组织承诺、主管承诺与离职倾向的相关研究——以重庆市商业银行员工为例

西南大学硕士学位论文组织承诺、主管承诺与离职倾向的相关研究——以重庆市商业银行员工为例姓名：刘琴琴申请学位级别：硕士专业：应用心理学指导教师：秦启文20090401组织承诺、主管承诺与离职倾向的相关研究——以重庆市商业银行员工为例作者：刘琴琴学位授予单位：西南大学相似文献(8条)1.期刊论文周明建.宝贡敏.ZhouMingjian.BaoGongmin主管承诺理论研究述评-心理科学进展2005,13(3)主管承诺(supervisorycommitmentorcommitmenttosupervisor)是20世纪80年代以来在组织承诺(organizationalcommitmentorcommitmenttoorganization)基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支.对它的测量,学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O'Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法,目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面.对影响主管承诺的前因,学者们目前探索到文化、感受主管支持(PSS)和领导-成员交换(LMX)三个因素.对主管承诺的结果,学者们普遍认为,主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为(OCB),但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见.另外,在目前大多数学者的研究中,主管承诺与组织承诺是并列关系,但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系,而且是主管承诺带来组织承诺.在全面述评的基础上,作者对未来的研究提出了四点展望.2.期刊论文单国旗.ShanGuoqi主管承诺对员工表现的影响研究-江西社会科学2010,(6)本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用.3.学位论文王妍企业组织中的主管承诺影响因素研究2006惠悦企业管理顾问公司在西方的调查显示员工的上级主管在影响组织承诺的因素中占据了重要的位置。而我国独特的文化环境和民族文化更加使得中国员工的承诺主要是指向个人，而不是抽象的整体。因此，在中国研究主管承诺比组织承诺更有价值，得出的结论，在招聘、培训员工以及在选拔和培训主管中具有重要的参考价值。所以，在中国研究主管承诺的影响因素具有重要的现实意义。通过文献研究发现，对主管承诺的研究在国内外都刚刚起步，研究的学者和成果都不是很多，理论框架也不完善。目前的研究大部分集中在两个方面：一方面，主要是探讨主管承诺的结构构成。研究者们分别得出了符合西方情况的结构以及符合中国情况的结构构成。另一方面，主要是比较主管承诺与组织承诺对绩效水平、离职倾向、工作满意度和组织公民行为等变量的不同影响。然而，对影响主管承诺的因素等方面的研究很少有人涉及，是目前国内外研究的空白。因此，研究主管承诺的影响因素，进一步完善主管承诺的理论框架，具有重要的理论意义。本文旨在通过实证研究，发掘影响主管承诺的因素，探究主管承诺对员工的绩效水平、离职倾向、工作满意度以及领导满意度等方面的影响，从中总结规律，为企业积极重视和建设员工的主管承诺提供建议。研究选取了两个公司员工为被试，有效问卷为276份。运用SPSS，通过单因素方差分析、相关分析以及回归分析，对主管承诺的结构，主管承诺的影响因素，以及主管承诺对结果变量的影响进行分析。实证研究的结果基本验证了研究假设，得出了主管承诺模型。研究发现，影响主管承诺的员工特性主要有：员工的收入水平、员工的年龄及员工跟随主管时间的长短；影响员工主管承诺的领导的个人特性有：领导的学历；企业的性质也影响主管承诺。另外，变革型领导的特性对员工的主管承诺具有很强的影响，具有变革型领导特性的领导的下属更愿意对其主管进行承诺。特别是，变革型领导特性中的“德行垂范”和“个性化关怀”两个维度对主管承诺的影响比较大。主管承诺直接影响员工的绩效水平、领导满意度、工作满意度以及离职倾向。其中，主管承诺对工作满意度的影响力最大，其次就是绩效水平。