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参考资料,少熬夜!人事调研自查报告范例【汇集4篇】【前言导读】刀客网友为您整理编辑的“人事调研自查报告范例【汇集4篇】”精选优质范文,供您参考学习,希望对您有所帮助,喜欢就下载支持呢!国有企业人事管理现状调研报告1国有企业人事管理现状调研报告一、当前固有企业人力资源管理的难点(一)人力资源管理体制上的难点:从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。改革开放后,西方人力资源管理的思想进人中国,并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,但是管理体制还没有彻底转变,实质上仍是行政管理体制,而不是经营体制。在这种深层次因素的影响和作用下,导致了两方面的结果,具体表现在:1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来,并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进,这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后,只要没有违反厂纪厂规,都会按时享受相应待遇,稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范,因人设岗现象严重,因事配人还不能彻底落实,工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。2、分配制度缺乏新的突破,动力机制与约束机制没有完善。分配制度还没有真正成为经营管理的推动力,生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果,分配制度创新难度大,分配制度改革滞后于经营内外环境变化。经营者职位消费缺乏定量控制,存在灰色收入、隐性收入问题;采购、销售人员分配行为透明度低,还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理,职工收入没有完全货币化,福利性待遇没有全部转成经营性待遇。(二)人力资源管理上的难点:人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。参考资料,少熬夜!1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位,应纳入经营决策层,但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理,仅是在企业“需要”时发挥作用,如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等,没有上升到企业经营战略上的全局考虑。2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面,但忽视人力资源方面的内容,如人力资源规划、开发培训、员工发展等。3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中,而企业价值、经营理念则体现在企业文化,这两者如何相融合,共同形成企业发展的合力、推动力,当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关,只有当个人价值转化为企业价值,人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用,共同实现经营战略目标。(三)人力资源管理策略上的难点:缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段,评估因素单一,理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长,缺乏可借鉴的经验;在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足,员工大多是被动地参与;评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接,还有很多人为因素起作用。(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点:j成员增效与机构人员重组优化。这两项工作触及利益格局的调整,涉及面广、政策性强,其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。(五)人力资源信息化管理手段上的难点:面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题,必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度,但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式,要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制,要做大量参考资料,少熬夜!的实际工作,主要包括用人制度、分配制度两大方面,重点解决“管理人员能上能下,员工收入能多能少人员能进能出”的问题。1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度,建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。2、建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”,干得好的可以成为优秀工人,干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期进行绩效评估,实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度,保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。3、健全“以人为本”的薪酬激励制度,建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。一、对高层经营管理人员实行年薪制,根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平,合理拉开与一般员工的薪酬差距。二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准与市场价位接轨,避免人才外流。三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度,做到以岗定薪,岗变薪变。四、实行资本、技术要素参与分配,探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法,以稳住优秀人才和技术骨干。