其他事业单位绩效工资有关样本、样表

-1-丰都县某某局关于其他事业单位绩效工资实施意见的函县人力社保局：根据丰都县人民政府办公室关于印发《丰都县其他事业单位绩效工资实施方案》的通知（丰都府办发[2011]64号）精神，现将我局（乡镇或街道）所属其他事业单位实施绩效工资的有关情况报送你们，请审批。一、纳入其他事业单位绩效工资实施范围的单位基本情况2010纳入实施范围的单位共个、编制共个；在职人员人，离休人员、退休（职）人员人。其中：全额拨款单位个，编制共个；在职人员人，离休人员、退休（职）人员人；差额拨款单位个，编制共个；在职人员人，离休人员、退休（职）人员人；自收自支事业单位个，编-2-制共个；在职人员人，离休人员、退休（职）人员人。2011年纳入实施范围的单位共个、编制共个；在职人员人，离休人员、退休（职）人员人。其中：全额拨款单位个，编制共个；在职人员人，离休人员、退休（职）人员人；差额拨款单位个，编制共个；在职人员人，离休人员、退休（职）人员人；自收自支事业单位个，编制共个；在职人员人，离休人员、退休（职）人员人。纳入实施范围的各单位具体情况见下表：单位名称年度经费渠道编制数在职人员数离休、退休（职）人员数备注20102011二、所属其他事业单位基础性绩效工资占绩效工资总量的比例、基础性绩效工资中活的部分占基础性绩效工资的比例所属个其他事业单位工作人员的基础性绩效工资占绩效工资总量的比例为%，基础性绩效工资体现中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况部分（活的部分）所占比例为%。三、单位主要领导绩效工资与单位工作人员绩效工资的倍数和与考核结果挂钩的主要办法主要领导（注明是行政或党政主要领导）的考核由单位绩效考核（占%）和个人绩效考核（占%）两部分组成。考核结-3-果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。在职人员总数在人及其以下的单位主要领导，考核等次为优秀的，其绩效工资水平为本单位工作人员绩效工资平均水平的倍，其奖励性绩效工资为本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的倍。考核等次为称职的，其绩效工资水平为本单位工作人员绩效工资平均水平的倍，其奖励性绩效工资为本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的倍。在职人员总数在人及其以上的单位主要领导，考核等次为优秀的，其绩效工资水平为本单位工作人员绩效工资平均水平的倍，其奖励性绩效工资为本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的倍。考核等次为称职的，其绩效工资水平为本单位工作人员绩效工资平均水平的倍，其奖励性绩效工资为本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的倍。考核等次为基本称职的单位主要领导，其奖励性绩效工资按本单位工作人员奖励性绩效工资倍发放。考核为不称职的单位主要领导，不参与奖励性绩效工资的分配。四、其他事业单位的绩效考核周期五、其他事业单位绩效工资的实施步骤和时间安排（注意：必须在县上统一规定的时间内实施到位）。六、稳定工作预案（需说明有可能出现的不稳定因素及处置方案）。七、其他需要说明的情况（有需要说明情况的就写，没有就-4-不写）。主要包括：一是县级主管部门、乡镇政府和街道办事处对所属事业单位的绩效考核办法（即说明：县级部门、乡镇政府和街道办事处作为“主管部门”是否将所属的几个事业单位工作人员拉通实施绩效考核，并组织分配）。二是既有义务教育部分又有非义务教育部分学校实施绩效工资的具体办法。附：1、丰都县某某局（乡镇或街道）其他事业单位绩效考核方案；2、丰都县某某局（乡镇或街道）2010年度、2011年度其他事业单位绩效工资总量一览表；3、市级行业主管部门对考核方案的备案同意批复（复印件）。丰都县某某局（乡镇或街道）二0一一年月日-5-抄送：县财政局丰都县卫生系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位及工作人员绩效考核方案（试行）为充分调动公共卫生与基层医疗卫生人员的工作积极性，建立起以服务质量、服务数量、岗位责任、群众满意度为主的绩效分配考核激励制度，根据《重庆市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》（渝办发〔2010〕160号）、《重庆市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》（渝人社发〔2010〕100号）、《重庆市公共卫生与基-6-层医疗卫生事业单位及工作人员绩效考核指导意见（试行）》（渝卫〔2010〕95号）等文件精神，现结合我县实际，制定如下考核方案。一、指导思想以科学发展观为指导，按照有利于调动工作人员积极性和主动性，有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难、看病贵”问题的思路，建立公共卫生与基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性，使广大农民群众享受到安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务和基本医疗服务。二、基本原则（一）坚持按劳取酬、效率优先的原则。（二）坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则。（三）坚持公开、公正、公平的原则。（四）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。三、考核对象及时间政府举办的乡镇、街道（中心）卫生院，县疾病预防控制中心，县妇幼保健院，县精神病医院及其在编正式工作人员。从2009年10月1日起执行。四、绩效考核内容-7-（一）单位考核内容1.公共卫生事业单位：重点考核工作数量、工作质量和工作成效。主要涉及单位业务重点、公共卫生职能任务、综合管理、行业内影响力、社会满意度等方面的内容。考核细则见附件1。2.乡镇、街道（中心）卫生院：重点考核基本公共卫生与基本医疗服务。主要涉及院内管理与建设、基本医疗服务的数量与质量、公共卫生服务项目实施情况、群众评价与监督等方面的内容。考核细则见附件2。（二）个人考核内容1.单位行政主要领导：与单位绩效考核办法考核挂钩，并考核履职情况、管理水平与能力、工作成效、社会及职工满意度。考核细则见附件3。2.单位工作人员：按专业技术人员（公共卫生、临床、护理、医技）、管理人员、工勤人员分类别制定考核内容。主要包括履职情况、服务数量、服务质量、服务行为、群众满意度等。考核细则见附件4。