XX集团07年考核激励体系

XX集团０７年考核激励体系策划:余鸿2006-12XX07年度目标•一、生产部目标•1、年度生产目标1.2亿万、基准目标管理１。０亿•2、产品质量：产品合格率≥99%•3、生产计划完成率≥90%•4、年安全事故不超过5起，事故金额不得超过3000元•5、员工培训次数不低于30次，课时不得少于50H，人员出勤率98%，培训满意度95%以上•二、品管部目标•计量器具受检率100%；•工艺受控率100%（无工序不受控而造成产品质量问题）•产品出货合格率100%•三、物流部目标•1、来料合格率(以批计算)≥98%。•2、采购及时率(以批计算)≥95%。•3、仓库帐、物、卡一致•四、销售部目标•1、年内贸销售目标9000万，外贸销量３０００万•2、资金回笼率９０%•3、客户投诉及时处理率：100%•4、.客户满意度≥85分，逐年提高1分，追求“零投诉”；。•五、办公室目标•1.管理人员参培率：100%•2.文件受控率：100%•六、财务部•1、工资计算与发放的及时性与准确性•2、凭证、报表编制的准确性•3、财务核算的质量•4、应收帐款周转天数•5、财务制度、国家财经法规的执行情况•七、技术部•1、技术文件错误次数•2、因工作失误在批量生产时导致产品变更次数•3、新产品开发时间按客户要求时间绩效考核体系设计思路•建立以关键绩效指标（KPI）为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用于无法获得KPI或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系，辅以能力和态度考核，实现企业发展的目标管理•对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本•为了降低考核成本、简化考核程序，在现阶段建议实行单向直线考核，考核者为被考核者的直接上级（态度考核适当扩大考核范围）绩效考核结果运用思路业绩考核对工作成果的肯定绩效工资/奖金晋升提供更大的空间能力考核对能力的肯定调薪晋升调动提供更大的空间调整到适合能力发挥的岗位培训发现能力的欠缺态度考核对工作态度的肯定调薪绩效工资/奖金对积极态度的肯定对工作业绩的肯定调薪调动调整到适合的岗位对不同类型岗位采取不同的考核方法岗位考核方法考核说明考核者结果运用考核频率总经理平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标与年终效益奖金挂钩年终考核，结果年终运用于年终效益奖金副总、总工、总助、分厂主管KPI分管业务的关键业绩指标、公司业绩指标总经理与岗位绩效工资、年终效益奖金挂钩每月由总经理考核，结果每月运用于岗位绩效工资；年终运用于年终效益奖金销售副总经理KPI销售关键业绩指标、能力和态度指标总经理与岗位绩效工资、提成挂钩每月由总经理考核，结果每季度运用于岗位绩效工资；能力和态度指标每年年终考核；年终运用于提成其他中层管理人员KPI部门关键业绩指标、能力和态度指标、公司业绩指标主副总与岗位绩效工资、年终效益奖金挂钩部门关键业绩指标每季度由主管领导考核（生产、销售相关岗位每月考核），结果每季度运用于岗位绩效工资；能力和态度指标每年年终考核；年终运用于年终效益奖金对不同类型岗位采取不同的考评方法（续）岗位考核方法考核说明考核者结果运用考核频率基层管理、一般管理和生产技术人员KPI、工作目标评价岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资挂钩平时业绩指标和工作目标、能力和态度指标每月由主管领导考核销售员KPI、工作目标评价岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、提成挂钩平时业绩指标和工作目标、能力和态度指标每月由主管领导考核，年终运用于提成技术人员工作目标评价岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、项目奖金挂钩项目考核在项目