公司股权激励政策优化研究

公司股权激励政策优化研究【引语】小编为您整理收集的“公司股权激励政策优化研究”精编优质文档，供您参考学习，希望对您有用哦！喜欢就下载吧。一、选题背景及选题依据（一）选题背景股股权激励最早出现于美国，辉瑞公司为了重振被美国高额个人所得税打击的管理者们的积极性，首次设计并推行了股权激励计划，由此，股权激励制度应运而生。股权激励增强了其公司主人翁的意识，丰富了企业的薪酬方式，激发了管理人员为公司奉献的热情，缩小了经营管理者与所有者之间的利益代沟，维护了公司的长远平稳发展。1940年以后，股权激励成为企业想要实施长期激励时的热门方式之一，股权激励的方式在全世界蔓延开来，成为缓解公司委托代理问题的有效手段。与发达国家相比，我国股权激励的引进与实施较晚。我国由于资本市场较为年轻，所以股权激励计划是从2006年前后才开始正式引进的，到目前为止，我国虽然出台了《公司法》、《证券法》等与股权激励计划相关的一系列法则，但是由于我国实施股权激励计划相关管控机制发展还存在诸多缺陷，而且，上市公司管理层为了自身利益，从而会为了达到行权的各项要求而进行盈余管理，最终损害股东的利益。近年来，国内越来越多的新兴企业涌现出来，这些企业充满了生机和活力。然而，在它们发展壮大的道路上，总会遭遇不断的挫折和挑战。究其原因，缺乏创新是其中一个很关键的因素。一切事物的发展，总是和创新二字密不可分，企业要壮大自身，创新是至关重要的。而创新的根本，还是需要人才，所以，对人才的激励才是企业进步的关键。（二）选题依据随着股权分置改革顺利推进，我国资本市场有效性在不断提高，人们的股权意识也在不断加强。2006年《上市公司股权激励管理办法》的实行标志着我国股权激励制度建设的开端。自此越来越多的上市公司开始推出股权激励计划。根据新华网公布的不完全统计2017年上市公司共计公告407个股权激励计划，较上年增长逾六成。其中民营上市公司推出的股权激励计划占比高达逾93%。截至2017年末，创业板上市公司股权激励计划覆盖率超过半数。反映出我国股权激励存目前发展势头良好，同时，对股权激励的研究探索对企业也具有重大意义。本文选用我国老牌的电子设备制造企业H公司作为研究对象。早在2008年3月，H公司就曾进行过一次股权激励，向100名员工实施“金手铐计划”，通过持续性增持的方法，使用3900万港元现金购入了公司股份来奖励这批员工。2011年H公司首次推出股权激励计划，方案显示此次共推出17224.72万份股票期权激励计划。其中，包括副董事长在内的核心管理团队为首次获得股票期权激励，激励数额占本次总激励数的九成，约为15502.56万份。实施此次股权激励计划，旨在于为公司留住核心优秀人才，为中长期可持续发展创造能量。想要推动管理层人员心理从“经理人”向“合伙人”迈进，可选择股权激励作为创新公司长期激励机制的一种手段，使得员工利益与企业长远价值相统一，达成促进企业长期发展的一致目标，进而为增强企业价值实力而不懈努力。根据以上背景分析，本文拟通过剖析H公司实施股权激励的情况及效果，归纳实施过程中的可取之处与有待改进之处，并针对性提出优化建议方案，以期为H公司及行业其他企业提供借鉴。研究目的与研究意义（一）研究目的在我国现代企业中，企业的所有权与经营权往往是分离的，所有者与经营者的利益并不完全一致。这就使企业无法充分发挥物力人力资本的潜力，同时，也产生了代理成本。因此，人们一直在探索一种高效的方法，能够建立起有效的激励约束机制，以解决这一重大的公司治理难题，而股权激励方式正是其中一种有益的尝试。（二）研究意义为了优化薪酬结构，激励优秀核心员工，促进公司长远发展，实施股权激励的上市公司越来越多。因此，上市公司根据自己个性化的需求，结合企业所处的行业环境与国家宏观政策，设定出合理高效的股权激励方案，使其切实可行，并能达到一定的激励效果是十分值得探究的。理论意义:从股权激励兴起以来，学者们对股权激励的探索大部分采用实证研究的方式，重点探究了股权激励的实施对企业绩效的影响变化情况。