绩效考核体系优化方案

XX科技管理提升项目项目小组二〇一四年六月绩效考核体系优化方案©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19目录第二部分第一部分绩效体系优化方案思路绩效体系问题诊断回顾第三部分绩效体系优化方案第四部分绩效结果应用方案©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19目录第一部分绩效体系问题诊断回顾摘要©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19XX公司绩效体系目前的主要问题是绩效考核指标的设计以及绩效结果的应用4问卷调查Q113：公司目前绩效管理方面存在的问题有哪些？分析项目组在中高层访谈时也发现了同样的问题，其表现和原因主要有以下三点：1、目前XX公司绩效考核指标中定性的指标比较多，定量的指标比较少，绩效考核基本靠主观判断。2、绩效考核以职能的指标为主，项目完成的指标占的比重较少，与公司倡导的导向有一定的偏差。3、绩效考核的结果在实际与收入挂钩的应用中空间有限，这与绩效工资在工资收入中所占的比例有限存在一定的联系。165254596468104020406080100120领导不重视，考核形式化考核没有和公司的业绩指标联系起来考核没有明确和收入挂钩考核没有和员工的绩效改进联系起来考核指标设置不合理考核标准不统一考核指标模糊难以衡量©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19从结果上来看，绩效考核的实际作用发挥有限5问卷调查绩效的导向：Q097：部门的工作目标与公司总体目标是紧密相连的Q098：部门关键绩效目标反应了本部门年度重点工作绩效指标设计：Q099：部门的绩效考核指标是清晰明确的绩效考核结果及应用：Q100：我部门绩效考核机制是公开透明的。Q101：我部门绩效考核结果是真实有效的。Q102：我部门绩效考核结果能够激励部门进行工作改进。Q103：我部门绩效考核有效调动了员工的工作积极性。3.943.733.533.273.483.363.33345Q97Q98Q99Q100Q101Q102Q103©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19目录第二部分绩效体系优化方案思路基本目标优化思路工作流程摘要©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19XX公司绩效管理优化的改进思路指标设计结果应用增加量化指标，减少主观评价的指标因素；精简指标数量，加大关键指标考核权重；增加流程指标，关注流程运行中的管理难点。建立绩效结果与个人实际收入挂钩的机制；建立基于绩效结果的薪酬调整机制；建立绩效跟踪机制，加强绩效管理过程的监督与指导；建立培训中心，给员工创造自身技能提升的机会。优化绩效指标提升绩效结果的应用性绩效理念利用绩效管理工具明晰公司价值导向，实现企业经营压力层层传导；应用绩效考核倒逼企业经营数据积累；重用绩效辅导推动组织效率提升；提升绩效理念©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19绩效管理的重点内容企业管理部门、财务部门及其他计划统计部门和岗位人力资源管理部门和岗位企业管理部门和各级管理者企业家、战略制定部门和各级管理者绩效改进循环战略规划绩效计划绩效面谈绩效考核绩效兑现绩效管理是一种通过绩效计划、绩效面谈、绩效考核、绩效兑现四个不断循环的步骤来完成对被考核人持续的绩效评价，并将评价结果应用于企业日常经营管理活动中，以激励和帮助企业和员工进行持续的绩效改进并最终实现企业的战略和目标的管理活动。绩效考核与企业所有部门都有关系，绩效管理的作用重在通过绩效面谈提升员工工作绩效，而并非单纯的考核与惩罚机制。©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19XX公司绩效优化方案设计工作流程示意绩效考核体系绩效考核标准工作计划绩效考核标准表基于流程的KPI绩效考核指标库绩效管理方案绩效管理组织绩效结果应用123部门绩效考核体系各类岗位绩效考核体系XX公司绩效优化方案设计工作分为绩效考核体系设计、绩效考核标准设计、绩效管理方案设计三个部分。©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19目录第三部分绩效体系优化方案绩效考核体系设计绩效管理方案设计摘要©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19绩效考核体系分为部门绩效考核体系、部门负责人绩效考核体系、普通员工绩效考核体系部门绩效考核体系设计季度KPI考核结果平均分部门年度考核年终述职基层员工绩效考核体系设计工作任务考核年度月度KPI考核部门季度考核季度月度考核结果平均分关键节点KPI考核项目关闭KPI考核关键节点KPI考核结果项目关闭KPI考核结果项目绩效考核体系设计部门负责人绩效考核体系设计项目团队绩效考核体系设计工作任务考核©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19部门绩效考核体系优化设计方案部门绩效考核体系设计©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19部门绩效考核关注部门关键绩效指标的完成情况，采取部门KPI考核模式部门的绩效考核重点关注部门整体对公司经营目标的支持，保障公司战略与职能管理实现统一落地；强调部门关键流程相关工作指标的绩效结果，保障公司关键流程的顺畅运行及目标实现。设计理念部门考核采取部门关键绩效指标考核的模式；根据部门关键职责与关键流程建立KPI指标体系，并设置各指标的权重；根据各指标的实际得分和所占权重得出部门KPI考核结果。