阶段性结束和项目结束时考核，能力和态度指标每月由主管领导考核计件工人参照目前规定质量、设备保养、材料消耗等以特殊处罚形式考核主管领导与计件工资挂钩每月由主管领导考核，结果每月运用于计件工资非计件工人KPI、工作目标评价、特殊奖罚岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况主管领导与岗位绩效工资挂钩平时业绩指标和工作目标评价每月由主管领导考核，结果每月运用于岗位绩效工资装备部机械车间工人质量、设备保养、材料消耗等以特殊处罚形式考核每月由主管领导考核，结果每月运用于岗位绩效工资公司业绩评价指标设计评价指标设置建议权重指标定义建议评价标准指标得分销售目标达成率60%（实际销售额/目标销售额）×100％销售目标达成率低于90％，该项指标得分为0；销售目标达成率在90％和100％之间时，该项指标得分为：销售目标达成率×100；销售目标达成率超过100％，该项指标得分为：（1＋（销售目标达成率－1）×1.25）×100；销售目标达成率超过110％时，该项指标得分为：（1＋10％×1.25＋（销售目标达成率－1.1）×1.5）×100；该项指标最高得分为140分利润目标达成率30%（实际利润/目标利润）×100％利润目标达成率低于90％，该项指标得分为0；利润目标达成率在90％和100％之间时，该项指标得分为：利润目标达成率×100；利润目标达成率超过100％，该项指标得分为：（1＋（利润目标达成率－1）×1.25）×100；利润目标达成率超过110％时，该项指标得分为：（1＋10％×1.25＋（利润目标达成率－1.1）×1.5）×100；该项指标最高得分为140分净资产增长率10%（年底净资产/年初净资产-1）×100％净资产增长率为负时，该项指标得分为0；净资产增长率为正时，该项指标得分为：（净资产增长率＋1）×100；该项指标最高得分为120分公司业绩评价得分＝（销售目标达成率得分×60％＋利润目标达成率得分×30％＋净资产增长率得分×10％）/100销售目标达成率/利润目标达成率得分折线图8010012014090得分100112.5127.5140128.3净资产增长率得分折线图得分净资产增长率（％）10200110120对总经理的考核建议－平衡计分卡•对总经理的考核由总经理会议完成，是对公司一年经营成绩的综合评价•建议采用平衡计分卡工具，从财务（即公司业绩评价指标）、顾客、内部运作、学习和创新四个方面进行评价。其中：财务占60％权重，顾客占20％权重，内部运作、学习和创新各占10％权重平衡计分卡设计－财务考核内容关键绩效指标设置考核周期建议权重指标定义建议评价标准数据来源指标得分备注销售目标达成率年35%（实际销售额/目标销售额）×100％销售目标达成率低于90％，该项指标得分为0；销售目标达成率在90％和100％之间时，该项指标得分为：销售目标达成率×100；销售目标达成率超过100％，该项指标得分为：（1＋（销售目标达成率－1）×1.25）×100；销售目标达成率超过110％时，该项指标得分为：（1＋10％×1.25＋（销售目标达成率－1.1）×1.5）×100；该项指标最高得分为140分财务部利润目标达成率年20%（实际利润/目标利润）×100％利润目标达成率低于90％，该项指标得分为0；利润目标达成率在90％和100％之间时，该项指标得分为：利润目标达成率×100；利润目标达成率超过100％，该项指标得分为：（1＋（利润目标达成率－1）×1.25）×100；利润目标达成率超过110％时，该项指标得分为：（1＋10％×1.25＋（利润目标达成率－1.1）×1.5）×100；该项指标最高得分为140分财务部净资产增长率年5%（年底净资产/年初净资产-1）×100％净资产增长率为负时，该项指标得分为0；净资产增长率为正时，该项指标得分为：（净资产增长率＋1）×100；该项指标最高得分为120分财务部财务平衡计分卡设计－顾客考核内容关键绩效指标设置考核周期建议权重指标定义建议评价标准数据来源指标得分备注市场占有率年5%（公司销售额/行业