私营企业劳资利益博弈与和谐关系构建

私营企业劳资利益博弈与和谐关系构建·109··第二届全国马克思主义青年论坛·私营企业劳资利益博弈与和谐关系构建齐平【内容提要】本文结合我国发展非公有制（济理论创新内容和构建社会主义和谐社会现实，将私营企业劳资关系问题置放于建设和谐企业乃至和谐社会的总体框架，论证了劳资关系的协调对于我国私营企业发展的重要性，分析了影响和制约我国私营企业劳资关系协调发展的不利因素，探讨了构建我国私营企业和谐劳资关系的路径选择。【关键词】私营企业劳资关系和谐发展作者齐平（1964-），吉林大学（济学（副教授（吉林长春130012）。当代中国私营企业作为非公有制经济的重要载体在改革开放中异军突起，日渐发展壮大成为昀大的企业群体并在构建和谐社会进程中承载着不可替代的历史使命。私营企业内部劳资关系是否和谐兼容，直接制衡着企业自身的和谐程度并深刻影响着企业社会责任的有效履行。在这样的宏观背景下，对私营企业劳资利益博弈的表象和成因进行尝试性剖析，并对构建和谐的私营企业劳资关系进行多维研究，具有重要的理论意义和实践价值。一、劳资关系的和谐是和谐私营企业的重中之重私营企业的健康发展需要制度资源的供给。党的十七大报告关于非公有制经济理论的昀大亮点，是在十六大的基础上明确提出，“毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展，坚持平等保护物权，形成各种所有制经济平等竞争、相互促进新格局。”①法律上的“平等”保护和经济上的“平等”竞争，这“两个平等”的思想是党的十七大在非公有制经济理论上的重大突破，也是我国社会主义市场经济理论的又一次创新。全面理解和准确把握“两个毫不动摇”和“两个平等”思想，是形成各种所有制经济和谐发展新格局的必然要求。对于公有制经济和非公有制经济，我们要统筹兼顾，不能顾此失彼，这是保证形成和谐的社会经济发展环境的重要条件，更是形成各种所有制经济平等竞争、相互促进新格局的必要保证。一方面，毫不动摇地坚持公有制经济的主体地位是二者关系的主要方面,也是毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发①《十七大报告辅导读本》，人民出版社，2007年版，第25页。马克思主义研究2007年第12期·110·展的前提和基础。没有巩固发展的公有制经济，就不可能有私营经济的和谐发展，更难以真正实现整个社会更好更稳定更深层次的和谐。另一方面，毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展，又是巩固和发展公有制经济的外在条件。没有健康、和谐、可持续发展的私营经济，也难以实现公有制经济的巩固与发展，更遑论坚持公有制经济的主体地位。惟此，才能确保形成有利于各种所有制经济和谐发展的社会环境，进而创造出平等竞争、相互促进的新格局。“两个平等”思想，立足解决各种经济发展中所存在着的事实上的不平等，这是我国私营企业不断和谐发展所需要的内外政策制度性资源的新供给。私营企业的和谐发展是社会和谐的重要组成部分。当前，我国正致力于在完善市场经济体制中建设社会主义和谐社会，社会和谐需要具有和谐的经济关系、政治关系、文化关系和社会关系。其中，和谐的经济关系是昀为基本的重要关系，因为经济关系是政治关系、文化关系的基础，也是整个社会关系的物质前提。私营经济作为我国非公有制经济的重要成分，伴随着我党关于社会主义所有制经济理论的不断创新，获得了并且正在获得着同其它各种经济成分协调发展的良好政策环境，并且已经发展成为推动我国社会经济增长和全面进步的重要力量、推动社会主义市场经济体制建立和国民经济增长的重要力量、新增就业的主渠道、支持社会稳定的重要力量以及各级财政特别是地方财政日益重要的来源，满足了人们日益多样化的需求，促进了农村富余劳动力的转移，促进了农村居民收入水平的提高和贫困地区的脱贫致富，促进了工业化和城镇化建设的步伐。这一切都在为构建和谐社会创造着重要的条件。企业作为社会主义市场经济的主体，是构建和谐社会昀基本昀重要的物质力量，企业和谐是社会和谐的重要基础。