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第八讲奖酬制度2001年9月人力资源管理第八讲2•精神的和物质的报酬•物质的报酬根据支付方式分为:•直接支付:基本支付激励性支付递延性支付(退休金基金)•间接支付:福利2001年9月人力资源管理第八讲3一、传统的工资制度•计件工资、计时工资计件工资的特点:•优点:有成本优势,因为工资直接与产量挂钩,又可减少中间的监控环节;有很大激励作用,工人能自主提高产量,生产率。•缺点:工人不愿去关心如何提高质量;工人怕降低生产率,不愿去新的岗位,工作轮换难。•WageorSalary•美国的职务工资2001年9月人力资源管理第八讲4二、结构工资•现在,重视团队作业,岗位之间界线正在淡化,固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。•结构工资的主要部分是能力工资和职务工资。(一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等)。2001年9月人力资源管理第八讲5职务工资:•通过职位评价(JobEvaluation),确定不同职务的工资系数,按贡献付酬2001年9月人力资源管理第八讲6能力工资:•如果光有职位工资,让员工流动到另一个职位就不容易了,而且不愿提高技能,所以必须再引进技能工资、按技能付酬•日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时,一般把每一类职位的工资分三级:基本具备工作能力;相当熟练;完全胜任,能分析、解决问题。•由于考虑到能力变化,所以同一个职位、工资有一变化范围,涵盖型。2001年9月人力资源管理第八讲7三、绩效工资/风险工资/浮动工资奖金(企业全员奖励制)P264•与企业利润分享,鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。•绩效是以什么为基础呢?有三种。企业业绩、部门业绩,个人业绩在日本“首要的原则是从不奖励某个人”•员工持股计划(YKK员工股东制度)2001年9月人力资源管理第八讲8群体激励的方法•利润分享计划:如发奖金增益分享计划:斯坎隆计划(Scanlon)•员工持股计划EmployeeStockOwnershipPlans(ESOP)2001年9月人力资源管理第八讲9员工持股计划与“内部职工股”的区别•支付人不一样•员工本人是否直接持有股票•能否自由出售员工持股计划的好处:•形成“命运共同体”、激励员工•抵制敌意兼并、也增加员工安全感•抑制上层经理的随意性(内部人控制现象),使企业管理更透明、公正2001年9月人力资源管理第八讲10四、特殊人员的工资状况:•技术开发、专业技术人员:“市场定价工资制”•销售人员:有工资制与佣金制•管理人员:一揽子报酬方案中有5个要素:工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务长期奖金中作为递延性奖金的股票期权(stockoption)美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞”Allen&TwoTemps艾伦加两个临时工=AT&T中国国企“59岁现象”2001年9月人力资源管理第八讲11工资制与佣金制的特点比较:–工资制:固定收入,容易根据需要改变其工作范围,或重新分派工作,鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感,一般在不定型的开发性市场多用。–佣金制:会提高销售人员的进取精神,但只倾向于“扩大销售额”,等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。所以一般用混合制——复合计划,而且一般工资固定部分过半,占60%~80%。2001年9月人力资源管理第八讲12五、工资调整(加薪):•每年最好在固定时间为员工加工资•传统的加薪办法是累加制•新的加薪办法:一次结清加薪总额2001年9月人力资源管理第八讲13六、晋升制度•能力、资历、“潜力”•内部晋升的弊端:1)有成功也有失败者,失败者居多,怎样让他们继续努力是一个问题。