总销售额）×100％该项指标得分为：（实际市场占有率/目标市场占有率）×100；计算结果在80以下，该项指标得分为0；该项指标最高得分为120分销售中心年初制定当年市场占有率目标新客户销售额比例年10%（新客户的销售额/总销售额）×100％该项指标得分为：（实际新客户销售额比例/目标新客户销售额比例）×100；计算结果在80以下，该项指标得分为0；该项指标最高得分为120分销售中心年初制定当年新客户销售额比例目标客户满意度年5%客户满意度调查结果该项指标得分为：当年客户满意度得分/去年客户满意度得分×100；计算结果在90以下，该项指标得分为0；该项指标最高得分为120分行政部建议每年由行政部以公司名义选择100家左右有代表性的客户进行客户满意度调查顾客平衡计分卡设计－内部运作考核内容关键绩效指标设置考核周期建议权重指标定义建议评价标准数据来源指标得分备注产品合格率年4%（实际合格产品产量/实际总产量）×100％实际产品合格率等于目标产品合格率时，该项指标得分为100分；实际产品合格率高于目标产品合格率时，每增加0.1%，该项指标得分增加10分；该项指标最高得分为120分；实际产品合格率低于目标产品合格率时，每减少0.1%，该项指标得分扣10分；实际产品合格率低于目标产品合格率0.2%时，该项指标得分为0检测中心年初制定年目标产品合格率；生产多种产品时，该指标定义为各种产品合格率得分的算术平均值应收账款平均周转天数年2%应收账款平均周转天数该项指标得分为：（目标应收账款平均周转天数/实际应收账款平均周转天数）×100；计算结果在80以下，该项指标得分为0；该项指标最高得分为120分财务部建议以行业标准或本企业去年最好的25％客户的平均周转天数为目标安全事故发生次数年2%安全事故（包括生产安全）发生的次数当年发生1起及以上重大安全事故，该项指标得分为0；发生1起小安全事故，该项指标扣10分；发生5起及以上小的安全事故，该项指标得分为0行政部和分厂100分：能及时完成管理制度的制订与修订工作；制度体系建立的质量高；制度的组织实施均能按时完成，并且执行情况良好，无任何违反规章制度的行为80分：基本能够及时完成管理制度的制订与修订工作；制度体系建立基本能够满足质量要求；制度的组织实施均能按时完成，并且执行情况良好60分：管理制度的制订、修订或组织实施工作中的个别项目未及时完成，但不影响正常工作的开展，制度执行情况基本良好40分：未能在指定的期限内完成各项管理制度的制定和修订工作，或实际执行情况与计划有一定出入，但无重大违反制度的情况发生0分：未能在指定的期限内完成各项管理制度的制定和修订工作，实际执行情况与计划有较大出入，或存在个别严重违反制度的情况年2%制度的建设与执行情况制度体系建立的完整性、及时性和执行力度董事会评价内部运作平衡计分卡设计－学习和创新考核内容关键绩效指标设置考核周期建议权重指标定义建议评价标准数据来源指标得分备注内部员工满意度年4%内部员工满意度调查结果该项指标得分为：当年员工满意度得分/去年员工满意度得分×100；计算结果在90以下，该项指标得分为0；该项指标最高得分为120分人力资源部建议每年由人力资源部进行内部员工满意度调查新产品销售额比例年2%（新产品销售额/总销售额）×100％该项指标得分为：（实际新产品销售额比例/目标新产品销售额比例）×100；计算结果在80以下，该项指标得分为0；该项指标最高得分为120分销售中心年初制定当年新产品销售额比例目标100分：当年获得专利或者在行业内获得有影响力的奖项80分：虽无专利或获奖，但能圆满完成全年研发任务目标且完成质量高60分：能够按时完成全年研发任务，质量基本能够满足要求40分：个别项目未能按时完成0分：50％以上项目任务未能按期完成或项目完成质量较差人均培训小时年2%人均每年参加培训小时数＝总培训时间/企业人数该项指标得分为：（实际人均培训小时/目标人均培训小时）×100；计算结果在80以下，该项指标得分为0；该项指标最高得分为120分人力资源部年初制定目标人均培训时间，可参考优秀企业做法；企业人数＝（年初人数＋年末人数）/2董事