这些结论相对而言是整体性的，没有加入企业股权激励的动因及不同企业的实际情况等个性化要素作为考虑，对激励效果的分析难免笼统。本文通过对H公司股权激励制度的特点及其实施模式的深入研究，对现有的股权激励理论进行拓展，为股权激励政策的发展提供理论指导。现实意义:H公司的股权激励政策是H屹立与世界通信企业之巅的重要保障，通过对其实施过程的优化研究，为H公司不断发展提供制度保障，并为其他企业的股权激励制度提供借鉴。二、文献综述（一）股权激励与企业影响国外由于资本市场较我国发展更早，相关法律和规章制度更加完善，因此关于股权激励的相关研究起步较早，成果较全面。1952年，美国的辉瑞制药公司实施了全世界首个员工持股计划，而国内直到1993年，才由万科首次引入并尝试实施股权激励，实施的很多内容也是借鉴了国外的经验。截至2016年，我国上市公司累计已实施了1379份股权激励方案。而涉及到股权激励与企业绩效之间的研究，目前学术界主要有这三种观点:股权激励与企业绩效正相关、股权激励与企业绩效无关或负相关论和股权激励与企业绩效非线性相关论。1、正相关美国著名学者Jensen、Mcekling（1976）提出了利益趋同假说。在这一理论中，作者认为企业管理者持有的股份与企业的绩效是呈一定的正相关关系的，提升企业绩效随机提升公司价值。具体来说，在一个企业中，如果高层经营管理者持有公司的股份越多，那么企业和管理者之间的利益就越发趋于一致，管理者就会越尽心尽力的经营企业，最终公司的绩效就会越好。Mchran(1990)运用实证研究的方法，依据逆向选择原理并从信息传递的角度出发得出结论，认为公司管理层持股可以看作是其对外释放出的该公司当前经营情况良好的积极信号，所以能间接揭示出公司管理层持股与公司的成长性之间存在正相关的关系。Murphy(2003)对1998年-2000年的2627个企业高管的股票期权激励效果进行分析，发现其与企业绩效之间存在关系，会带动企业业绩增长，两者明显正相关。Eliezer和Shivdasani（2011）通过研究分析认为，员工的工作积极性与管理层被授予股权激励呈正相关关系，可促进企业业绩的良好发展。StevenX（2013）在对某企业实施股票期权计划过程中出现的调整行权价格的行为做研究时发现，该企业的业绩与未实施股权激励的企业相比，可看出明显提升。Palia和Lichtenberg（2015）通过分析研究得出，将管理层作为股权激励对象可以有效减少其为满足自身收益而不顾股东利益的短视行为，由此维护了企业的长期发展价值。JausonJay（2014）实证研究发现管理者的个人收益每变动1美元，所有者的财富会随之变动0.36美元，分析认为企业实施增加管理者收益的项目会为公司业绩带来正相关影响，只是正相关性比较微弱。HongyanFang，JohnNofsinger，JuanQuan（2015）提出企业绩效提高主要因素是员工激励而不是利润操纵、现金补偿、雇员对高管的约束等。NofslngerJR（2015）通过研究上市公司实施股权激励与否，及实施前后给公司绩效带来的影响，得出股权激励计划可以在一定程度上提高上市公司财务指标的结论，如净资产收益率。在国内，李娜和冯焱（2017）就股权激励对普通职工的激励作用进行了相应的研究。结果发现对普通职工进行股权激励，不仅可以对他们起到激励作用，同时还能帮助企业形成健全的激励约束机制。这是因为对普通职工实施股权激励之后，实际上是让职工的身份发生了变化，即从职工变为了老板，这直接将企业的发展与员工的个人利益结合在了一起。秦晚琪（2019）认为股权激励是通过经营者获得公司股权的形式给予企业经营者一定的经济权利，使得他们能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。它还可以帮助企业形成健全的机制，让企业在发展过程中拥有更稳定的状态。栾慧婷，冀欣媛（2020）认为，股权激励是以某些激励方式，促使员工为公司发展尽心尽责工作的一种长期激励的方法。