离职倾向研究

1*******大学自考本科生毕业论文题目：员工离职倾向研究专业：姓名：准考证号：联系电话：2010年9月2日2摘要现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。3AbstractNowtheenterprisemanagementisnotonlythebusinessmanagementbutalsothepersonnelmanagement.Bothlarge,medium-sizedandsmallenterprises,theyallhopetheirown’senterprises’scopesarebiggerandbiggerandtrytheirbesttoreachthegoals.Butintheincreasinglyfiercecompetition,ifanenterprisecannotgraduallyperfectitself,itmustbeeliminatedbysociety.Sohowtoimprovethemselvestostrengthencompetitiveadvantagehasbecomeaveryimportantproblem.Everyoneknowstalentcompetitionisoneoftheimportantitemsofbusinesscompetition.Anyenterprise’snormaloperationisinseparablefromthestaff.Gettingtalentsisequaltohavingcreativity,strongerandmoreenduringvitality.Thebiggeracompanyis,thegreaterthevarioustypesoftalentsinside,themorehopefultheprospectofacompany.Somanyenterprisesaredoingtheirbesttorecruitandretaintalents.Someofthemhaveadoptedavarietyofwaystoarouseenthusiasmofemployeessothattheywouldworkhard.Evenifitislikethat,enterprises’turnoversarestillverybig.Thethingsthatemployeeswillhaveatendencytoquittheirjobswhentheyworkforaperiodoftimeintheirpositionsoftenhappen,.Thelossofacommonemployeeisnotterrible,butifinbatches?Howgreatthelossoftangibleandintangiblecostsare?Sohowtoretaintalentedpersonsandhowtosolveemployees’resignamentareplroblemsthatenterprisesmustpayattentionto.Beforesolvingtheseproblems,enterprisesmustmakeclearoftheemployees’resignationtendency.Employeeturnoverisanimportantresearchfieldinorganizationalbehaviorresearch.Researchshowsthatresignationtendencyisthedirectlyantecedentinfluencefactorsofresignationbehavior,Investigatingtheemployeeturnovertendencyisabletopredicttheemployeeturnoverfbehavior.Thetexthascomprehensivelyanalysethefactorsaffectingtheemployeeturnovertendency.Amongthevariousresearchachievements,themainaffectingfactorsofemployeeturnovertendencyhaveindividualfactors,theenterprisesandtheexternalenvironmentfactors.4目录第一章员工离职的原因分析……………………………………1第一节个人因素…………………………………………1第二节企业内部因素………………………………………2第三节企业外部因素………………………………………3第二章怎么解决员工的离职问题………………………………4第一节协商沟通…………………………………………4第二节采取措施…………………………………………4第三节关心员工…………………………………………4第三章员工离职的对策及预防………………………………………5第一节物质激励措施…………………………………………5第二节精神激励措施…………………………………………5第三节制度政策留人…………………………………………6总结……………………………………………………………………75前言随着市场竞争的日益加剧，人才流动也成了经济生活中的正常现象，全球范围的人才大战也愈演愈烈，企业为管理和培育人力资产所投入烦人人力、物力和财力额越来越多。