优秀员工零离职

优秀员工零离职•有两名酒店员工在聊天，其中员工甲说：“在这家酒点工作真没意思，工作累不说，工资还不高，我都不想做了。”•员工乙说：“可不是嘛。我们经理还经常批评我们呢。你还记得上个月走的那个小张吗？听说他现在已经在一家酒店做餐厅领班了。说实话，我觉得他根本不如我。可是我现在还是服务员。真实人挪活，树挪死啊。”•员工甲说：“恩，是这个道理。可是光抱怨有什么用？我们干脆下个月就到别的酒店看看，也许还有机会！你看怎么样？”•员工乙说：“好啊！我们现在就做准备，这两天就去找经理吧。”•说完，两人朝宿舍走去。案例1•有一天，猎人把猎狗们召集在一起开会，说：“你们每天捕捉到很多的猎物，都停棒的。为了奖励大家，从这个月开始，只要你们每天捉五只兔子回来，我就赏你们五斤肉，让大家每天都吃的饱饱的，你们有木有信心？”•猎狗大声说：“有！每天捉五只兔子，还有奖励，我们会卖力打猎的。”•于是，猎狗们不停的追捕猎物，每天下午都能带回五只兔子回来。两个过去了。猎人却发现了一个问题；猎狗们带回来的兔子，一天比一天小。•猎人就把猎狗们再次聚到了一起，问它们；你们每天都完成了任务，可是为什么现在捉的兔子都比原先的要小很多呢？•其中一个猎狗就说；主人您只要求我们每天捉五只兔子，可您之规定了数量，没规定质量。捉大兔子和小兔子，我们付出的劳动是不一样的。只要能完成任务，我们当然更愿意捉小兔子勒。”••案例2•猎人恍然大悟，于是又给猎狗们定了一个新规定：从今天开始，猎狗们不但要捉五只兔子回来，而且每只兔子要不低于5斤。于是，猎狗们用心去寻找大兔子，每天不停的努力着。•突然有一天，一只猎狗就对大家说：“主人又给我们定了新规定，可是我们的到的还是5斤肉，我们干多干少都一样。你们想一想，要不我们干脆为自己捉兔子吧，我们自己捉了自己吃。大家觉得如何？”•于是，猎狗们商量了一下，都觉得有道理，便没再回家。•看了上面两个案列，酒店管理者有什么感触？•你是不是也在为员工的流失而困惑、烦恼？•那些因素让员工选择离开？据不完全统计，酒店员工的流失率在30%以上。那究竟是哪些原因导致员工离开酒店呢？•在酒店行业里，有一个怪现象，高星级酒店员工跳槽到低星级酒店。为什么呢？因为员工原先在高星级酒店做服务员，到了低星级后可能晋升为领班，甚至不久后会晋升为主管，这样一来，员工不仅在职位上得到晋升，薪酬也涨了。•薪酬在一定程度是员工价值的体现。假如你的酒店服务员的工资比其他酒店的工资低，你的服务员就多了一分不稳定。酒店管理者不妨计算出同城其他20家酒店服务员的平均工资，再在此基础上乘以1.1或1.2，作为自己酒店服务员的工资。这样一来，你的酒店的薪酬水平便具有了一定的竞争力。1薪酬不合理•案例某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。•该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。•（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。•（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。•（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。•无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：◆补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。•◆公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。•◆激励性原则：薪酬能对员工产生强烈的激励作用。•◆适度性原则：薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。•◆合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。•◆平衡性原则：薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。•很多酒店员工离职是因为酒店员工彼此勾心斗角，人际关系太紧张，没有家的感觉。在这样的氛围中工作，员工感到很压抑，丝毫没有快乐可言。2工作氛围差•案例•大多数企业都有一个不成文的规矩，那就是禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合理的，也是不可取的,棒打鸳鸯只能导致军心涣散，让员工对企业寒心。获得如此待遇的员工即便留在企业，也是身在曹营心在汉！”•日本日立公司有一名藤田的工程师，他为日立公司工作近10年了。对他来说，公司就是他家，因为他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司专门为员工架设“鹊桥”，设立了“婚姻介绍所”。滕田刚进公司时，便在同事的鼓动下把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入到了“鹊桥”的电脑网络。在该公司，员工递上求偶申请书后便在权调阅电脑档案。申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，知道找到满意的对象为止。一旦他（她）被选中，公司人力资源部的管理人员会将挑选方的资料寄给被选方。如果被选方同意见面，公司则安排双方约会，并且双方约会后都必须向公司报告对对方的看法。•终于有一天，公司的接线员羽崎芳美从电脑上走下来，走进了藤田的生活。他俩的第一次约会是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿吃了大约四小时。不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司这名“月下老”举办，而来宾中70％都是藤田夫妇的同事。•日立公司人力资源部的管理人员说：“这样做能起到稳定员工和增强企业凝聚力的作用。”••日立公司的员工有了温暖的家庭，自然会一心一意的扑在工作上。并且，由于这个家庭是公司促成的，员工不仅感恩公司，还对公司油然而生一种“鱼水之情”关键的时候更能舍小家为大家。