通过给员工发放公司股票，使员工同样参与分享企业的利润、分担风险和制定企业战略。企业可以以此把员工利益与公司的未来发展相连结，鼓励员工认真工作，同时获得内部融资，缓解资金紧张的局面。潘颖（2015）发现股权激励的激励强度越大，公司的业绩越好。卢闯（2015）等通过研究对比发现，实施股权激励的企业在发展速度等方面要明显优于未实施股权激励的企业。胡阳（2019）也通过研究发现企业在实施股权激励之后，其股票报酬率得到了明显的提升，对那些具有很大发展潜力的企业而言，这种效果更加明显。王蔚（2020）认为，作为一种长期激励机制，股权激励可以较好地解决企业股东和高层管理者之间的委托代理问题，同时，股权激励也有助于提高企业财务绩效。2、无关或负相关Fama和Jensen(1983)提出了“管理者防御假设,他们认为管理者如果拥有更多的所有权,那他就有能更有力地对企业实施控制,随着对企业控制程度的增强，外界对于管理者的约束程度也会变得更弱,在这种情况下管理者就会倾向于选择对自身更有利的行为，而与所有者权益最大化这一企业存在的终极目标相悖。Demsetz(1983)等通过研究发现，公司的经营者所有权增加了成本,提高他们的所有权会降低公司的绩效。Oyera和Schaefer（2012）挑选了针对普通员工实施股权激励的公司作为样本进行探究，分析得出公司为推行股权激励所需付出的成本远高于普通员工接受股权激励后能为公司增加的效益，由此得出实施股权激励需要合理选择对象，普通员工在股权激励下对公司业绩无提升作用。McConnell和Servaes(1990)用二次模型对大小型公司进行实证分析，表明管理层持股比例与公司价值呈现倒U关系。Murphy(1990)等人在对CEO的报酬和公司业绩之间的关系进行分析时发现，当公司市值上升1000美元时，其CEO的薪酬只增加了3.25美元，且CEO薪资收入对公司业绩的弹性只有0.1，二者之间并无显著相关关系。周建波，孙菊生(2003)通过对上市公司股权实施股权激励前后业绩增长水平进行分析后发现，对董事和监事实施股权激励后，公司业绩增长会低于行业平均水平，这与对公司高管和业务骨干的激励效果完全相反。苏冬蔚，林大庞(2010)用盈余管理的角度进行研究发现，正式的股权激励会对公司产生负面的公司治理效应。3、非线性相关Morck,Shleifer和Vishny(1988)通过对1980年世界500强公司的财务数据进行验证，得出持股比例与公司业绩之间存在着非单调的关系的结论:随着管理层持股比例的不断上升，反应公司绩效的Tobin-Q值呈现出先上升再下降，最后再略微.上升的趋势。Hermalin和Weisbach(1991)对在董事会构成和公司业绩之间的关系研究后发现，二者之间并无显著的线性相关关系。但是他们进一步证明了高管股权激励水平与公司业绩之间的倒U型关系，但是公司业绩达到最高点时，高管持股比例为1%。李增泉(2000)通过研究发现，上市公司高管持股比例与公司业绩相关，但是只有高管当持股比例达到一定水平之后，这一激励效应才能凸显。吕长江，郑慧莲等(2009)根据激励计划实现的难度高低，将股权激励计划的结果划分为激励效应和福利效应。激励效应意味着在实施股权激励计划后，公司业绩有所提升，福利效应意味着公司业绩的下降。二者并存，首先说明股权激励不是总能对公司业绩产生正面影响；其次，股权激励计划的实施很可能导致“管理者防御”的形势。（二）股权激励效果影响因素研究对于股权激励与企业业绩的关系，国内外学者通过统计研究，得出了截然相反的结论。造成这些分歧的原因是对股权激励计划本身讨论不够充分，以及存在一定的会计信息噪音，导致研究结果不一。股权激励在实际操作中因为各方面原因会影响方案设计的合理性，对激励效果构成不良影响。因此，一些学者对股权激励方案设计的影响要素进行了研究。股权激励设计要素方面。SautnerZ，WeberM(2006)从最优契约的角度出发，认