挑战性，体现自我价值的实现感和成就感。明确的工作目标可调动成员的积极性。榜样激励发挥先进典型的导向作用，使先进的人物、先进的事迹能得到众人的承认和尊重。从而培养一种健康、向上的情操和积极的氛围。荣誉激励记功、发奖状、授勋等荣誉是激发人们热情的重要手段尊重激励心理学家威廉·杰姆士“在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视。”自尊心是人潜在的精神能源，前进的内在动力。人总是要竭力维护和努力争取自己的面子、威信和尊严。自尊心得到满足，就会充满信息，满腔热情。情感激励“感人心者，莫于情”“动之以情，晓之以理”给人以亲切、温暖，用真挚的感情去感染人，满足人的感情需求行为激励领导者以身作则，通过自己的实际行动，言传身教，带动组织成员努力工作，积极进取。郑培民考核激励通过考核，给组织成员一种压力和动力，促使其振奋精神。坚持训练，下次测验，一定要跑出好成绩！危机激励“中华民族到了最危险的时刻，每个人被迫发出最后的吼声，起来，起来，起来!”“国家兴亡，匹夫有责”当企业所面临的环境恶化或对手的能量危及自己的生存时，就可以用不生即死的方法来激励员工，这就是危机激励法。1935年12月9日，清华大学学生救国会发表《告全国民众书》，悲愤地喊出：“华北之大，已安放不得一张平静的书桌了！”物质激励1.晋升工资2.颁发奖金3.其它物质奖励（1）金钱（或物质激励）无论何时何地，金钱或以金钱为代表的物质利益，都是组织或管理者对下属进行激励的最重要的激励方式之一。这不仅是因为金钱本身所具有的魅力，并且金钱往往还具有超过金钱价值本身的更多的东西。物质激励，即“胡萝卜效应”是最基本的激励方式，一般包括工资、奖金、津贴、股票和股票期权。物质性激励所产生的激励作用是边际递减（2）参与行为科学认为，参与是一种赏识的重要表现手段。它能满足归属的需要和受人赞赏的需要，尤其能给人一种成就感。因此，在一些管理良好的企业，管理者常常把参与作为一种重要而有效的激励因素。参与的方式有多种多样，例如各种专门委员会，员工参与企业管理，兴趣小组，革新小组等等。应该注意的是，职工的参与并不等于管理人员可以削弱自己的职守。在职工参与管理过程中，管理者当然应该倾听下属的建议，但对该由自己负责的事情，仍需自主决策。因为管理理论认为：最好的下属不会以任何方式干预上级，但也几乎没有任何下属对空洞无味的上级产生尊敬。（3）精神鼓励例如表扬，评先进、劳模等。这是成就感的最具体体现。（4）控制权激励例如提升，晋职，轮换更重要岗位。当代若干激励实务（1）绩效工资（2）分红（3）员工持股计划（4）总奖金（5）知识工资（6）灵活的工作日程激励的手段必须针对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。——愿意做——能够做且做好——继续做正确的事内容型激励理论——行为改造型激励理论过程型激励理论——激励按其性质可以分成理论类型内容型过程型调整型研究重点代表理论激励内容：引发动机的因素（需要）动机形成过程：行为目标选择调整与转化人的行为实现激励目标未满足的需要目标驱使的行为满足需要需要层次双因素期望公平强化挫折激励过程第二节内容激励理论理论要素需要层次理论双因素理论ERG理论麦克莱兰德理论内容有五个层次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我实现影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素三类核心的需要：生存、联系、成长前提假设是这些需要是后天获得的；它们在个体中如何达到平衡也是因人而异的代表人物马斯洛弗雷德里克·赫兹伯格克莱顿•爱尔德佛麦克莱兰德马斯洛层次需要论5层级自我实现需要：实现个人理想和抱负、最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值（最高）生理安全社交尊重成就自尊需要：希望别人尊重自己的人格和劳动，对自己的工作、人品、能力和才干给予承认和公平的评价。社交需要：人们有把自己信念相同的人找出来的倾向以此来肯定自己的信念。安全需要：今后身体免遭危险，以获得的基本生理需求及其他的一切不再丧失和被剥夺。生理需要：人类为了维持其生命最基本的需要（基础）生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐美国黑人百年奋斗史第一层生理需要：维持生命第二层安全需要：保障安全，保卫既得权利不丧失，并为得到公平的待遇而奋斗Ihaveadream第三层社会需要：爱情是较高级的社会需要康多莉扎·赖斯２００５年１月出任国务卿，短短20多年，她就从一个备受歧视的黑人女孩成为着名外交官，奇迹般地完成了从丑小鸭到白天鹅的嬗变。第四层尊重需要：拥有了较高的地位和声望得到了尊重并发挥影响力威尔史密斯奥巴马第五层自我实现的需要：实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就人类的多种需要分为5个层级5种需要之间的递进规律满足的需要不再产生激励作用马斯洛层次组要论马斯洛层次需要论评价缺陷1、其理论前提“人都是自私的”不是科学的假设2、分5层次不尽完美，第6层次——超越自我3、对层次的分析简单机械贡献1、为研究人的行为提供比较科学的理论框架2、各类需要细致研究，指出具体内容3、自我实现作为人的需要的最高层次对我国管理者同样具有积极意义评价抓住了研究人行为的关键，为组织管理指出了调动积极性的工作方向和内容。未考虑个人的社会责任对人的需要层次阐述不完整需要层次递进关系阐述过于机械《管理学》52我国明朝一位文人终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。《管理学》531)正确认识被管理者需要的多层次性2)找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励需要层次论对管理实践的启示三、ＥＲＧ理论ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（１）理论要点阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：•关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。•指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。•指个人自我发展与自我完善的需要。生存需要（Existence）关系需要（Relatedness）成长需要（Growth）生存需要关系需要成长需要（2）几点说明第一，ERG理论提出“气馁性回归”概念，认为人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象；第二，ERG理论认为，多种层次的需要会同时发生激励作用；第三，ERG理论不强调人的需要的严格顺序。评价：其观点并未超过马斯洛的需求层次理论，阿德弗的理论侧重带有特殊性的个体差异。不少人认为其理论更符合实际。双因素理论美国心理学家赫兹伯格首先提出，他认为是职工感到满意和不满意的因素大不相同。3赏识、进步责任、成就成长的可能性工作本身保健因素：由外界环境引起