考核模式©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19部门绩效考核周期与考核主体设计考核周期考核指标数据来源考核主体季度考核KPI指标指标提供部门人力资源部年度考核季度考核结果平均分人力资源部人力资源部部门季度考核结果=∑指标得分×指标权重部门年度考核结果=∑（部门各季度考核成绩）/4考核结果计算方法部门绩效考核周期与考核主体©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19部门绩效考核KPI指标主要来源于公司经营策略及部门关键职责的分解及关键流程衡量指标关键业绩指标关键业绩指标KPI的来源公司经营策略与部门关键职责的分解关键流程衡量指标部门关键业绩指标KPI提高一次计划完成率提高人均产值提高一次交付率提高签单率……时间成本数量质量风险……流程结果类指标（二级流程）流程实施类指标（三级流程）计划完成率成本控制率回款完成率……©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19部门KPI指标可分为经营结果类指标、流程结果类指标和流程实施类指标分类KPI指标指标定义/计算公式设置本指标的目的考核方式流程结果类指标核心流程关键衡量指标∑指标得分*指标权重衡量流程的运行效果打分流程实施类指标流程运作时效指标战略制定流程关键里程碑实际完成时间—计划完成时间分析流程执行过程的时效性和流程任务完成情况加减分项流程运转质量指标战略制定流程目的达成情况经营结果类指标原IBSC指标∑指标得分*指标权重衡量对企业战略的支持效果打分学习成长类指标©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19定量指标可根据不同的模式设定目标完成的考核值考核值模式1模式2模式3模式4挑战值超过目标线的年度目标确认值优于近三年实际平均值的年度确保值优于上年实际完成值的年度确保值年度目标确认值目标值同类可比的同行业平均值近三年实际完成值的平均值上年实际完成值淘汰制（根据实际情况确定）关键业绩指标指标考核值的确定原则主管副总根据公司经营情况与战略规划要求设定挑战值与目标值©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19采购供应部绩效考核指标库指标类别指标名称指标类型计算方法/指标含义目标值评分规则说明数据提供者考核说明（备注）考核周期流程结果类指标采购成本控制率定量实际采购成本/目标采购成本*100%（根据月度、及年度动态成本报表）-1达成目标得【100】分，比目标值每增【1】%减【】分，每节约【1】%加【】分，加分不超过满分的【20】%，如该项超过上限值则为0分成本部季度流程实施类指标流程运作时效指标采购一级节点达成率定量按期达成的采购一级节点数量/计划达成的采购一级节点数量*100%达成目标得【100】分，比目标值每减【1】%减【】分，比目标值每加【1】%加【】分，加分不超过满分的【20】%，如该项低于下限值则为0分生产制造部300万以上的采购节点列入考核范围，其他类采购如影响关键节点，由项目总监指定年度季度采购节点计划完成及时性定量季度内每个节点赋予一定的权重，原则上单个指标权重比例：关键节点：1级节点：2级节点/重要3级节点=4:2:1单个关键节点及1级节点按时完成，得【100】分，延期不得分；其他节点按时完成，得【100】分，延期3天内完成，得【80】分，延期5天内完成，得【60】分，延期5天以上，得0分生产制造部流程运转质量指标采购质量合格率定量甲供材料（设备）合格率=∑达标合格材料（设备）金额/∑甲供材料（设备）采购金额×100%，合格甲供材料是指甲供材料使用部门质量验收通过的产品达成目标得【100】分，比目标值每减【1】%减【】分，每增加【1】%加【】分，加分不超过满分的【20】%，如该项低于下限值则为0分项目部季度战略供应商合作情况定量年度内签订新的战略供应商合同份数达成目标得【100】分，每少于目标值【1】个扣【】分，每多于目标值【1】个加【】分，加分不超过满分的【20】%采购供应部年度经营结果类指标项目类支出资金计划控制扣分事项以实际追加资金计划为标准扣分追加资金计划每发生一次扣【3】分财务审计部季度关键业绩指标KPI体系示例建立全面衡量部门工作绩效KPI指标库及指标考核值©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19部门KPI得分由其关键业绩得分与该项指标的权重汇总计算得出关键业绩指标关键业绩指标考核及计分方式由被考核者主管领导填写指标的实际完成值及必要说明主管领导或经营计划部对各项任务完成情况中量化部分数据实行核查人力资源部根据部门各项指标分数进行统计人力资源部依据单项分值及关键业绩指标各项权重统计得分部门KPI考核得分=∑（单项指标得分×该项指标权重）部门KPI指标得分由其所有的关键业绩得分与该项指标的权重得出，各部门可达到的最高分值与最低分值均相等。©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19根据部门KPI指标及权重设计部门季度绩效考核表©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19部门负责人绩效考核体系优化设计方案部门负责人绩效考核体系设计©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19部门负责人绩效考核重点关注下辖部门的管理及部门业绩的完成情况，采用部门KPI+年终述职的考核模式部门负责人绩效考核重点关注部门负责人对下辖部门的管理及部门业绩的完成情况；强调部门负责人的管理能力及筹划能力。设计理念部门负责人采取部门KPI绩效考核+年终述职的考核模式；季度考核中，部门的KPI考核结果即为部门负责人的考核结果；年度考核中，部门负责人于年末进行年终述职由公司经营层评价打分。考核模式©2013DwiseAllrightsreserved.14-Sep-19部门负责人绩效考核周期与考核主体设计考核周期考核指标数据/资料来源考核主体季度考核部门KPI指标指标提供部门人力资源部年度考核部门KPI季度考核平均分人力资源部人力资源部年终述职年终述职报告公司经营层部门负责人季度考核结果=本部门季度绩效考核结果部门负责人年度考核结果=∑（部门各季度考核成绩）/4×70%+年终述职评价结果×30%考核结果计算方法部门负责人考核周期与考核主体©2013DwiseAllrightsre