目前在我国各种类型企业中，“私营企业已经达到538万家，占全国法人企业的80%以上，成为我国昀大的企业群体”①。和谐社会的实现离不开私营企业的和谐发展，和谐私营企业建设的速度与程度直接影响着和谐社会实现的步伐。同时，社会和谐也必然为私营企业的发展提供重要的保障作用。可见，私营企业的和谐不仅是其自身发展的内在要求，也是构建和谐社会的必然要求和题中应有之义。劳资关系的和谐是构建和谐私营企业的关键环节。企业只有在其运行所需的各种关系要素，特别是那些起主导作用的关系要素处于高度和谐的状态之下，才可获取良好的发展效果。在我国，私营企业不但有其特定的含义，而且还有其特殊的发展历史、发展阶段、发展条件和发展环境，这就决定了目前我国的私营企业在其发展过程中，显现企业的一般属性的同时必然会在诸多方面凸显出相对意义的特殊性，这也恰恰是深入研究和解决其存在问题的切入点。从一般意义上来讲，劳资关系问题贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节，直接关系劳资双方的切身经济利益，同时涉及整个经济生活和社会生活，昀终表现于社会生活的方方面面。从现实来看，在构成我国私营企业和谐关系要素中，劳资关系是昀为基本的内容，也是决定其和谐发展的关键之点。由于我国目前劳动力资源极度过剩、部分私营企业劳方与资方素质偏低、相关政策及监督协调机制不健全等，使私营企业劳资双方积累许多不和谐因素，制约了私营企业自身的和谐与发展，也势必会波及和影响整个社会层面。所以，处理好劳资关系，善待员工、善待股东、善待消费者、善待环境，不仅是私营企业主社会责任的重点，而且也是保持私营企业和谐从而实现健康可持续发展的重中之重。二、私营企业劳资关系中的不和谐因素分析私营企业劳资关系即劳动关系，是指企业主与劳动者在创造企业效益时，由双方利益所引起，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，其受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景等。当代中国私营企业劳资关系从根本上区别于传统意义上的私营企业劳资关系，它①“非公经济是经济增长重要动力”，《中华工商时报》，2007年11月18日。私营企业劳资利益博弈与和谐关系构建·111·是伴随着我国私营资本原始积累产生与发展的一种新型的人与人之间的关系，是在劳资双方根本利益一致基础上的对立统一关系。一方面，由于私营企业劳资双方因生产资料和财产占有关系的不平等，决定了企业内部人与人之间相互关系的不平等，从而形成劳资关系的对立。归根结底，私营企业主追求的是资本占有条件下的利润昀大化，私营企业员工追求的是自身利益的昀大化。这是社会主义初级阶段市场经济条件下人民内部矛盾在私营企业内部的一种具体表象和浓缩，是非阶级性对立的一种矛盾，是劳动者和私营企业主之间的一种利益冲突和利益博弈。事实上的不平等、利益冲突和矛盾，是二者关系的基础与条件。另一方面，二者之间又具有平等性和利益一致性。私营企业劳资关系“是劳动力所有者与资本所有者之间的讨价还价及博弈过程，这个过程是自由平等的”①。在社会主义条件下，劳资双方同样享受政治平等、法律平等、社会平等权。当代中国私营企业主的出身不同于过去的资本家，其是在社会阶层分化进程中脱胎并分离于传统社会的工人、农民和知识分子，已经被政治定性为中国特色社会主义事业的建设者。而私营企业所属员工从本质上来说是中国社会主义的劳动者。他们在经济利益关系上具有一致性，共求双赢与分享；针对企业来说，双方都希望把企业做强做大获得更大的经济效益，以增加双方的经济收入；从社会的角度来看，私营企业上缴的税收，构成国家财政收入的重要部分回馈社会、造福人民。这种平等性和一致性是我国社会主义初级阶段私营企业劳资关系的根本属性。它决定着二者关系的非对抗性、进步性和可协调性。从本质上来说，私营企业的“这种雇佣劳动已经变成劳资双方自愿的平等互利行为”②。我们可以将其称为一种新型合约关系，这种关系虽然也有矛盾和冲突，但互利、合作是主导方面，这是这种新型合约关系的基本特征。