QD研究院绩效考核体系及薪酬激励方案研究

哈尔滨工程大学硕士学位论文QD研究院绩效考核体系及薪酬激励方案研究姓名：李晨光申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李柏洲20070101QD研究院绩效考核体系及薪酬激励方案研究作者：李晨光学位授予单位：哈尔滨工程大学相似文献(10条)1.学位论文董朝辉转制科研院所管理人员绩效理论及模型构建2007绩效是现代人力资源管理领域最引人关注的问题之一，是人力资源管理研究的核心工作之一，改制科研院所的考核一直是绩效考核中的难题，对绩效内在结构的探悉必然是当代管理心理学的重要研究课题。本文对绩效的已有研究和当前我省转制科研院所的绩效考评现状进行了系统梳理发现，理论上中层干部绩效一般由任务绩效、情景绩效、特质绩效与适应绩效组成，当前实践中中层干部绩效由业绩绩效与非业绩绩效组成，非业绩绩效类似于情景绩效，但在内涵上有一定的差异。本研究以山西转制科研院所管理人员为对象，建构了绩效结构模型，编制了《科研院所干部绩效测评问卷》。首先通过五个院所的领导访谈，查阅了近5年的资料，整理了实践中现有考核项目，加工整理后得到了可以用于问卷的条目59个。设计项目重要性问卷200份，收回有效问卷189份，进行重要性分析后，删除项目36个。维度设计中运用了德尔菲分类法对项目进行了归类，问卷设计和下发过程中使用了双盲设计。发放初测问卷600份，回收有效问卷390份，经过项目分析删除14个项目，对剩余的22个项目进行因素分析，发现因素效度良好。编制《科研院所干部绩效测评问卷》发放830份，回收并整理得到有效问卷499份，对数据进行保守检验表明内部一致性系数(cronbacha)为0.966，证明问卷具有足够高的内部一致性信度；使用AMOS对数据进行验证性因素分析得知X'2/df为4.5，NNFI(TLI)为0.907，CFI为0.926，IFI为0.927，证明该模型有较好的结构效度；对数据按人口学变量进行差异分析发现结果与考核实践一致，证明了问卷的内容效度，对问卷编制过程的分析也说明问卷有良好的内容效度；使用升职可能性作为预测指标对问卷进行相关检验，升职可能性与综合绩效得分及业绩绩效得分的相关值分别为0.820、0.996，都具有显著的相关即预测效度良好。综上，本研究结论为：(1)科研院所中层干部的“非业绩绩效”可以区分为利于工作或作业的行为、人际关系的公民绩效(利他人的行为)与支持组织的行为等三个维度；(2)科研院所中层干部的绩效可由业绩绩效、利于工作或作业的行为、人际关系的公民绩效(利他人的行为)与支持组织的行为等四个维度组成。(3)本研究编制的用于绩效测评的《科研院所干部非业绩绩效测评问卷》与《科研院所干部绩效测评问卷》两个问卷具有较好的信度和效度，可以在考核实践中参考使用。2.期刊论文肖愚科研院所绩效考核的问题、原因和对策-中小企业管理与科技2008,(24)本文首先分析了科研院所绩效考核存在的问题,然后指出了产生这些问题的原因,最后探讨了解决科研院所绩效考核问题的对策.3.期刊论文王莹科研院所实施绩效考核中常见问题的解决措施初探-中国对外贸易（英文版）2010,(12)在知识经济时代,人力资源管理在企业中的地位越来越重要.绩效考核作为人力资源管理中的重要一环,对于科研院所的影响也是举足轻重的.所以科研院所应加强和完善绩效考核体系中的每个环节,将考核落到实处,真正发挥绩效考核的作用,曼有效地推动管理水平和业绩的提高.4.学位论文周靖科研院所的绩效管理研究2002该文以某研究所为研究对象,探讨如何建立适合科研院所的绩效管理系统.首先通过绩效管理的两项基础管理活动——目标管理与工作分析,重新确定岗位和职位说明书;其次是逐步建立科学的绩效指标体系;然后确定实施绩效管理的四个步骤,即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与绩效反馈;最后是绩效考核结果的应用及改进.