员工离职与劳动争议-蔡跃

员工离职与劳动争议管理实务蔡跃2013-05-261学习目标了解企业员工关系现状及员工关系重要性重点掌握离职类别及风险管控、要点熟悉员工关系处理与争议预防的要求了解企业规章制度概述、建立流程案例分享-规范人力资源体系建设23正在酝酿和已经出台的法律法规介绍•《社会保险法》•《工资条例》•《工伤保险条例》•《女职工保护条例》•《全国养老保险接续制度》•《社会保险档案管理的规定》•《上海市职工代表大会条例》•关于适用劳动合同法若干问题的意见》•《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》《上海市综合保险改革方案》•《持有上海市居住证人员申办本市常住户口试行办法》。。。。。。。。。员工关系战略高度的重要性和谐社会必有和谐企业和谐企业必有和谐员工和谐员工必有和谐员工关系和谐员工关系必有有效的员工关系管理4我国劳动关系现状分析劳动关系案件数高度增长劳动者的申诉率高，胜诉率也高劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大企业内部的规章制度不合理，不健全或者不依照合理程序制定企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练一些企业知法犯法造成劳动争议5员工关系新变化与企业管理新挑战招人、留人的挑战人力成本大幅上升的挑战新“维权运动”的挑战人力资源新法规的挑战6应对当前员工关系危机的策略完善基本管理制度执行制度规范到位以人为本有效沟通7离职类型过错离职非过错离职协商离职违法解雇劳动合同终止员工离职（主动）8员工离职与劳动争议管理9员工主动离职离职类别员工被动离职10员工过错离职在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。11员工重大过错的处理要点调查员工过错事实收集有效证据查询公司制度及法律规定征求工会意见作出违纪处罚或者不处罚，劳动合同继续解除劳动合同12重大过错的合法辞退辞退理由辞退条件注意事项特别提醒严重违纪按照规章制度的规定可以辞退严重违纪的界定，证明责任1、不要忘记通知工会；2、无需补偿3、不受特殊情形限制重大损害严重失职或营私舞弊；造成重大损害重大损害的界定；证明责任兼职对完成本职工作造成严重影响或经过单位提出拒不改正的；严重影响或提出异议的证明责任无效合同欺诈、胁迫或乘人之危证明责任刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围13“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等有违纪员工本人签字的违纪记录；其他员工及知情者的证明；有关物证；有关书证及视听资料；政府有关部门处理意见、处理记录及证明等取证小贴士14非过错性离职劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。15“客观情况变更”员工处理要点客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行协商变更合同内容达成协议未达成协议解除劳动合同（提前通知+经济补偿，但特殊员工不得解除变更劳动合同*如因客观条件发生变化需要辞退人员较多时，按照群体裁员程序走；16“长病假”员工的处理要点患病或非因公负伤医疗期未满医疗期届满能从事原工作不能从事原工作劳动合同继续另行安排工作合同继续能从事的，合同继续仍不能从事的，解除劳动合同（提前通知+经济补偿+医疗补助金；但特殊员工除外17员工能力不佳的处理要点劳动者不能胜任工作培训或调岗胜任工作仍不能胜任劳动合同继续履行解除劳动合同（提前通知+经济补偿；但特殊员工不得解除作*如试用期不胜任，可以直接解除劳动合同，按照员工有重大过错的流程；18协商解除须有书面协议协议要点：谁提出协商一致经济补偿工资结算解除时间解除劳动关系的员工的义务协商解除劳动关系的要点19劳动合同终止劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者用人单位法定提前解散的；20违法解雇标准缺乏法定的理由违反法定程序21违反劳动合同的赔偿责任用人单位应承担的赔偿责任造成劳动者工资收入损失的，按照劳动者本人的应得工资支付给劳动者，并加付应得应得工资收入50%-100%的赔偿费用；违法解除劳动合同的法律责任恢复劳动关系，继续履行劳动合同赔偿的标准：经济补偿金*2违法终止劳动合同的法律责任赔偿的标准：经济补偿金标准*222法定延续情形从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。23员工主动离职程序形式策略与方法24经济补偿金本单位工作每满一年：1个月工资工作年限6个月以下：半个月工资6个月以上：1个月工资高收入者双限：标准上限：市上年度职工月平均工资的三倍期限上限：12年25协商一致患病或者非因工负伤不能胜任工作客观情况重大变化经济型裁员单位解散，被吊销营业执照或者责令关闭用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法缴纳社会保险费的；用人单位规章制度违法、损害劳动者利益的；因单位欺诈、胁迫、规避法律责任致使劳动合同无效的须支付经济补偿金的情形26经济补偿金个税财税[2001]157号文件第一条规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。