HR绩效管理(精品课)

人力资源管理师主讲人：崔晓光教学理念考试不是唯一的目的……教的目的是为了不教。学习的方法第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构。第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据情况再去看书，巩固知识点。第四步：做一遍真题，做到心中有数。看书的方法：整体感知——部分探究——回归整体（思考）考试题型及解题方法卷一：职业道德+理论知识。题型：选择题（单选、多选）卷二：专业技能题型：简答题——定义内容、步骤、原则、特点等。计算题——出的空间很大方案设计题——制度、表格等案例题——“简答+分析”或者“分析”综合分析题——以上各种题型的综合1、简答题：简短的条目一般要简单阐述，否则不能得全分。（例：P15）2、方案设计题：形式与内容的结合。3、案例题：“简答+分析”或者“分析”。考试题型及解题方法带着问题读题判断考核点判断章节判断案例属性简答+分析分析题（听课）考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%）一、“培训与开发”的分析题，培训一章的分析题全部是对培训工作的评估，不管是问成功之处，还是不足，其实都是对培训效果的评估。而且分值较高一般在12-20分，怎么解决？其实很简单，大家从如下方面收集信息，用自己的话回答即可1、培训及时性信息：指培训的实施与需求在时间上是否相对应2、培训目的设定合理与否的信息：也就是是否满足培训需求3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息：是否符合培训需求、它的深度是让受训人员收获不大或者难有收获。考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%）一、“培训与开发”的分析题，5、教师选定方面的信息（内外部培训师的优缺点）6、培训时间选定方面的信息（加点培训）7、培训场地选定方面的信息（现场还是教师）8、受训群体选择方面的信息（效果和受训人员的接受能力）9、培训形式选择方面的信息（内训和外训，脱产、半脱产还是业务培训）10、培训组织与管理方面的信息（后勤保证、培训现场的组织）考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%）一、“薪酬管理”的分析题，薪酬方面的分析题大都是关于薪酬制度的问题，解决方法如下：设计原则符合原则违背原则薪酬案例依据依据采取有力措施方法：设计的原则既是分析薪酬问题的“起点”，又是解决薪酬问题的“终点”考试不是唯一的目的胡总书记说……学习的三种形式：1、向书本学习2、向他人学习3、向自己学习我们的未来是怎样？铁饭碗——不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃。各章占分分布各章占分分布人力资源管理师第四章绩效管理现行教材专业能力卷已考试情况汇总年份历年题目所属章节2007.5改错题一、1、绩效考评方法的分类。简答题二、1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评方法P205；第四节360度考评方法p2672007.11改错题一1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误简答题二2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较第一节绩效考评的方法与应用第二单元绩效考评方法的应用P2212008.5综合题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。2008.11简答题：2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。第二节绩效考评和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计P234和P2382009.5（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。第三节关键绩效指标的设定与应用P2562009.11简答题：3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？第三节关键绩效指标的设定与应用P2552010.52。简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？第三节关键绩效指标的设定与应用P251-256考评内容：目标、职责、纪律、品行考评主体：由谁对不同的被考评人进行考评评价考评周期：对不同的被考评人分别在什么周期内进行考评考评操作程序：考评工作如何开展考评方法：排序法还是强制分布法，……考评结果的运用：考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定绩效考核体系要素考评内容（指标）的来源：1、岗位职责（流程）2、战略目标和年度经营计划3、内外部利益相关者的要求考核周期：资金周转、量化程度（职责、目标指标：农民长工的例子）绩效考核体系要素考核结果的应用：绩效考核体系要素1、绩效考评效标2、九种绩效考评方法的概念、优缺点和使用范围3、在考评过程中存在的偏差4、指标体系的设计5、指标标准的设定6、关键业绩指标的设定7、360度考评法本章知识点汇总——整体感知森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。尽管动物们的热情很高，但是它们很快发现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进行。动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。由北极熊、麻雀、老鹰、蚂蚁、猫头鹰组成的评委会，开始安排赛前的准备工作。这时，森林之王——老虎召集动物评委们，讨论如何组织这次选美比赛。老虎说：“要选美了，咱们首先要制订出选美的标准——美丽是什么。北极熊，先谈谈你的看法。”