这项工作从1999年至今,已经初见成效,有多项数据表明实施绩效管理提高了该研究所的生产力水平和各方面的竞争力.5.学位论文张霆转制国有科研院所薪酬体系设计研究——A研究院薪酬体系优化研究2004加快推进薪酬制度改革是由事业单位改制为企业的科研型企业面临的首要任务之一.A研究院转制为企业后其薪酬制度改革的总体目标是:建立起符合现代企业制度要求和科技型企业特点的薪酬制度,并据此确立了各类型人员之间,相互区别又相互联系的系统科学操作性强的薪酬分配模式即:高层管理人员的年薪制、职能管理人员的岗位工资制、销售人员的回款提成制、研发人员的项目制、生产人员的计件工资制.年薪制是以企业一个生产周期即以年度为单位确定经营者的基本报酬并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度,实行年薪制后高层管理者的收入主要由基薪和风险收入两部分组成.岗位工资制是按照员工所在工作岗位的不同并根据职工完成规定的岗位职责情况通过绩效考核后支付其劳动报酬的基本工资制度.薪酬制度改革只是企业人力资源管理体系的一个环节,必须要与岗位评价制度、业绩考核和评价体系、员工培训体系和经营者的考查选聘的管理等改革配套实施才能取得预期的效果.6.期刊论文林忆宁.LINYi-ning舰船科研院所知识型员工绩效考核优化-船舶工程2007,29(6)通过对舰船科研院所知识型员工绩效考核存在问题分析,提出了要按照知识型员工的特点,着力实现绩效考核向绩效管理转变,推进绩效考核与科研院所战略导向的有机结合,确保个体绩效与团队绩效相互协同的优化思路.同时,从建立合理的考核指标体系、设计科学优化的考核量表、注重绩效考核全过程沟通、实现考核与激励的有机结合等四个方面,阐述了知识型员工绩效考核优化的重点.7.学位论文李溪闻LD设计院的薪酬激励体系设计研究2007薪酬激励体系设计是薪酬管理的重要环节。一个合理有效的薪酬激励体系将有助于企业吸引人才、留住人才，调动员工的积极性，从而提高企业的竞争优势和经济效益，实现组织的战略和目标。本文以LD设计院的薪酬管理为研究对象，通过调查和分析，结合设计院的发展战略和实际情况，针对现行体系存在的问题，设计了一套适合该设计院目前发展状况的薪酬激励体系。本文共分为五个部分：第一部分为绪论，介绍本文的研究背景和目的、国内外研究现状、研究方法和论文主要内容。第二部分首先简要地评述了各种激励理论，并对薪酬激励的概念、功能、影响因素，薪酬的基本理论、薪酬体系设计类型和薪酬激励设计原则等做了较为全面的界定，并介绍了相关研究成果。第三部分主要介绍了LD设计院概况，并分析原薪酬激励体系存在的问题。第四部分是薪酬激励方案设计，也是本文的重点。提出了薪酬体系调整的指导思想和基本思路，介绍了薪酬激励方案设计过程中的各个步骤，提出设计院薪酬激励体系要达到的“内部公平”和“有效性”的目标。第五部分是对本文的评价和总结。本文的创新点是针对电力设计企业的特点，提出了“定额工日法”，用以解决目前电力设计企业在项目奖金提成比例上存在的一个较为普遍的问题。8.学位论文万剑平湖南省交通科研院人力资源激励研究2004激励是人力资源管理中的一个重要问题.科研院所由国家拨款的科研事业单位转制成为科技型企业后,在激励机制设计原则和激励措施实施方法上具有一定的独特性.国内转制的科研院所在激励机制的建立上取得了一定的成就:以人为本的管理理念逐渐得到认同;正视人才的成长需求,重视人才的培训工作;初步建立了人才激励机制.但是也存在一些问题:激励氛围的营造力度不够;激励办法缺乏科学性;激励基础性工作——工作分析、绩效考核不扎实;过于关注物质激励而忽视精神激励;人才培训缺乏系统性与科学性.存在这些问题主要是由于对激励在认识上存在一些误区所致,比如将激励等同于奖励;忽视约束机制的配套;生搬硬套国外或国内成功企业的激励模式等.湖南省交通科学研究院的激励措施在系统性、公正性、针对性、激励性、完整性等方面均不同程度地存在一些问题.针对转制科研院所和湖南省交通科学研究院激励的现状,作者认为,构建该院人力资源激励机制时应遵循以下原则:第一,公平原则.