企业劳资冲突现状分析

企业劳资冲突现状分析高沫丽，汪安佑中国地质大学人文与经济管理学院，北京（100083）E-mail：[e-mail]摘要：目前，随着经济的发展，企业内部劳资冲突层出不穷。众多处于弱势的劳动者利益得不到保障，并发生了一些极端的报复事件。矛盾冲突的尖锐或缓和，与社会的发展，经济形势的好坏，政府（政党）的偏好以及由此带来的劳资双方力量的强弱对比等因素密切相关。我国目前所处的发展阶段以及国内外环境共同决定了劳方的弱势地位。通过分析近十年来国内外大量的劳资纠纷案例和数据，本文总结了劳资冲突产生的原因，探索了企业劳资冲突中的一些内在规律。关键词：劳资冲突；显性冲突；隐性冲突；工会1.引言关于劳资冲突的理论，主要包括马克思的劳资关系冲突的理论观点和劳动力经济学制度学派的观点。在马克思主义基本理论中，所谓劳资关系，是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系[1]。劳资冲突实质上是两大阶级本质关系的部分表现。马克思认为，在资本主义制度下，劳动力是商品，工资是劳动力的价格，这就决定了劳动者的被统治地位。资本家在合法地购买了劳动力商品以后，便可以任意使用，即有权决定在何种工作日长度、劳动强度、工作环境下使用劳动力。为了榨取尽可能多的剩余价值，资本家不惜损害劳动者的健康。而作为劳动力商品卖方的劳动者，是有权反对劳动力商品的滥用的。因为这将伤害劳动者本人，缩短劳动者的工作寿命，甚至使之中途丧失劳动能力。在这种情况下，劳动力的日价值应该比正常工作寿命下的日价值高，然而资本家仍然按照原来的价格来支付，这是违背等价交换原则的[2]。可见，劳资冲突是劳动力所有权与资本占有权之间的矛盾的外在表现；生产资料私有制基础上的雇佣劳动制度则是劳资冲突的根本原因。因此，马克思认为劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。工人只有通过工会组织，运用谈判和罢工等手段，才能减轻雇主对自己的剥削程度。劳动力经济学制度学派认为，现实中的产品市场和劳动力市场有许多缺陷，一些工商企业占有某种垄断力量，借以盘剥工人，工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡。由于缺少可选择的就业机会，以及变动工作要付出代价，工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此，工人需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的专横和某些不合理行为。制度学派经济学家十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用，注意研究雇主与工会的制度，以及研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征[3]。基于以上两个观点，关于企业劳资冲突的研究取得了巨大的成就。但对企业劳资冲突存在的规律的相关研究却少之又少，本文重点从劳资纠纷的规律角度进行探索。2.劳资冲突的现状中国近十年来，劳动争议案件大幅度上升，劳资矛盾已经成为中国社会矛盾的主要焦点。2004年，中国集体劳动争议案件比2003年增加了70%，达到近两万件。这是中国劳动保障部在对全国的劳动争议案件进行统计分析后得出的数据。如果加上非集体的劳动争议案件，增加的幅度会更大。据中国劳动保障部的数据，各级劳动部门接受的劳动争议申诉，2003年为21万件；而在1996年，立案的劳动争议申诉是4万件。从1998年到2004年，广东省深圳市所接受的劳动争议案件数量增长了十倍，而广东东莞的情况更为严重，2004年的案件数量是1995年的50倍。在外地有40万民工的重庆开县，政府在东莞设立了专门办事处，以协助在东莞打工的开县农民工处理各类劳动纠纷。《工人日报》的文章认为，劳资矛盾已经成为中国法院审判工作中的热点和难点，并且是目前中国社会矛盾的焦点。目前中国的劳资纠纷中，工人，尤其是农民工仍处于极为不利的地位，以至近年发生过多起由此而引发的暴力案件。