动物选美比赛的启示北极熊说：“这个问题我已经想了很久了，选美是一件重要的事情，必须慎重。我们评选的标准首先应该是身体健壮。身体健壮才是美，就像我们熊的家族，个个都是动物界的大力士，我们有一种力量美。”麻雀说：“我不同意北极熊的看法。美丽的动物一定要有漂亮的外表，比如我们鸟类家族中的孔雀，他的羽毛多美丽，气质多优雅呀！”老鹰说：“你们说的都不对，最美丽的动物应该是有一双锐利的眼睛，那才叫迷人。我们鹰的眼睛是最锐利的。”蚂蚁说：“我不同意你们的看法，内在的美，才是最美。我们昆虫世界里的蜜蜂，天天不辞辛劳地工作，那才叫美丽呢。”动物选美比赛的启示猫头鹰说：“你们的理解都有偏差，最美丽的动物应该是对森林最有贡献的动物。比如说啄木鸟，天天忙着捉虫子，没有他们的努力森林里就会到处是虫子，我们生活的环境就会很糟糕。”动物们你一言我一语，各执己见，争执不休。争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能够说服大家。最终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一选美标准而不了了之。动物选美比赛的启示为什么会出现这种局面呢？指标、标准、方法、目的……动物选美比赛的启示知识要求1、绩效效标定义：评价员工绩效的指标及标准，即为了实现组织目标，个人或集体的绩效应达的水平。2、效标分类：特征性—个人特质—忠实可靠—这人怎么样行为性—工作过程的判断—执行力—如何工作结果性—工作成果—做了5道题—做了什么绩效考评方法3、绩效考评方法的种类行为导向结果导向综合型主观考评排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法客观考评直接指标法短文法绩效指标法目标管理法评价中心法日清日结法合成考评法图解式评价量表法成绩记录法劳动定额法关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择量表法考评方法1、排列法：上级主管按员工工作的整体表现，排序。2、选择排列法：先一个好的，再先一个差，交替进行排列；3、成对比较法：二二相比强制分配法：正态分布法——10%好20%较好40%一般20%较差10%差。4、结构式叙述法：分项以文字的形式对员工进行描述，并提出改进意见。行为导向主观评价法排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。行为导向主观评价法排序法（分因素比较）姓名责任心主动性协调性纪律性合计A11237B23128C343111D425617E566421F654520选择排列法选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。行为导向型主观考评方法选择排列法——图例1、评价等级最高的员工8、2、仅次于最高的员工9、3、10、4、11、5、12、6、13、略高于最低的员工7、14、评价等级最低的员工行为导向型主观考评方法—成对比较法被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。行为导向型主观考评方法强制分布法强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。两种变种：依据部门分配指标；强规定优秀指标（事业单位评优）行为导向型主观考评方法—强制分布法行为导向型客观评价法关键事件法：好的或坏的员工的一些关键事件发生的背景，事件本身。强迫选择法：从几个行为描述强迫选择几个，特点是所有的选项分辨不出好与不好。结果不反馈行为定位法：将行为描述分级，从低到高描述，根据员工的实际行为确定等级。行为观察法：根据员工行为出现的频率来打分；加权选择量表法：将一系列的描述说明员工的某个行为，如符合就打“∨”号。行为导向型客观考评方法关键事件法关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要事件法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。行为导向型客观考评方法——关键事件法对客户经理进行评估。客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项关键绩效指标，他的管理人员记录下这样两件：好的关键事件：客户经理王倩耐心的倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真的检查客户返回的产品，有礼貌的向客户作出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。坏的关键事件：在业务最繁忙的时期，客户经理王倩在休息时间过后迟到了30分钟才回到办公室。她错过了4个来自客户的电话，并且已经有3个客户焦急的等在会客室中，他们是按照王倩约好的时间来访的。行为导向型客观考评方法——关键事件法如：某家电维修人员的关键事件一位顾客打来电话说其冰箱出现了不制冷和每隔几分钟就要发出一阵噪音的问题，这位维修人员在出发前就基本判断了引起问题的原因所在，然后再检查自己的卡车是否有维修所需要的必要零配件。当他发现自己的车上没有这些零配件的时候，他就去库房领取了这些零配件，以保证他第一次上门维修的时候就能让顾客的电冰箱修好，从而让顾客很快就能感到满意。分析：这些事件可以被用来向员工提供明确的反馈，让员工清楚地知道自己哪些方面做的好，哪些方面做的不好。此外，这些事件还可以通过重点强调那些能够最好的支持组织战略的关键事件而与组织的战略紧密联系起来。行为锚定等级评价法表（行为定位法）员工姓名职务考核日期评价纬度/工作特征（6-7个）差评价量表优评语平均有效值名称定义1234567行为表现…“热情待客”行为锚定等级评价法表举例行为表现：热情待客7对于进入店门的顾客，从不打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助；6对于进入店门的顾客，很少打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助；5对于进入店门的顾客，能够打招呼，但态度不好；4对于进入店门的顾客，能够打招呼；3对于进入店门的