2)容易“近亲繁殖”、思维上有局限,不利于企业进行超越性发展。产生小部门主义。•提倡多线化晋升路线:即设立(蓝领)管理监督职、专任职;(白领)专门职、综合职四个职系。“双梯晋升路径”、复线式人事制度2001年9月人力资源管理第八讲14附:日本企业的激励机制•一、工资制度•年功序列(Senioritysystem)=工龄工资+论资排辈和退职金制度。2001年9月人力资源管理第八讲15(一)年功工资1、工资与员工年龄相对应,随着年龄增大而升高。2、根据企业规模,员工学历,性别,雇佣形态等不同,工资曲线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模,男女差别大,一般员工,40-49岁为高峰,以后呈下降趋势。3、随年龄增大而上升的工资曲线,可以说也是考虑了员工的生活费上升情况,如:一般男子25岁结婚,27岁生第一个孩子,30岁生第二个孩子,这样生活费、教育费也上升,工资也上升,48岁第2个孩子高中毕业,孩子自立后,家庭支出减少,收入也就不增加太多了。4、有定期升工资制度:基本工资=最初工资+每年定期加工资。最初工资,凭学历,但大学、硕士没和高中生差多少。2001年9月人力资源管理第八讲16•工资与贡献的关系:分为年轻时的教育期赚钱期偿还期工资贡献2001年9月人力资源管理第八讲17•日本企业一般每年加工资,加工资有二种性质•加工资额度是通过“春斗”,由工会和经营者双方决定•80年代以后,强调“能力主义”,就是过了40岁以后加大工资差距•某一企业的改革,把能力工资从50%提高到60%而已,仍保留基本工资、家庭人员津贴•奖金:每年6月与12月发二次,考核前半年成绩后计算(总额是由工会谈判的),一般4-5个月的工资•另外,年功工资会被修正:1)技术革新,年功序列≠技能序列,2)高龄化,劳务支出变大,3)国际化,欧美与日本双向影响,2001年9月人力资源管理第八讲18管理干部年薪制•明为实行能力主义,暗是为了节约工资开支,特别是克服中高年过高的工资曲线上升•富士通企业:年薪=基本年薪(按月工资×12)+业绩年薪(即原先奖金部分,用来进行考核)2001年9月人力资源管理第八讲19国际比较•在白领阶层管理上,日、美、中国也没有很大区别了•蓝领阶层上,国际比较差别大欧美:以日给、周给制,按时间、工种,不会有太大加工资可能。与管理者工资差距大。中国:以计件为多,也有按工龄,多样性。与管理者工资差距正在加大。日本:年功制,每年有定期加工资,又有工会斗争,所以工资上会一直上升,又无业绩风险,比管理者还心理负担小。与管理者工资差距小。2001年9月人力资源管理第八讲20二、晋升制度日本的晋升制度特点是:“缓慢升职”。(1)因为是长期雇佣,所以个人也并不期望有立即见效的公认和奖励。(2)有些人认为日本是非竞争的,不讲实力主义、能力主义的,只讲论资排辈,但事实上并不是这样。(3)在日本,是靠长期工作成绩,再晋升,所以被称为“长期竞争模型”,这样能让大多数人一直有饱满热情去提高技能,培养技能是个长期工作,而且长期,能更公平地评价人,慎重些。现在的问题:组织扁平化、位子少,采用复线式人事制度,及顾及面子的各种变通法2001年9月人力资源管理第八讲21生产工人和白领的区别在于;–1、晋升速度,从资格级别上可看出,蓝领要到46岁当上主任技师,以后是未知数了。白领33岁当上主事,37.5岁当上主干,变成管理人员。可见晋升上白领优先,学历优先,(虽然许多企业强调一开始进去起点相同,工资也一样)。NEC工人一级级升;技术人员跳级。–2、晋升可能性,即到管理职的课长以上的。大学毕业可能性60%,而高中生更少了,只有一小部分。2001年9月人力资源管理第八讲22三,考核•成绩考核•工作态度考核•能力考核•部门业绩考核能力考核,只影响加工资、晋升,与奖金无关,部门业绩考核只影响奖金。考核不直接与个人的工资、奖金挂钩,最后全公司衡量后进行评定。2001年9月人力资源管理第八讲23思考题:我国结构工资的组成部分及其特点。单纯佣金制与混合佣金制的利弊比较。利润分享计划的形式与作用。股票奖励制(员工持股计划、股票期权)的应用及其利弊。
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