这样的管理是一般意义上的奖金和晋升所无法比及的。如果员工能再公司中体味道家庭般的氛围，他便安心工作，士气自然也会高涨。•所以，酒店管理者不妨看一看自己酒店的工作氛围和人际关系是否和谐，是否轻松，是否有家的氛围。3领导不重视•案例古代某富商家中有位厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受富商的喜爱。可这位富商却从来没有给予过厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。有一天，富商在家里设宴招待宾客，其中一道菜便是自己最喜爱的烤鸭。可是富商夹了一只鸭腿给客人后，却怎么也找不到另一条鸭腿。他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”厨师说：“老爷，咱们家里养的鸭子都只有一条腿啊！”富商感到很诧异，但碍于客人在场，又不便问个究竟，只要作罢。饭后，富商便跟着厨师到鸭笼查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉，他们都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“老爷你看，我们家里的鸭子这不全都只有一条腿嘛!”•王爷听•后，便大声拍•掌。鸭子当场被惊醒，一个个都站了起来。•王爷说：“你看鸭子这不都是两条腿嘛！”•厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”•没有比批评更能扼杀员工的积极性了。要使员工始终处于施展才干的最佳状态，一个有效的方法便是为员工“鼓掌”，懂得表扬和奖励员工。作为管理者，酒店经理应懂得重视和肯定员工的劳动和付出，及时给予表扬和奖励。如果员工付出了很大的努力，也做了很多工作，但是酒店经理丝毫没有发现，即使发现了也觉得无所谓，没有及时给予员工肯定和重视，那么，员工便会觉得自己不被尊重和重视，自己在这个酒店工作没有价值和意义。这时，员工还会很积极工作吗？还会期待在酒店里面有长远发展吗？•员工所期待的尊重和重视，主要表现在两个方面：一是人格被尊重和重视，二是工作被尊重和重视。因此酒店经理不妨想一想，在平时的工作中，对员工的关爱，对员工的关爱、重视程度如何？4管理方式乱•有些员工离职，并不是因为不喜欢酒店的工作，而是因为不喜欢经理的管理方式。如果酒店经理动不动就大声呵斥、批评员工，整天自以为是、刚愎自用，员工会喜欢这份工作吗？会安心工作吗？案例美国通用电气公司总裁斯通主张“人际关系应保持适度的距离”，并身体力行，率先示范，密者疏之。他自知与公司高层管理人员在工作上接触较多，便在工余时间有意与其拉大距离，从不邀请公司同僚到自己家里做客，更不会接受邀请。相反，对普通工人、出纳员和推销员，他却有意亲近，微笑问候，甚至还会进行“家访”。1980年1月，在美国旧金山一家医院隔离病房外面，一位身体硬朗、声若洪钟的老人正与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士严守规章制度毫不退让。•这名护士怎么也不会想到，这位衣着朴实的老者正是通用电气公司的总裁，一位曾被世界电气业权威杂志——美国《电信》月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。当然，这名护士也不会知晓，斯通探望的女士并非他的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。•哈桑知道这件事后感动不已，每天工作达16小时，为的就是报答斯通的关怀，加利福尼亚州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。如果酒店管理者能像美国通用电气公司总裁斯通那样去关怀员工，能够使自己的管理方式更人性化、人本化，员工还会没有工作的热情和积极性吗？员工还会选择离开酒店吗？作为一个酒店的管理者，应在搞好与员工关系的基础上实施其管理，创造出一个温馨、融洽的环境，让员工在工作中感受到乐趣。5工作时间长•据不完全统计，在酒店正常营业的情况下，有的员工每天楼上楼下大概要走六七公里路。在酒店生意红火的时候，员工晚上9点钟都不能下班，有的甚至晚上11点才能回家。在这样长时间的劳动强度下，员工如果得不到经理的关心和关爱，便很容易产生负面心理，觉得在酒店工作没什么意义。员工如果在工作中找不到乐趣和成就感，便很容易选择离开。6训练学习少•如果一个酒店不重视员工的培训和学习，它肯定是留不住员工的。任何一个员工到酒店来，都希望自己能得到学习的机会，能在业务能力上得到提升。如果员工觉得在酒店里没有学习和提升的机会，他还会死心塌地地工作吗？7晋升渠道窄•如果一个员工在酒店工作三五年了，依然没有获得晋升的机会，他能不去想离职的事情吗？从这个角度讲，酒店经理不妨检讨一下自己的酒店有没有一套晋升系统，能不能让员工看到自己的职业发展前途。8员工特殊原因1当然，还有一部分员工离职时由于结婚、家人生病需要照料、继续学习深造、出国留学等特殊原因。2有专家曾对酒店员工选择离开或留在酒店时的思想动机进行了追踪调查，并得到这样一组数据。更丰厚的薪酬24%获得成功的希望更大21%更佳的职业机会19%更佳的职业机会19%更好的培训与发展机会18%更好的培训与发展机会18%更多施展自己才华的机会16%更多施展自己才华的机会15%更多福利14%与同事之间融洽的关系14%新酒店获得成功的前景更广阔9%丰厚的薪酬13%•我们发现，原本在员工离职原因中占第一位的薪酬因素，则是留在酒店的员工最不关心的问题，他们反而更关心在酒店中能否获得发展和成功的机会。人性化管理留住优秀员工的心•1.重视离职面谈•案例•有两个旅途中的天使来到一个富人的家里借宿，可是这个富人对他们两个并不友好，拒绝让他们在舒适的客人卧室里过夜，而是在冰冷的地下室里给他们找了一个角落。他们铺床时，较老的天使发现墙上有一个洞，就顺手把它修好了。•年轻的天使问：“这个富人这么对待我们，你为什么还要替他补洞？”老天使答到：“有些事并不像它看上去的那样。”•第二天晚上，这两个天使到了一个非常贫穷的农夫家里借宿。主人夫妇俩对他们非常热情，慷慨的把自己仅有的一点食物拿出来款待客