00_绩效管理w

绩效管理主要内容选育用留绩效管理指标2招聘为公司带来竞争优势招聘流程及误区内部招聘、外部招聘招聘成本各尽其职雇用中的误区面试目标与维度结构化面试1、选才3人力资源部的主要工作招聘、培训、管理、促进、淘汰招聘为公司带来竞争优势招聘最难：公司的竞争优势来源于招聘成本优先产品优先发掘和留住人才是公司主战场人比产品、价格更重要1、选才4应聘者最关心就业安全感高工资股票期权参与授权培训和技能提高发展的机会公平的待遇招聘给公司带来的竞争优势提高成本效率吸引非常合格的人选提现实的工作预览来降低流失率帮助公司建立多文化的队伍1、选才5招聘流程图1、选才6如何识别工作空缺如何弥补工作空缺不招人的三种办法加班工作再设计防止跳槽招人应急岗位核心岗位–打广告–找猎头–员工推荐1、选才7内部招聘与外部招聘的优缺点1、选才8比较项目招聘方式招聘渠道优点缺点内部招聘从公司现有员工内部选拔任用以人为本，激励内部员工的进取心。容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推荐招进来的人是品种多样化的不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化招聘主要的事项成本控制公司宣传：吸引人、保密、流程规范、数据准确雇用中的误区刻板印象相信介绍信、或介绍人非结构性面谈忽视情绪智能不要问真空里的问题寻找超人反应性方法1、选才9人力资源部面试职责设计申请表组织面试心理测试取证参与雇佣决定好的面试不断问行为表现问题+收集信息+准确的记录+评估（测试+取证）0.38+…………………………-0.661、选才10STAR方法SituationTargetActionResult1、选才11面试中如何分清事实和谎言【案例分析】如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。”你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极大的可能是什么？他仅是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。但是他为了夸大，其实这不一定是撒谎，但是为了夸大，不断地夸大，他把“我们”的事实全都揽到了“我”身上。面试的目标和维度销售代表、部门秘书、人事部经理？的维度？1、选才12你认为在面试时考察候选人什么样的技能更重要？是硬性的还是软性的？为什么？案例：你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？(1)自我指导和自我激励。如果我们把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢慢吞吞，慢条斯理，就是这种很平和的人，遇到困难时想往后退退得了，这是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢？正相反，特别外向，有股冲劲儿，越是艰险越向前，困难越大干劲也越足。显然Ａ型人更适合干销售。(2)有良好的沟通技巧。换句话说跟别人会和谐相处，这是做销售最关键的一种技能，就是对人特别敏感。后面我们讲用人时会讲：有的人你会发现他专爱跟数打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道，而我们找销售，是找就爱跟人打交道的人；找人力资源部的人也是找就爱跟人打交道的人，各岗位对围度的要求是不一样的。(3)有说服力、影响力。要能卖出去东西，首先要善于说服别人，这样才有可能是一个好的销售。(4)交流技术信息。对部门经理而言，对销售员还有一些硬性的规定，即这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是销售员要懂得这个产品基本知识。(5)专业的行动举止。要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅。对于大公司的销售人员，这一点是必不可少的。1、选才13如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这5个围度里哪条应该去掉不要，哪条还应该留着？【参考答案】①自我激励；②与别人和谐相处；③把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息；④专业的行为；⑤把坚持有说服力、影响力换成细心周到。1、选才14如果把部门秘书换成人力资源经理，这个围度应该如何取舍？【参考答案】①自我指导、自我激励②与别人和谐相处③交流技术信息应换成交流人才信息。专业的知识、薪酬、员工关系、考核、培训等等自己那方面的专业信息要懂。④专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站在公司的立场上说话。⑤有说服力、影响力。1、选才15面试面试准备：为什么换工作新技能离职意愿面试礼仪介绍自己、握手确保对方舒适、不受干扰、看不到自己的笔记解释面试时间、程序、要谈的问题结构化面试遵循面试计划系统地探寻答案、修改、重述、跳过、发展的问话技巧直接在面试计划上记笔记以自然的口吻问问题收集准确的行为表现的例子1、选才16案例如果你在面试销售员时要求他把过去的销售情况讲一讲。他说：“我实际上是我们当时那个区最好的销售之一，我卖出去的产品都多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里最好的销售。”你认为从这个人的回答里听没听出来他关于过去的行为？下面怎么问呢？STAR，引导、探寻、跟踪，一直到获得行为表现的信息1、选才17【参考答案】可以先问他那个区有几个销售，然后来判断他说是最好的有没有可比性；再问他，你卖的什么产品?别人卖的什么产品?如果这个产品刚刚推出来，大家都抢，那我就反过来问：“你的产品这么好，卖得肯定好，但是你能不能告诉我，你多长时间拜访一次客户？你一年开发几个新客户呀？你卖出去的东西，那个客户汇款的天数是多少？”几个关键性问题问过去，他一般都会从实招来，因为订单多不能说明任何问题，我要看他是不是努力开发新客户，卖出去的东西是不是要回钱了，而且做没做到客户至上，这才是这个公司真正要的围度，而我不是要他卖多少钱。所以你要不断地盯着问，最关键的问题不能放过：“那后来呢？后来怎么样，你能举个例子吗？你能打个比方吗？