如果当局不予以重视，这种趋势对中国的社会稳定将构成极大的威胁。而作为调解劳资关系的《劳动法》虽然已经公布十年了，但地方政府在追求经济增长的前提下，倾向于保护雇主的利益，而无视工人的利益，在一定程度上《劳动法》形同虚设，这是目前中国劳资纠纷激化的原因之一。除了政府和法院应该重视保护工人的权益之外，工会的作用也应该进一步加强。此外，目前一些非政府的关注工人权益的团体，在帮助解决劳资纠纷中发挥了很大作用。3.劳资冲突的形式劳资冲突按其表现形式，可以分为显性冲突和隐性冲突（见表1）。隐性冲突表现为工人对企业管理的“不服从”，如工作松懈、低效率工作、怠工以及主观原因造成的缺勤等[4]。隐性冲突表现形式是隐蔽的，一般不易被管理方察觉，但对企业的绩效会产生很大的影响，而且隐性冲突累积到一定程度就会转化为显性冲突。显性冲突表现为罢工、辞职、各种形式的申诉以及劳资双方之间发生的一些暴力行为等。虽然我国对罢工在法律上没有做出明确的规定，但实际中罢工仍时有发生。而辞职是职工从企业的“退出”行为。人们一般认为辞职是因为职工可以在其他地方找到更好的工作，但从案例中发现很多职工从企业离去不是因为他们有更好的选择，而是因为他们不能忍受企业主的态度、行为以及企业主提供的报酬和工作条件等，在这种情况下，辞职成为职工回敬企业主和恢复自尊的最终行为，也是劳资冲突的一种表现方式。申诉表现为申请调解、劳动仲裁、法院判决等[5]。表1职工不满时采取的行为方式Tab.1Thebehaviorswhenemployeesarediscontentedwiththeiremployers显性冲突项目暴力事件罢工/停产强烈抗议劳动仲裁&诉讼隐性冲突案例/件1161172比例/%29.7%16.2%2.7%45.9%5.4%资料来源：在刘湘国.嘉兴学院学报.嘉兴;2005年7月第17卷第4期，表一基础上修改完成。由表1发现，54%的人不会去申诉，主要原因有三:一是工人本身的权益保护意识不强；二是个人去投诉要花费很多的时间和精力，经济上也不合算；三是投诉企业在当地会造成不是好职工的印象，对以后寻找工作不利。值得注意的是某些职工在离开企业前会找机会向老板报复，这是一种最激烈的冲突方式，这种方式在实际中很大一部分表现为刑事案件。如某企业一职工因自己的要求没有得到满足，离开企业时拿走了企业的全部账册。而另一家企业的一名外地农民工在拿不到工资后向企业主的家人进行报复，造成一死两伤的恶性案件。4.劳资冲突产生的原因从收集的大量案例中，发现工人与企业产生纠纷的原因集中在资方拖欠工资、工作时间过长、工作条件恶劣、保险金发放问题等几方面（见表2）：表2工人与企业产生劳资纠纷的原因Tab.2Thereasonsoftheconflictsbetweenemployeesandemployers项目收入、工作时间厂纪厂规保险、合同其他（并购问题）案例/件19639比例/%51.4%16.2%8.1%24.3%资料来源：根据本人总结的劳动争议案件，整理而成。无论是从冲突的表现形式还是结果来看，资方均处于至高无上的强势，地位具有特殊性；而劳方处于弱势。这种力量的不平衡正是冲突不断加剧升级的首要原因。此外，法律制度的不健全，工会力量的薄弱，社会保障制度的不完善等等都是劳资冲突产生的原因。4.1劳资双方力量的不均衡工人的弱势地位从欠薪问题的普遍性和严重性中可略见一斑。每到年底，有关企业欠薪的报道便频频见诸报端。据官方统计，2001年1～11月深圳检查出的企业拖欠、克扣的工人工资总数已经达到了2.6亿元之多。2002年1月25日，深圳市经过两个月穷追猛打，再次检查出1178家欠薪企业，涉及员工7.88万人，查实拖欠工资9092万元。建筑行业欠薪企业占被抽查总数的30%，而且金额巨大，达2000万元，涉及工人3.2万人。同时，严重的欠薪问题，已经向高新技术企业和白领人才蔓延[6]。（见表3）表3高素质人才的劳资纠纷Tab.3Theconflictsinthepeoplewithhighculturalquality企业时间地点原因冲突方式冲突类型备注戴尔（中国）2003年厦门加班时死亡，是否为工伤？