该研究结果具有重要的实用价值，可以为企业在招聘、选拔、培训领导干部以及招聘、培训员工的过程中提供重要的参考。4.期刊论文刘永贤国内组织承诺的研究现状与展望-全国商情·经济理论研究2006,(7)本文述评了目前国内对员工组织承诺理论、结构、影响因素以及应用的研究,并关注了组织承诺的发展新趋势--主管承诺.最后,根据国内研究的不足提出了几点展望.5.期刊论文周碧华公共部门主管承诺与组织承诺的区别研究-管理观察2010,(16)区分公共部门员工的主管承诺与组织承诺,能够促使公共部门管理者更好地理解员工承诺心理的对象,从而采取不同的管理策略促进员工的积极行为.本文从社会心理学的群体认同理论和角色认同理论视角探讨公共部门员工的主管承诺与组织承诺的本质区别,并在此基础上提出不同主管承诺和组织承诺水平下,公共部门管理者的管理对策和建议.6.期刊论文陈璧辉.俞美荷.平改云主管承诺研究综述-经济论坛2007,(22)自Becker于1960年开始研究组织承诺以来,组织承诺就逐渐成了组织行为学研究的一个热点.Reichers(1985)发现,早期的研究者并没有注意到组织是一个整体的概念,它包括了许多不同的组织部分,例如高层管理者、直接主管、工作团队以及有形的组织等.因此,在研究组织承诺时需要进一步区分出组织承诺的具体对象,并探讨组织承诺在不同对象上的内涵.其中,对直接主管的承诺尤其引起了研究者的重视.7.期刊论文李晋.马超.王晓博主管承诺研究的进展与展望-福建论坛（社科教育版）2007,(8)主管承诺即员工对他的直接主管的一种心理依附.20世纪90年代开始出现了有关主管承诺的实证研究.本文对主管承诺相关研究做了回顾和总结,并对它的概念的界定,维度,测量工具,相关模型及其前因后果等作了逐一的介绍.目前,主管承诺的研究多集中在对其结果(如员工工作绩效,组织公民行为,离职倾向等)的验证,或比较其与组织承诺对不同结果的影响上.基于现有研究,作者提出了对未来的几点展望.8.学位论文董桂荣组织承诺和职业承诺的关系研究2009作为个体生命存在价值和意义的载体，职业对个体一生的发展起着十分重要的作用。随着人们生活水平的不断提高，工作的工具性价值逐渐降低，人们从事某一职业不仅是为了满足基本的物质生活需要，更重要的是通过某一特定的职业来体现自己的价值，实现自我。而组织作为职业存在的载体，不可避免地会对员工职业承诺产生深刻的影响。所以，组织承诺与职业承诺的关系非常密切，它们之间到底存在怎样一种关系呢？这将是本文研究的重点。事实上，我国对组织承诺的研究起步较晚，除对组织承诺研究较多外，对主管承诺、职业承诺和组织支持感的研究基本上还处于起步阶段，而且对组织承诺和职业承诺的研究都是在各自领域独立进行的。在现有的承诺文献中，理论评述方面多，实证研究少。因此，关注员工的组织承诺、职业承诺、主管承诺和组织支持感，理清它们之间的关系，不仅具有重要的理论价值，而且具有重大的实践意义。本文采用问卷调查法，抽样选取山东省曲阜市的500名企业员工进行调查。研究工具有：1.中国职工组织承诺量表。采用我国学者凌文辁教授（2001）等人编制的《中国职工组织承诺量表》，该量表将组织承诺分为5个维度，分别是感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。2.职业承诺量表。采用浙江大学孔庆秀编制的职业承诺问卷，该量表将职业承诺分为情感承诺、代价承诺、选择限制承诺、规范承诺四个维度。3.主管承诺量表。采用陈振雄（2002）开发的主管承诺量表。此量表是陈振雄在借鉴Becker等人测量方法的基础上，开发出的适合华人社会的、比较全面的一个量表，包括对主管的奉献、对主管的额外努力、对主管的依附、认同主管、内化主观的价值观五个维度。4.组织支持感量表。采用凌文铨、杨海军、方俐洛（2006）编制的组织支持感量表，该量表包括工作支持、员工价值认同、关心员工利益三个维度。通过对调查数据的统计分析，得出如下研究结果：（1）人口统计学变量与职业承诺有显著相关；（2）主管承诺与职业承诺有积极相关；（3）组织支持感与职业承诺有积极相关；（4）组织承诺与职业承诺有积极相关，且二者之间是双向影响关系；（5）主管承诺在组织承诺和职业承诺间起部分中介作用；（6）组织支持感在组织承诺和职业承诺间起部分中介作用。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：2ffc8ef3-b91d-4c8b-9545-9e2f017b8f38下载时间：2010年11月15日