虚拟团队绩效考核方案设计

虚拟团队绩效考核方案设计作者：徐飞学位授予单位：对外经济贸易大学参考文献(30条)1.杰西卡·利普耐克.杰弗里·斯坦普斯.何瑛虚拟团队理论与案例20032.雷蒙德·A·诺伊.约翰·霍伦拜克.拜雷·格哈特.帕特雷克·莱特刘昕人力资源管理:赢得竞争优势20013.迈克尔·科伦索.李晓辉.李璞团队业绩改善策略--如何加快团队发展与提高团队业绩20034.杜映梅绩效管理20035.皇甫刚绩效考核与管理案例20056.刘帮成.唐宁玉对团队绩效考核体系的战略性思考[期刊论文]-上海管理科学2003(3)7.卢向南.黄存权有效识别项目团队绩效的影响因素[期刊论文]-技术经济与管理研究2004(5)8.王卓虚拟团队管理理论与创新[学位论文]博士20049.谢福泉.李艳平团队绩效及其评估设计探讨[期刊论文]-现代管理科学2005(8)10.徐芳团队绩效测评技术与实践200311.杨俐慧浅谈现代企业团队绩效的管理与提高[期刊论文]-广西师范学院学报(哲学社会科学版)2003(4)12.张晓彤绩效管理实务200413.BatesRA.HoltonEFComputerizedPerformanceMonitoring:areviewofHumanResourceissues1995(04)14.BradleyLKirkman.BensonRosen.CristinaBGibson.PaulE.Tesluk,SimonO.McPhersonFivechallengestovirtualteamsuccess:lessonsfromSabre,Inc2002(03)15.BradleyLKirkman.BensonRosen.PaulETesluk.CristinaB.GibsonTheimpactofteamempowermentonvirtualteamperformance:themoderatingroleofface-to-faceinteraction2004(02)16.CampbellJP.McCloyRA.OpplerSH.Sager,C.EAtheoryofpefformance199317.EduardoSalas.JanisACannon-Bowers.CatherineEVolpeTheimpactofcross-trainingonteamFunctioning:anempiricalinvestigation199618.HargroveRMasteringtheArtofCreativeCollaboration199819.JackGordonDoyourvirtualteamsdeliveronlyvirtualperformance?2005(06)20.JewellReitzGroupeffectivenessinorganizations198121.JRichardHackman.RuthWagemanAtheoryofteamcoaching2005(02)22.MichaelArmstrong.AngelaBaronPerformanceManagement:theNewRealities199823.MorganB.SalasE.GlickmanAAnanalysisofteamevolutionandmaturation1993(03)24.NSchitt.WBormanPersonnelSelectioninOrganizations199325.RichardSWilliamsPerformanceManagement199826.SalasE.DickinsonTL.ConverseS.Tannenbaum,S.ITowardanUnderstandingofTeamPerformanceandTraining199227.StacieAFurst.MarthaReeves.BensonRosen.RichardS.BlackburnManagingthelifecycleofvirtualteams2004(02)28.SusanneGScott.WalterOEinsteinStrategicPerformanceAppraisalinTeam-basedOrganizations:OneSizeDoesn'tFitAll2001(02)29.TuckmanBWDevelopmentsequenceinsmallgroups196530.GersickCJGTimeandtransitioninworkteams:Towardanewmodelofgroupdevelopment1988相似文献(7条)1.期刊论文吴建新虚拟团队绩效考核方案探讨-中国乡镇企业会计2007,(9)一、虚拟团队的绩效考核方法虚拟团队的绩效考核是按照绩效计划确定的绩效目标及绩效标准,运用绩效考核指标体系,评价团队及成员实际完成绩效情况的过程.2.会议论文王愚.朱峰基于和谐管理理论的虚拟团队绩效考核研究2009虚拟团队的绩效在实际中并非像理论中所描述的那样具有优越性，本文选取虚拟团队作为研究对象，探讨如何通过绩效考核的手段来改善虚拟团队的绩效，并设计相应的虚拟团队绩效考核方案，以使虚拟团队的绩效得以最大化。本文基于和谐管理理论，从团队整体和成员个体多层面相结合的绩效考核思路，尝试着建立针对虚拟团队的绩效考核模型。3.学位论文田玮基于沟通和学习的虚拟团队绩效管理2007随着经济全球化的发展，一些组织开始引进虚拟团队，以适应外部环境的动态变化。跨越组织边界的虚拟团队，以虚拟、无边界、网络化、资源和知识共享为特征，有助于解决许多跨国企业在全球化战略下遇到的难题，这种组织形式也随之得到快速的发展和理论界的广泛关注。根据普通团队的经验，进行绩效管理是必不可少的；为了更好的达到预期绩效目标，在虚拟团队中也应进行相应的绩效管理。虚拟团队区别于普通团队的特点，决定了虚拟团队的绩效管理必然包含新的内容：管理过程中的沟通技术，绩效实现过程中持续的团队学习。而目前国内对虚拟团队的绩效管理仍然延用普通团队的绩效管理模式，仍侧重于过程管理和任务绩效考核，这不利于发挥虚拟团队的知识优势。基于以上认识，本文从绩效管理体系构建的角度来研究虚拟团队。论文根据虚拟团队自身的特点，提出了影响虚拟团队绩效的I-P-O因素模型，其中输入因素包括制度规范建设，过程因素包括制度规范的实施，绩效沟通，绩效学习三个部分，输入和过程因素共同影响由任务绩效、关系绩效和能力绩效构成的输出因素。针对影响虚拟团队的因素，本文提出了虚拟团队绩效体系的构建原则，创建了基于I-P-O因素模型的虚拟团队绩效管理体系，该体系主要包括三个绩效管理节点：虚拟团队相互依存的制度规范的建立和执行机制，良好的绩效沟通以及虚拟团队绩效学习。通过创造良好的制度规范、建立良好沟通和持续学习的环境与氛围，以提高利益相关者的满意度，进而带动绩效：该体系将产生绩效的流程作为一个事前管理系统，它能通过及时反馈对运行流程中出现的偏差进行调节，从而提高系统绩效。虚拟团队有其自己的生命周期：初创期、振荡期、规范期和高效期。本文提出以虚拟团队的生命周期为主线，根据虚拟团队生命周期各阶段的特点进行有针对性的绩效管理，并指出各阶段的管理重点和注意问题。虚拟团队作为一种特殊的团队组织形式是有别于普通组织内部团队的，国内对虚拟团队的研究处于预研究阶段。本文也仅围绕虚拟团队绩效管理体系进行了框架性的阐述，对诸如虚拟团队组建等的其他重要问题还有待于进一步的拓宽性研究；对基于I-P-O模型的绩效体系中诸如虚拟团队评估、薪酬等重要问题还有待于深入研究。4.期刊论文吴建新虚拟团队绩效考核应用案例探析-商业会计2009,(16)虚拟团队是跨越时间、空间或组织边界的,以现代信息与通讯技术为沟通基础的新型团队.本文选用平衡计分卡作为虚拟团队的绩效考核方法,深入分析了运用平衡计分卡原则建立虚拟团队KPI体系的程序,并依据案例探析了其应用过程,以期对提升虚拟团队的运行效率有所启示.5.