诉讼显性外企加班、压力过大等问题对员工的健康的危害普华永道--北京办事处2005年7月北京薪酬太低并且工作时间过长集体辞职显性劳资纠纷在跨国公司中涌现某香港航运公司2004年12月上海高管追讨加班工资、解除劳动合同的经济补偿及医疗期的确认劳动仲裁、诉讼显性典型的高级白领与用工单位的劳资纠纷资料来源：根据本人总结的劳动争议案件，整理而成。4.2供大于求的劳动力市场对于大多数行业而言，我国是一个劳动力供大于求的国家。改革开放后，经济结构的战略性调整所引发的下岗职工以及农村大量剩余劳动力的存在，决定了中国的劳动力市场是买方市场。每一份低技术工作后面，都有大量的劳动力后备军。这就决定了劳方没有任何讨价还价的余地。加入WTO后，劳动力价格的低廉和中国市场的诱惑力吸引了大量跨国公司进入中国。工作其中的“白领”劳动者所能拿到的工资，虽然只是发达国家同类工作报酬的1/10，但还是远远高于国企同行的收入。对于这个高智商、高学历的劳动力市场，企业的出价具有较大的吸引力。这部分劳动者尽管也对资方有这样那样的不满:比如加班时间过长、对员工的尊重不够、随时面临裁员风险等等，但在就业形势严峻的情况下，出于对一份来之不易的高薪工作的珍惜，往往也会选择忍耐[7]。此外，高校连年扩招使得每年的毕业生供给与企事业单位的人才需求存在很大的缺口，也为产生劳资纠纷提供了契机。当然，“物以稀为贵”，某些技术型、专业型人才还是炙手可热的，其劳动力市场为买方市场，供小于求。他们学历虽然不高，但待遇却比本科生，甚至是研究生要好得多。4.3法律制度的不健全《劳动法》作为调节劳动关系的一部法律，在大的原则上适合国内的所有企业，却不可能在具体细节上适合所有企业，因而缺乏可操作性。这往往使资方有空可钻。很多企业都会制定内部规则(制度)来调节劳动关系。而一些内部规则对职工是不平等的，规定职工的义务多，权利少。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足，很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系[8]。再有，我国法律对罢工的禁止，也使劳方难以对资方形成有效的制约。4.4社会保障制度的不完善实行社会保障制度有利于增强劳方的力量从而协调劳资关系，但我国目前的社会保障体系还不健全，覆盖面较窄，广大农村享受不到社会保障。在农村本已是剩余劳动力的农民在城市打工的机会成本很低。因此，无论劳动条件多么恶劣，他们也能忍受。即使在城市，“低保”也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在私企实现了再就业，如果再次失业又将面临困境，因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。4.5解决冲突的机制不完善工人维护自己合法权益的惟一合法路径是“调解——劳动仲裁——法院诉讼”。劳动仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。一旦发生劳动争议，当事人调解不成功或不愿调解时，必须先申请劳动仲裁，非经仲裁不得向法院起诉。在寻求法律和公正力量解决的过程中，工人要等待漫长的仲裁或审理过程，诉讼程序的时间限制，使工人没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗，因此他们中的大多数都选择了沉默。4.6工会的力量薄弱在国内，大多数工会处于无力的地位。不仅组建困难，而且入会率低，得到的评价也低。《工会法》规定:工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护职工的利益，又要保护自身的工作岗位，往往处于两难境地。这是工会与资方之间力量不均衡的重要原因[9]。4.7地方政府的政绩观对于一些地方政府来说，能吸引外资和民营资本投资、建厂，是非常了不起的政绩。因而对其的管理往往很宽松，即使了解到劳动者在工资、工作条件和管理方式等方面遭到不公平待遇的事件甚至是违法事件，也从所谓的“局部问题要服从整体利益”出发，对其视而不见。5