五、绩效考核程序（一）单位和单位行政主要领导考核程序1.单位自评。根据绩效考核细则进行自评，撰写自评报告和述职报告。2.查阅资料。按照考核细则，查阅统计报表、管理方案、处-8-方、病历等相关文件和医疗文书。3.现场检查。查看内部设置、医疗设备、服务流程、院容院貌、便民措施、病房建设等就医环境。4.民意调查。通过职工问卷、病人满意度调查、走访群众等方式了解满意度。按照以上考核程序，县卫生局考核工作小组根据考核细则对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位、单位行政主要领导的绩效考核指标逐项打分，计算出考核得分，提出考核等次，交局考核领导小组审查，确定考核等次。（二）单位工作人员考核程序各公共卫生与基层医疗卫生事业单位依据本方案制定具体考核分配方案。对工作人员应根据工作性质进行岗位分类，并分类实施考核。公共卫生事业单位工作人员按疾病预防控制、妇幼保健、精神卫生、行政管理、工勤等岗位分类；基层医疗卫生单位工作人员按公共卫生、临床、护理、医技、行政管理、工勤等岗位分类。各单位按照考核标准量化评分，结合民主测评情况，确定工作人员的考核等次，并进行为期5个工作日的公示，公示无异议后，按等次兑现绩效工资。六、绩效考核结果确定实行百分制，按照各项绩效考核细则评分。1.单位考核结果。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。分值90分以上为优秀，60—89分为合格，60分以下为不合格。-9-2.单位行政主要领导考核结果。由单位绩效考核（占70%）和个人绩效考核（占30%）两部分组成。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。分值90分以上为优秀，70—89分为称职，60—69分为基本称职，60分以下为不称职。3.单位工作人员考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。分值90分以上为优秀，70—89分为称职，60—69分为基本称职，60分以下为不称职。七、绩效考核的周期县卫生局对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其行政主要领导的绩效考核每半年为一个周期；各公共卫生与基层医疗卫生事业单位对工作人员的绩效考核每月（或每季度）为一个周期。八、绩效考核结果的运用第一个周期的考核结果与第二个考核周期的基础性绩效工资和奖励性绩效工资挂钩，以此类推。（一）基础性绩效工资的考核分配。基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。主要体现经济发展水平（占20%）、物价水平（占20%）、岗位职责（占30%）和社会公益目标任务完成情况（占30%）四方面因素，按月兑现。单位行政主要领导和工作人员的基础性绩效工资中，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。其中，考核结果为称职及以上等次的，基础性绩效工资全额-10-兑现；考核结果为基本称职等次的，体现经济发展水平和物价水平的部分全额兑现，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减；考核结果为不称职等次的，体现经济发展水平和物价水平的部分全额兑现，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。单位行政主要领导和工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分，纳入本单位奖励性绩效工资总量。（二）奖励性绩效工资考核分配。1.单位行政主要领导奖励性绩效工资的考核分配。各单位行政主要领导不参与本单位内部奖励性绩效工资的考核分配。在县人社局和财政局核定的奖励性绩效工资总量内，县卫生局按所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍提取总量，用于单位行政主要领导奖励性绩效工资的考核分配。具体分配办法：考核为基本称职等次的，按卫生系统所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平执行；考核为不称职等次的，不参与奖励性绩效工资的分配。考核为称职及以上等次的某单位行政主要领导的奖励性绩效工资=行政主要领导奖励性绩效工资提取的总量（扣除基本称职等次行政主要领导的奖励性绩效工资）÷行政主要领导绩效考核得分总和（不含基本称职等次行政主要领导的绩效考核得分）×该单位行政主要领导具体得分。-11-2.单位奖励性绩效工资总量的考核分配。在县人社局和财政局核定的奖励性绩效工资总量（扣除单位行政主要领导奖励性绩效工资提取部分）内，由县卫生局根据所属各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效考核结果，初步核定各单位的奖励性绩效工资总量。具体核定办法：某单位的奖励性绩效工资总量=卫生系统所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资总量（扣除单位主要领导奖励性绩效工资提取部分）÷（A单位绩效考核得分×A单位工作人员人数+B单位绩效考核得分×B单位工作人员人数+……）×该单位绩效考核得分×该单位工作人员人数初步核定各单位的奖励性绩效工资总量后，县卫生局再综合考虑各单位人员结构、事业发展、岗位设置等因素，最终核定各单位的奖励性绩效工资总量。3.工作人员奖励性绩效工资的考核分配。各单位按照效率优先、优绩优酬的原则，合理确定分配等次,适当拉开差距。重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，公共卫生事业单位主要向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位主要向承担公共卫生服务和临床一线工作的岗位倾斜，并综合考虑加班、夜班、兼职等因素进行分配。各单位可根据实际情况，在奖励性绩效工资中，设立特殊人才津贴项目。特殊人才津贴的执行对象应确定为个人业务收入占-12-单位业务总收入的比例达40%以上，且为单位事业发展发挥举足轻重作用的个别的、公认的业务骨干。特殊人才津贴的标准由单位自行研究确定。确定特殊人才津贴的执行对象和标准，要坚持公平、公正、公开的原则，经职工大会讨论通过，在本单位全体工作人员范围内进行5个工作日的公示，无异议后纳入本单位奖励性绩效考核分配办法，报县卫生局审批同意后执行。符合特殊人才津贴执行对象确定条件的单位行政主要领导，也可按规定程序执行本单位设立的特殊人才津贴项目。在本单位确定的周期内，特殊人才津贴的执行对象如出现下列情况之一者，停止执行特殊人才津贴，尚未发放的部分纳入