员工关系工作计划【通用4篇】

员工关系工作计划【通用4篇】【导读引言】网友为您整理收集的“员工关系工作计划【通用4篇】”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！员工关系管理工作计划【第一篇】2014年员工关系管理工作计划为了在新的一年里更好的完成各项工作，在2013年的基础上，特拟此个人工作计划。至于员工关系的工作成效，其实很大程度都是反映在员工队伍稳定性上的，而我们则需要的是制定一些更为人性化贴近员工生活的一些手段来协调好员工的关系。因为员工关系管理问题，归根到底是人的问题，主要是管理者的问题。在员工关系管理过程中，企业的管理人员，尤其是人力资源管理者，起着最为关键的作用。我们必须明确，企业与员工是一种合作关系。和谐的员工关系，是需要我们管理者用心去管理的。可以这样说，企业员工关系的好坏与否，关键在于管理者、在于人力资源部门。因为没有不好的员工，只有不好的管理者！一、劳动关系：在2013年的管理基础上，全面提高管理制度，加强HR自身素质培训，提高人力资源管理技术水平。2014年度要梳理企业的价值观、企业精神、经营理念、完善并明确能使员工接受的具体内容。1.完善制度，工作流程规范、营造尊重互相信任的氛围、维持健康的劳动关系，其次要保持员工与管理人员沟通渠道的畅通、沟通主要体现在员工的升职、调动、离职、调薪或者其他方面等出现的思想波动的时机进行，并对每次交流进行分析，以便于根据员工思想状况有针对性的做好工作。①首先在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。②员工基础信息、档案等资料健全③加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。④认真落实社会统筹保险工作⑤员工有离职意向或者提交离职报告，应该首先交给人事部处理并进行后续办理，而不是在本部门内完成，最后人事部浑然不知，导致保险、公积金仍然为其缴纳。⑥增加离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明确了解管理的得失。必要时对员工进行挽留，以免造成人才的损失。二、关于员工关怀的建议：企业人心涣散，其发展必不长久。结合公司实际，除了从收入、工作满意度等方面也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工的凝聚力。①增加一些更贴合员工的假期——2014年新的放假制度出来以后都没有调休了，很多员工确实也都不容易，其实可以更贴合公司的实际情况，把假期挪动一下，可以把人潮拥挤的假期缩短，把其他假期扩大，这样让员工既可以去放心旅游，又不用担心工作上的问题，也不用去跟人挤人了。②增加一些实质性的奖励——对于员工来说，奖励是一种激励措施。每个人辛辛苦苦工作都是为了能够得到更好的报酬或者说奖励。公司可以在来年的时候制定相关的政策让员工在自己的本职工作上更加努力，比如说辛苦奖，成就奖这些，当然奖励要以现金的形式来发放，最好是能够在部门会议上的时候发放给员工，让其他员工有一个竞争意识。③可以设置相关的一些意见投诉点，进行无记名的一些投诉跟建议——员工在工作过程中难免会产生一些意见或者对某些人不满的情绪，可以鼓励他们发泄出来，然后根据调查如果属实，可以利用一些边角的地方解决，让员工知道，他的烦恼或者不满有人重视，这样让员工的工作热情提高。④年度优秀员工的评选、奖励，及旅游，春节年会聚餐。⑤重要节日活动及其福利发放：如端午、中秋、春节、三八妇女节。员工关系专员四季度工作计划【第二篇】2016年第四季度员工关系工作计划一、员工关系管理岗位职责员工关系管理岗位，通过考勤管理、劳动合同管理、入离职管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性；通过与员工沟通，对员工进行日常性的关心及帮助，增加员工的归属感；通过各种组织活动的开展，加强企业文化建设，提升员工的凝聚力、敬业度。二、劳动关系管理签订劳动合同的人员公司统一缴纳五险一金，在劳务合同、实习人员方面还没有保障，建议为其购买意外保险；三、员工关怀与沟通1、对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后时间一周，一个月，转正前分阶段了解员工想法，在员工入职初期尽可能的稳定员工。员工基本稳定后不定时或需要时与员工进行面谈，了解员工的思想动态，适当关心员工的生活、家庭，与员工做成工作上的朋友。2、除了为员工继续缴纳五险一金外，还需提高员工其他福利水平，现有的生日福利基础上，可增加产期、婚期的祝福与福利，安排员工拓展或旅游。关注员工的同时丰富员工业余生活，体现公司对员工的关怀。3、增加茶水间、哺乳室等人性化的办公室空间，让员工工作的同时有回到家的舒适感觉，增加员工工作动力。4、开展员工满意度调查，深入挖掘员工的意见，将调查结果及满意度改进计划向员工公布，并由员工在配合的同时监督执行。四、入离职、档案管理1、在录用方面加强对重要岗位应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。2、增加“录用条件确认书”，确保新员工可以通过试用期或作为试用期合法解除劳动关系的重要依据。3、增加新员工欢迎邮件/公告，有助于同事间尽快熟悉起来。4、尽量在新员工入职的两周内进行“新员工入职培训”，有助于新员工尽快熟悉公司。5、制定《员工手册》。6、明确公司需要签订《培训服务协议》《竞业限制》的人员类别或层级。7、建议使用OA系统、ERP系统来管理员工基本信息。8、离职面谈：建立离职面谈机制，必要时对员工进行挽留，以免造成人才的损失。定期进行离职原因分析，进而针对性的改进公司政策。9、转正面谈：制作转正面谈表，及时了解转正员工动态，通过与转正员工的面谈工作改进公司、部门工作。员工关系工作计划【第三篇】员工关系工作计划企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很虚，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果，员工关系工作计划。从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢?中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工身在操营，心在汉的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在一个新颖而且有责任感的工作环境下工作，在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力，工作计划《员工关系工作计划》。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于同仁。员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位权力人满意的结论。权力人应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种权力人权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人的思想，这与IBM公司的让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务有异曲同工之妙。我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称作所谓员工不满意的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。员工关系计划书【第四篇】xxx公司2013年员工关系计划书2013年员工关系计划书一、目的1、不断加强并完善现有员工关系，为员工间和公司与员工间搭建更加通畅的沟通平台，提高员工满意度。2、增强员工的归属感，营造更加团结、协作的团队精神。3、提升企业凝聚力，创建企业特有的文化氛围。二、执行责任人主导：人力资源部协助：各部门二、员工关系项目介绍（一）新员工入职访谈1、访谈时间：根据新入职员工入岗时间（在新员工入职两至三周内进行）2、受访人员：入职一个月的新员工3、访谈结果：制表总结，每月15日抄送部