27王先生系上海市某外企技工，已在该公司工作5年，2012年6月因受危机影响，公司经营不景气，王先生被裁员，获得解除劳动合同经济补偿100000元，同时王先生与公司签订了《竞业限制补偿协议》，取得竞业限制补偿金80000元，对该款项双方约定一次性支付。说明：2011年上海市职工年平均工资为51968元，在上一年职工年平均工资3倍以内即51968×3=155904（元）。案例三王先生应缴经济补偿金个税是多少？28应交个税={[（经济补偿金总收入-当地上年职工平均工资的3倍）÷本单位的工作年限-个人所得税扣除额]×适用税率-速算扣除数}×本单位的实际工作年限29离职常用文件劳动合同解除协议书解除劳动合同通知书离职申请表工作交接单离职面谈记录表30因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议的受理范围31劳动争议的处理原则调解原则自行调解，组织调解，仲裁调解，法院调解合法原则事实清楚、证据确凿、程序合法公平原则保证双方当事人处于平等地位，具有平等的权利义务，不偏袒任何一方及时处理原则调解时限15，仲裁时限45+15工会参与处理原则裁员、解除劳动合同必须征求工会意见32劳动争议标准劳动争议的主体劳动争议的内容劳动争议的时间33仲裁管理仲裁管辖：是指划分各级仲裁委员会之间，同级仲裁委员会之间受理案件的分工和权限的法律责任。仲裁管辖的内容1、地域管辖2、特殊情况管辖34仲裁时效仲裁时效的一般规定:劳动争议仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利侵害之日计算;仲裁时效的特别规定《劳动真有调解仲裁法》“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条款规定的仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。35证据的种类书证物证视听材料证人证言当事人的陈述鉴定结论电子邮件36为什么中国企业裁员这么难？37规章制度管理实务38规章制度的主体用人单位职工代表大会和职工大会工会劳动者39人事规章制度的类型人力资源管理制度人力资源规划管理制度招聘与录用管理办法离职管理办法劳动合同管理办法考勤管理制度外派管理办法薪酬管理制度试用期管理办法个人绩效管理办法晋级、晋升管理制度培训管理制度竟业限制制度40制度制定民主程序用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。民主程序=讨论程序+协商程序41规章制度公示告知直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。42公示或者告知的方式告知方式员工签收培训员工公告栏公布网络公布43规章制度分享员工手册44案例一38岁的熊先生原本在一家大型超市门店担任店长，月薪过万元。2011年6月，一家猎头公司致电熊先生，称推荐他到苹果贸易公司担任零售店经理。经过认真比较和考虑，熊先生认为苹果贸易公司的待遇和发展前景都不错，于是欣然接受。经过初试、复试和三试，苹果贸易公司于去年7月4日向熊先生发出电子聘书，提供熊先生一年近20万元的酬劳，并告知他已启动“中智安全检查”，即对即将入职的员工进行背景调查，如不符合要求，苹果贸易公司将取消该工作聘书。两天后，熊先生在打印聘书上签字并回传至苹果贸易公司。翌日，苹果贸易公司向熊先生发出入职通知书，并要求于报到前准备好原工作单位人力资源部出具的解除劳动关系证明函或退工单。熊先生立即按照苹果贸易公司要求，向超市提出辞职并解除劳动合同。几天后，熊先生再次收到苹果贸易公司电子邮件，通知他参加7月17日的新店培训。然而此后苹果贸易公司既没有按照当初约定的时间安排熊先生参加培训，也没有为他办理入职手续。同年7月19日，苹果贸易公司人力主管打来电话，称熊先生未通过“中智安全检查”，决定撤销聘书。原来，苹果贸易公司的供应商出示了一份报告，报告显示熊先生早前工作过的一家公司对他评价不高，称他“在运营管理上未按公司要求完成，店面业绩也未达到公司要求，曾受到过运营商投诉”。丢了工作又被新东家“甩”，熊先生一怒之下将苹果贸易公司诉至法院，要求追究其缔约过失责任，赔偿经济损失6.5万元。45案例-1案例-2林某2012年10月应聘进入某制造公司，签订为期5年的劳动合同，约定试用期6个月。2012年12月，公司引进日本加工设备，被选派出国培训，费用5万元。出国前，双方签订《培训协议》，约定服务期5年，林某若提前解约，需支付违约金，每服务满一年递减20%。2013年2月，林某接受其他公司要约，书面向原公司提出辞职。双方发生争议。46仲裁判决试用期、服务期约定合法有效，对双方都有约束力。服务期包含试用期。试用期内劳动者享有权对劳动合同的解除权，用人单位无权以合同、协议的形式加以限制。当两者并存时，应当优先适用试用期的规定。林某可以单方面解除劳动合同，单位不得要求追偿违约金。依据：《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》。47案例-3任某2010年12月进入大亚科技公司工作，任产品设计开发工程师。公司与其签订劳动合同的同时，签订了竞业限制协议，约定离职后三年内不得进入与公司有同业竞争关系的单位工作。2011年10月，任某辞职，公司按协议向其支付50%的补偿金1万元。三个月后，公司发现任某进入竞争对手北京创科公司