学位论文吴建新虚拟团队绩效管理研究200620世纪90年代以来，随着经济全球化时代的到来，国内外众多经济组织为了适应日趋激烈的市场竞争，在现代信息和通讯技术的支持下，采用虚拟团队——网络环境下的新兴组织形式——满足全球化、组织间协作及有效配置资源的需求。虚拟团队无疑是一种先进有效的新型团队，对虚拟团队实施有效的绩效管理，不断改善、提升虚拟团队的绩效，是成功运用虚拟团队的关键。本文围绕虚拟团队绩效管理进行了较为深入系统的研究。本文研究的目的，试图从理论分析与案例研究两个角度，较为全面探讨虚拟团队的绩效管理，希望能够对我国虚拟团队绩效管理实践起到一点借鉴作用。本文首先介绍虚拟团队产生的背景，通过诠释团队的内涵对虚拟团队的概念进行界定，并对虚拟团队的特征、类别以及与传统实体团队的差异等相关内涵进行分析。然后借鉴现代绩效管理理论，阐述虚拟团队的绩效管理流程；并且，在分析平衡计分卡理论的基础上，建立虚拟团队以平衡计分卡为核心的绩效管理KPI体系。最后，在案例研究中运用模糊综合评判方法对团队成员绩效进行了综合评价，以提高绩效考核结果评价的科学性、客观性、合理性。6.期刊论文邹小玲.王挺基于信任基础上的虚拟团队人力资源管理-经济研究导刊2009,(1)随着网络应用水平的不断提高及经济全球化的发展,基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行.但是这种新型的组织形式对传统的人力资源管理带来了极大的挑战,也给人力资源管理创新和发展带来更多的契机.首先分析了信任在虚拟团队人力资源管理中的作用,接着阐述了虚拟团队的先天不足带来的信任挑战和组建后面临的多方面信任挑战,最后从招聘、培训和绩效考核等重要环节探讨增强虚拟团队信任感的人力资源管理策略.7.学位论文夏爱华A企业软件开发员工激励机制研究2009企业持续发展的关键在于不断提升竞争力，提升竞争力的关键在于发挥人的主观能动性，表现为人力资本的不断提升。软件企业作为知识型企业，其核心价值是人力资源价值。因此，建立与完善人力资源激励制度是软件企业的核心任务。论文首先分析了软件开发员工的人力资源特征与需求特点，传统激励的不足与软件开发企业激励的区别。随后，对A企业软件员工离职的访谈与分析，揭示了企业人力资源管理中存在的六大类问题：工作单调枯燥、个人能力提升达不到预期、考核体系不完善、薪酬体系不完善、员工职业规划缺乏、没有适合企业发展的培训体系、企业文化匮乏。将访谈获得的问题根据人力资源激励相关理论，划分为工作相关激励机制满意度、考核相关激励机制满意度、薪酬福利相关激励机制满意度、成长发展相关激励机制满意度、企业文化相关激励机制满意度五大类。针对这五大类激励机制满意度问题设计了调查问卷，对在职软件人员进行问卷调查。运用SPSS软件对有效调查问卷进行统计分析。分析表明，被调查员工对于以上五种激励机制满意度普遍偏低。按照行业工作年限、企业工作年限、年收入、职位，对满意度进行比较，不同职位员工对以上五种激励机制满意度也存在显著差异。这说明公司激励机制满意度问题不仅是一个普遍性问题，还是一个结构性问题。因此，对五种激励机制满意度中的细项进行了分析，并界定了普遍性特征还是结构性特征。概括而言，员工对于客观性的问题认同相对较高，比如工作环境好、工作具有挑战性、付出与回报相匹配、个人能力能得到提高等。而对于主观性问题认同度相对较差，如工作量分配恰当、考核真实反映个人与团队绩效、组织氛围民主、良好的沟通渠道、良好的跨部门合作、富有团队精神的部门等。此外，员工职业生涯规划和系统的培训存在制度性缺失。结合企业发展阶段与研究结果来改善与设计A企业的激励机制。首先，提高软件开发人员工作兴趣和个人能力为目标进行工作再设计。其次建立弹性工作制度，平衡开发人员的工作与生活。再次，促进企业软件开发人员的合作与竞争，建立虚拟团队以及宽松的企业氛围。工作相关因素的设计与改善来提高员工激励，促使员工由被动工作变为主动工作，热爱工作岗位并为企业创造价值。针对软件企业