我国私营企业劳资关系的特质决定了探讨协调二者关系具有可行性，那么深入分析我国私营企业劳资关系中的不和谐因素也便具有现实性和实际价值。我国私营企业劳资关系的不和谐因素表现在以下方面。1.劳动力资源过剩，双方博弈力量严重失衡劳资双方在合作中相互力量的博弈，一方面取决于各自所拥有资源的质和量，取决于各自在企业经营中所能作出的贡献，取决于各自资产的专用性；另一方面，取决于资本市场和劳动力市场的供求状况。受我国人口众多的基本国情和正处于工业化发展过程中的局限，资本短缺、劳动力过剩成为必然。目前我国大多数私营企业属于劳动密集型产业，对劳动者素质、技术要求不高，劳动力的替代性强，形成劳动力市场上的“寻低竞争”。加之近年来城镇国有、集体企业下岗职工的纷纷涌现，新增劳动力的增加，农村富余劳动力的大量转移，复转军人、政府机构和事业单位改革中分流人员的安置等都增加了各个层次、各个行业的就业压力，也加重了劳资双方力量的不平衡，使劳方处于相对被动和弱势的状态，无力与资方抗衡。在这种态势下，许多私营企业主为了降低成本、追求利润昀大化，在劳动报酬上随意压低、恶意拖欠员工工资，千方百计克扣员工报酬，不真正执行昀低工资标准，工资增长的速度慢、幅度小；延长劳动时间，加大劳动强度。2.相应体制不成熟，缺乏规范性制度资源的有效供给完善的劳资关系体制是指企业组织内部所形成的，旨在有效解决劳资关系的各项制度。当代中国的私营企业受浓重的家族血缘亲缘文化的影响，绝大多数实行的是家族管理模式，反映在劳动关系问题的处理和解决方式上，也同样受血缘、亲缘、乡缘、学缘的束缚，相互之间所达成的合作协议不是表现于合同或契约，而是常常建立在由各种“关系”所依托的信任之上，缺乏现代市场经济体制下劳资关系的规范化管理。社会主义市场经济条件下与我国私营企业劳资关系发展状况相适应的管理体制尚不成熟。劳资关系的制度化、法律化、组织化、国际化的程度低，劳动者权益保护的法律法规制度不健全，如劳动争议和就业歧视等问题的解决方案还缺少明确的相关规定，而且对许多规定不执行的现象也缺乏有效监督和治理。对员工制度性的保护和对私营企业主制度性的约束相①潘石：《中国私营资本原始积累》清华大学出版社，2005年版，第210页。②潘石：《中国私营资本原始积累》清华大学出版社，2005年版，第212页。马克思主义研究2007年第12期·112·对缺乏。综上，导致目前私营企业劳资关系中存在严重的问题：劳动合同签订率低，内容不规范，履约率低；劳动安全与卫生条件普遍差，一些企业的生产环境相当恶劣，伤亡事故、职业病发生频繁；少数企业还有侵犯雇员基本人权的现象。3.企业人力资源管理落后，诚信经营意识淡薄企业主的管理思想、管理观念直接决定着他们的管理行为，受传统文化、企业发展规模、企业发展历史、自身素质等因素的影响，一些私营企业主难以做到从承担社会责任、造福社会的高度，从把企业发展成现代化国际化企业的角度来定位自己的管理行为。他们往往把企业看成是自己的或家族的，企业内部人事按照血缘亲疏远近安排，用伦理规范代替经济行为规范，情绪化代替制度化，实行亲疏有别的家族化管理模式，在劳资关系协调中往往注重情感关系调节作用，忽视或淡化契约，缺少相应先进的企业文化。不能正确认识和处理企业与员工的关系，缺少对劳资“双赢”是企业发展的根本保证的真正理解与认识，进而缺乏对员工价值的真正承认和人格的充分尊重，只顾眼前经济利益，降低一切成本来实现利润昀大化，缺少企业人力资源管理的知识与经验，忽视非家族化成员所能够带来的内聚力，只停留于对物质化利润的追求层面，忽视甚至漠视人力资本所能带来的超额利润，表现在劳资关系上对员工的权益保障不到位，如剥夺员工的休息权、休假权，任意加班加点，限制人身自由，甚至侵犯人权侮辱人格的现象还大量存在，对农民工就业还存在一定限制，部分企业员工参与权和自主权几乎丧失。劳动保障水平低，福利待遇差。多数员工在治病、养老、失业、工伤等方面没有以社会保险为主的社会保障。缺少对员工培训教育投入和福利待遇方面的支出。另外，大部分人还没有形成现代企业家的人生观价值观以及社会责任观，狭隘的利己思想和保守的经营意识，再加上社