你能给我讲个故事吗？”你问得越多，他给你说出的那些事实也会越多。1、选才18【自检】请你依据以上所讲的内容判断以下几个例子是一个好的问题（Y），还是一个无效的问题(N)。(1)请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？()()(2)你喜欢一直很忙吗？()()(3)你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的？()()(4)你认为理想的团队精神应该是怎样的？()()(5)你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾的，怎么跟团队之间的人沟通的？()()(6)你的中长期职业发展规划是怎样的？()()【参考答案】Y，N，Y，N，Y，Y1、选才19面试时要注意自己面部暗示：你在主持面试时是否有以下表现？有（Y），没有（N）。①听到候选人说到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉。()②谈话时常常双手交叠抱在胸前。()③喜欢坐在椅子上颤抖。()④经常和面试者进行目光的交流。()⑤微笑着倾听面试者的谈话。()⑥常常打断面试者的谈话。()⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等。()⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西。()【参考答案】1.N2.N3.N4.Y5.Y6.N7.N8.N1、选才20评估：敢用强者才有成功的希望1、选才21项次评价项目评价1仪表、仪态□很好□好□一般□差□很差2谈吐、应对□很好□好□一般□差□很差3领悟力□很好□好□一般□差□很差4态度、理念□很好□好□一般□差□很差5计划能力□很好□好□一般□差□很差6沟通能力□很好□好□一般□差□很差7团队精神□很好□好□一般□差□很差8责任感□很好□好□一般□差□很差9组织能力□很好□好□一般□差□很差10专业技能□很好□好□一般□差□很差表8-1面试评价表误区像我晕轮效应相比错误首因效应、近因效应盲点1、选才22面试结束(1)允许候选人有时间提问题，这是尊重人家。(2)说明下一步的程序和大概时间。(3)真诚地感谢候选人。哪怕你当时就知道这个人一点都不合适，技术方面更不合适，也应真诚地感谢他，感谢他花时间来面试。(4)在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了。然后放在一边，你再请另外一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价是一个完整的印象。(5)不要轻易许诺你能不确认的事情。部门经理面试时有一个关键的禁戒，就是在结束的时候，千万不能说我会3天之内答复你，或会很快通知你，甚至当场就说我就要你了，你就准备上班吧，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成精神上的打击。1、选才23面试时需提请注意的问题(1)简历并不能代表本人(2)工作经历比学历重要(3)不要忽视求职者的个性特征(4)让应聘者更多地了解公司(5)给应聘者更多的表现机会(6)面试安排要周到(7)注意自己面试时的形象1、选才241）公司培训的三个战略阶段2）成年人对培训的5个要求3）培训流程4）培训效果2、育才25管理名言出产品之前先出人才——松下幸之助办公司就是办人——柳传志2、育才262、育才27培训的天平公司培训的三个战略阶段2、育才28所处阶段培训战略表现特征离散阶段企业刚刚发展到初级阶段，是人力资源部在宣传员工培训和发展的竞争优势。培训和组织目标毫无关系，只是为了培训而去上课培训有时被看成一种浪费时间的事培训的运作非常不系统培训是功利性定向的整合阶段此时企业发展到了一个中级阶段，部门经理承担了员工培训和发展的责任。培训开始和人力资源的需求相结合培训和培训评价的体系系统化了既强调基础知识，又强调技能性的内容企业关注员工的长远发展问题培训责任落在了部门经理的身上。他作为一个评价者，参与到培训和发展中脱产加上更多的在职培训更多的是考虑到这个员工个人需要什么聚焦阶段此时企业正成长为一个学习性组织，员工是自觉学习、不断提高，员工为自己的培训和发展负责任。面对迅速变化的企业环境,培训发展和个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件培训与企业战略和个人目标相联系注重员工的职业发展自行选择培训课程更加重视评估培训效果，允许失败并将其视为学习过程的一部分表不同发展阶段的企业的培训战略怎样取得预期培训效果成人与儿童学习的区别2、育才29成人学习特点自我意识、经验更多、目的更强。(3)成年人的学习方式①10%AGILE(灵活型的)；②60%REACTIVE(反应型的)；③30%BLOCKED(阻塞型的)。对成年人而言，由于具有上述的学习特点，他对培训的要求也是不同的。请你把以下5项要求排排行，看看你认为哪个是最重要的。A.印象深刻B.风趣C.激动人心D.内容充实E.有说服力2、育才30培训的一个中心两个基本点一个中心：我们的学员。两个基本点：做培训需求和跟踪后面的培训效果。2、育才31培训流程IMPACT模式①Identifytrainingneeds(确定培训需求)收集及分析正确的信息。②Maptheapproach(定义特定的培训项目)定义需要做哪些培训以改进工作表现；挑选恰当的培训方法。③Producelearningtools(产生学习工具)收集实际的培训资料；按照设计好的培训来实施以达到良好的效果。④Applytrainingtechniques(采用培训技术)⑤Calculatemeasurableresults(计算可衡量的结果)评价培训是否使行为表现得到改善，并交流结果。⑥Trackongoingfollow-through(跟踪)确保培训的效果不减。2、育才32怎样做培训需求分析总的来说，做培训需求分析有三种方法：(1)从公司组织上分析；(2)工作职业分析。你做职位分析时，就能看出这个职位需要什么技能，然后用现在的这个员工对比一下这个职位，中间的差距就是培训需求。(3)员工自己分析自己。由员工自己来写今年的培训有哪些需求，差距在什么地方。2、育才33学员培训学习的四个阶段2、育才34记忆金字塔2、育才35