第二,奖惩适度的原则.第三,激励要因人而异原则.第四,奖励有利于企业目标实现的行为原则.该院可从成就激励、培训激励、物质激励、环境激励、团队激励等几方面来实施对人的激励.在实施激励的同时,一定要加强其基础性工作——工作分析、绩效考核等工作的力度,确保为激励措施的实施提供科学、公正的依据;加强制度建设,特别是约束机制的建立,确保员工在一个比较公平的环境中工作,让激励措施真正达到预期的激励效果.该论文结合作者从事人力资源管理与开发工作的实际,提出湖南省交通科学研究院激励措施整体思路,试图对该院激励作全面的改进;同时对转制科研院所的激励提出一些共性的探讨.9.学位论文张梅花广研院薪酬体系诊断与优化2008薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，它也是人力资源开发与管理的重要环节。广研院作为一个科研院所，在继续解放思想、坚持改革开放、加强自主创新的新形势下，把握机遇，认清科研机构生存的大环境，明确了事业单位改革的方向，制定发展目标，走以科研创新为特点的强院大所的发展方向。原有的薪酬体系显然已不那么适应组织发展的需要，无法很好的发挥薪酬激励作用，服务于组织的发展目标的实现。由于广研院内部管理存在很多问题，其中薪酬方面的问题已制约了组织的进一步发展。介于此，论文利用问卷法和文献资料查阅法，对广研院薪酬进行诊断，诊断发现在薪酬方面存在的主要问题有：第一，薪酬设计不合理，主要包括岗位工资设计不合理，岗位级别设置简单，非经济性报酬欠缺等方面；第二，由于经营效益差增资受限、晋升通道单一提薪困难等原因导致薪资水平低，外部竞争力弱；第三，薪酬内部公正性低的原因分别是：缺乏科学的工作分析和岗位评价、制度执行不力、薪酬与绩效考核脱钩、薪酬管理理念落后等；第四，广研院绩效考核不健全导致薪酬缺乏激励性。第五，薪酬沟通不到位也是造成职工薪酬满意度低的原因之一。然后，在广研院薪酬存在问题及其原因分析的基础上，进行薪酬体系优化设计。主要包括：进行工作分析、岗位评估，岗位类别分为产业、研发、管理等种类，理顺各类人员责任与权益的关系；设置三元工资制的工资结构，让工资不仅体现个人能力、资历、技能因素，也体现业绩因素，既体现效益优先，也兼顾相对公平；加强非经济性薪酬作用，体现人本的管理理念，弥补经济性报酬水平上的不足，体现薪酬全面性。论文第一部分就选题背景、意义、研究方法、内容以及相关文献资料做了必要介绍。第二部分从对广研院的发展状况等方面入手，对广研院的组织结构、人员状况尤其是薪酬体系作了较详尽的描述与分析。第三部分借助薪酬满意度调查问卷及查阅文件资料等方法，从广研院薪酬体系现状、满意度、以及职工离职等方面对薪酬存在的问题及其原因进行诊断分析，从而为优化设计提供依据。第四部分对广研院新的薪酬体系进行了优化设计。在前一章节基础上，提出薪酬体系优化设计思路、岗位分析与评价、薪酬调查与水平、岗位分类与等级，并阐述新的薪酬体系中经济性报酬、非经济性报酬等内容，最后提出了针对广研院薪酬体系实施的主要措施。10.期刊论文刘书庆.白静涛.张向东.LiuShu-qing.BaiJing-tao.ZhangXiang-dong开发类科研院所高层管理者年度绩效考核方案设计-科研管理2006,27(2)借助相关绩效管理理论,首先探讨了开发类科研院所高层管理者年度绩效考核指标体系的设计原则;其次,紧密结合某开发类科研院所实际,采用Delphi法调查提出了从经营业绩、管理业绩、发展业绩三类定量指标进行业绩考核及从综合能力和关联评价两类定性指标进行能力评价而建立的开发类科研院所高层管理者年度绩效评价指标体系;然后,运用隶属度评价方法建立了这五类二级评价指标各自对应的具体三级评价指标;最后,设计出了中高层管理者年度绩效考核模型和具体实施方案.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：372862c4-9b5a-46ab-9275-9e0000fd9a61下载时间：2010年9月29日