(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门,而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。2、加大人力资源投资,注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入,健全职教育培训组织,完善“培养、使用、待遇体化”的新机制,加强员工的继续教育终身教育。3、重建人力资源管理人员自身的识体系。必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识,必须熟悉国家有关法律法规,了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向,掌握全体员工的个人基本信息。(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。1、先进行全面的工作分析、职位分析,在此基础上制订绩效评估标准,评估的因素要比较全面、合理。2、人员分类考评。除制订通用的考核标准外,还参考资料,少熬夜!应根据人员的岗位、职责的不同,分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则,可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。3、指标定量化,并以实际工作结果为依据,既评定工作的数量,又评定工作的质量。既考评个人业绩,又重视考评团队业绩,使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准,又注重相对标准。4、建立反馈制度,减少评估误差,并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进,以保持其有效性。(四)建立和应用cims系统,提升人力资源管理信息化整体水平。总之,国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成,也不是短时间内就能彻底解决,既要国家宏观政策的引导和支持,更需要企业实施科学有效的内部变革,建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性,进行管理创新,使人力资源真正成为国有企业的第一资源。我区基层人事制度改革初探调研报告2随着市场经济体制的逐渐完善和城市管理中心的下移,作为城市各项工作落脚点的街道和社区,工作内容和任务也日益繁重和复杂,尤其是我区现在还增加了经济发展的职能,这就更增加了基层的工作量。为了促进基层各项工作的顺利开展,激发广大干部职工的工作积极性,针对目前基层人事制度的现状和问题,车站办事处和东环办事处先后从实际出发,在人事制度改革领域进行了探索和尝试。它们通过用人机制方面的改革,打破了传统用人上的干部工人身份限制,实现了用人上的能上能下,激活了基层队伍的工作积极性,发挥了中层干部应有的支撑作用,有力地推动了基层各项工作的开展,为我区在人事制度改革方面积累了有益的经验。一、基层人员队伍的现状和人事制度存在的问题(一)选人用人上存在的“能进不能出”和“能上不能下”,制约了基层人员工作积极性和主动性。基层干部职工还带有一定程度的“铁饭碗”和“吃大锅饭”的陈旧观念,使得广大职工工作一无动力,二无压力,三无活力。所以街道办事处职工工作积极性的发挥,更多地需要办事处领导的管理艺术,或者靠个人的自觉性和责任心,而缺乏一种来自机制上的激发力量。(二)缺乏科学合理的分配激励机制和考核奖惩机制。工资分配制度依身份而定,而不是绩效。街道人员队伍呈现出复杂性,从开支来源看,由区财政全额的和差额的,还有街道自身开支的,其中,全额人员154参考资料,少熬夜!人,占63,差额8人,占3,自收自支74人,占34;从编制划分看,有在编的和不在编人员之分;从身份来看,有工人身份的,占36,也有干部身份的,占64;从人员来源来看,又从区机关和事业单位调来的,也有从企业调来的,也有学生一毕业即来的。他们的工资薪酬,依身份而定,而不是以绩效为标准。这个问题在社区居委会变得非常敏感。因为社区工作人员工资待遇普遍很低,最高的车站办事处为300元/月(改革前),最低的南大街办事处社区居委会为260元/月。由于编制、身份不同,套用的工资标准不一,出现了虽然工作内容一样,但是待遇却也不一样的情况。另一方面,街道、社区都缺乏有效的考核,或者考核不能反映准确的情况,或者不能把考核结果与奖惩向挂钩,使得考核形同虚设,在社区则普遍没有考核。(三)中层岗位的缺失,不仅使年轻人缺乏必要的发展空间,也同样不利于基层各项工作的开展。现在的基层,既缺乏科学合理的外部薪酬形式,又缺乏必要的晋升空间。到目前为止,五办一乡35岁以下的141人,占全体总人数的58,大专以上学历的101人,占全体总人数的41。由于没有中层岗位的设置,使得年轻人失去成长的阶梯,难以激发起他们的工作热情和满足来自工作的自我实现的需要。中层岗位的却是,同样也加大了基层主要领导的工作负担,不利于工作尤其是重点工作的开展。基层各副职的工作量也不断增多,常常是身兼数职,拘泥于一般事务性的工作,既影响了重点工作的顺利推进,又拿不出更多的时间和精力来进行一些创造性的工作。比较突出的一个例子就是市区环境综合治理工作,办事处主任身肩重担,亲自主抓,由于工作重、任务急,拿不出更多的精力和时间开展其它工作,这些都要求健全中层岗位并要发挥其支撑作用。(附表:我区五办一乡工作人员有关情况的现状)单位人数年龄编制经费结构月均收入学历结构35以下35-4545以上干部:工人全额差额自收自支社区大专及以上车站25101235:1272730018东环30169519:111311645011道东27915312:171521026013建北22127312:101111019南大街301114516:141821026016小赵庄11183181094:179002167总体2451417529158:87154874101考核成绩=∑[(∑考核评分*对应权重)*对应权重](二)重视开发培训工作。通过竞聘或者民主推荐上任的中层干部,说明他们在此过程中具备了一定的比较优势,但是,这并不足以说明他们理所当然地就能够胜任本职岗位,这就使得培训工作很有必要。通过对中参考资料,少熬夜!层或其他一般职工的培训,不仅可以使他们获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为,还可以通过培训并配合绩效考核手段,建立科学有效的人才梯次队伍。但是,对于培训,街道、社区以及全区普遍对此重视不够,因为它需要投入一定的人力和物力,而且大家对此积极性也不够高。但是,随着人事制度改革的实施,广大干部职工工作和学习的积极性和主动性得到了提高,这就对干部职工的培训提出了要求。为了提高培训的效果,应当对培训需求分析进行充分的准备,以选择合理有效的培训项目和培训方法,培训结束后,还应当对培训效果进行必要的评估。(三)完善契约内容。聘任制度背后的基础是“聘任契约”,既然有契约存在,就不能忽略契约中权利与义务的内容建构,因为权利与义务使任何契约的最基本内容。因此,权力、义务内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