适当的人员流动能让企业保持生机和活力，但频繁的人员流失让管理者头疼不已。为此弄清楚那些人员流动的原因及应该采取什么样的措施就变的很有必要了。员工是企业的财富。成功企业有一个最大的共同之处就是他们有一批优秀的员工。那么怎样让企业与员工和谐相处，留住员工与企业共同发展，成为了当今最重要的问题。“千金易得，一将难求”，员工的跳槽时常困扰着企业决策者。任何公司都避免不了竞争者的“袭击”，高素质的员工总是会有机会找上门来。即使竞争对手或猎头公司还没打算挖你的墙角，公司想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住最有价值的员工，也始终是件艰苦的工作。本文主要从以上问题入手来论述了有关员工离职倾向存在的原因是哪些方面，也列出了怎样解决员工离职问题，以及怎样预防员工产生离职倾向？并综合现在的形势说明了研究其必要性。6关键字：员工，企业，原因，离职倾向，方法员工离职倾向研究离职倾向是指因为个人、工作及组织的因素导致员工产生离开组织的想法与找到其他工作可能性的总体表现。企业中人员的流出对企业来说是一个严重的问题，员工的离职会造成企业人力以及物力资源的损耗，也给企业的正常运行带来了一些不必要的影响。所以分析解决员工离职倾向问题十分必要。员工离职会给企业带来人力资本投资的损失和人力资源重新配置的成本。据调查表明在企业所面临的危机类型中，人力资源危机占34%（列第二位）。而在企业人力资源危机构成比例中，列前两位的分别为员工离职率高（30.8%）和核心员工突然离职（25.2%）这表明员工的离职尤其是核心员工的离职已成为企业必须关注的难题之一。因此，近年来，员工离职的影响因素和作用机理已成为人力资源管理中的重要研究课题之一第一章员工离职的原因分析现在社会竞争日益激烈，员工面临各方面的压力也很大，在很多情况下他们都会产生离职的倾向。员工的离职有许多方面的原因，现在我们主要研究的因素有个人原因，企业原因，企业外部环境的影响。一、个人因素（一）工作价值观每个人都有自己的衡量标准，当自己的标准与企业标准产生很大偏差时，他们的内心就会产生动摇。从个人角度来说，感觉职位没有体现自己的价值，发挥空间不大，职位升值空间不大,当个人价值观与组织无法适应时，员工看不到企业的长远发展前景，就看不到个人在企业中的发展前途，就可能导致工作不满，为了自身的发展而产生离职倾向。（二）对工作兴趣不高1、新进员工刚入职，对岗位、同事均感到很陌生，有些许胆怯与不安。如有位离职员工反映由于得不到有效地指导，边看边做，害怕出错，压力很大，高度紧张，对工作岗位产生恐惧心理。这种对岗位的恐惧和人际关系的不和谐强化7员工心理的不安全感，导致对工作没兴趣，萌生离职之意。2、对自己从事的工作不感兴趣，在工作的时候当他们发现所在的企业和团队无法提供其所需要的工作气氛，或者感觉自身无法适应当前的工作场合。就不愿意再去从事此项工作。3、除了对工作的兴趣不高外，这样的人他们的新鲜感很强，好奇心较重，不可能长时间的在一个工作岗位上，当工作一段时间之后就想更换新的工作。（三）工作中的人际关系工作中的人际关系对离职的影响十分突出，已引起很多学者关注并致力于此方面的研究。调查研究发现，员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。得到晋升的员工的晋升满意度以及对管理者的满意度，和未被晋升的离职员工相比有显著不同，研究者认为对管理者的满意度影响了员工的离职。（四）其它个人因素1、年龄和任期：已有研究证实年龄和任期与离职呈负相关。在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。同时，，留任者与离职者在经验经历方面存在不同，特别是资历和实践经验有所差异。在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留在组织中而很少离职。2、家庭：员工家人的意见和支持，对员工的离职行为有一定影响。那些得到家人支持的员工，其离职倾向显著较低。并对工作会多增加一些信心。二、企业内部因素企业对员工的影响很大，一个成功的决策者他不仅仅是要使企业利益最大化，他还要考虑到员工的利益，企业的利益并不是一个人就可以完成，所谓水能载舟亦能覆舟，要想长远的发展就必须要统筹大局，为员工着想。从企业内部管理入手，找出员工离职的原因。可能存在的原因如下。（一）报酬因素合理的报酬是稳定员工的决定性因素之一。报酬过高，固然可以稳定员工，但会导致企业成本上升，盈利减少；报酬过低则会促使员工流动。同一单位同类人员报酬水平不一致，容易引发流动；报酬水平与学历层次不吻合，容易引发流动；对高报酬高收入的向往，也容易引发流动。（二）企业缺乏人力资源开发与利用的投资、保障体制企业缺乏对人才问题的系统研究，缺乏对人力资源的合理计划及对职业生涯的科学规划与指导，尚未从企业实际出发，真正树立“人才资源是第一资源”的观念，更没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业整体发展战略之中。（三）企业缺乏有效的激励机制1、企业很难真正完全实现按经营业绩给付报酬。现行的工资体系普遍存在薪酬待遇与工作量不匹配，公平原理失效，就会造成人员心理失衡。激励机制的明显不足导致部分