《绩效管理》XXXX自测(答案)

1《绩效管理》自测题（答案）自测题1（第一章绩效管理概述）一、填空题：1、理论界对绩效的界定，目前主要有三种典型的观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一。2、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。3、结果绩效论将绩效解释为“工作结果”或“产出”，就是把绩效视为工作所达到的成果或工作成果的记录。4、行为绩效论将绩效解释为“工作行为”或“过程”。5、统一绩效论将绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”，是二者的统一。6、绩效管理的典型模式有：“德能勤绩”式、“检查评比”式、“共同参与”式、“自我管理”式。7、绩效管理的基本流程主要包括以下几个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进。8、现实中，反馈和辅导是一线经理在绩效管理中最重要的职责。9、鲍曼和莫托维德罗提出了任务绩效和周边绩效的概念。二、单项选择题：1、对于绩效的评价与分析要从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这是指绩效具有（B）。A.多因性B.多维性C.动态性D.稳定性2、员工或组织绩效的优劣并不仅仅取决于单一的因素，而是要受制于主客观多种因素的影响，这是指绩效具有（A）。A.多因性B.多维性C.动态性D.稳定性3、绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的，这是指绩效具有（C）。A.多因性B.多维性C.动态性D.稳定性4、绩效管理要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩，通过体系化的管理机制，把组织的战略目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为明确自己的努力方向，共同致力于绩效目标的实现，这是绩效管理的（A）特点。2A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通5、通过绩效管理要促进组织与员工的共同成长，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的工作氛围，从而建立组织的高绩效文化，这是绩效管理的（B）特点。A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通6、让员工参与组织管理的过程，重视员工发展，在完成组织目标的同时，实现员工的个人价值和职业生涯计划。这是绩效管理的（C）特点。A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通7、绩效管理是一个系统，而不是一个简单的步骤。它需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定，沟通管理等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。只有系统地、战略地看待绩效管理，形成系统性思维，绩效管理才能摆脱低层次徘徊状况，实现战略性目标。这是绩效管理的（D）特点。A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通8、（D）是世界一流企业推崇的管理模式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论。A.“德能勤绩”式B.“检查评比”式C.“共同参与”式D.“自我管理”式9、启动员工绩效管理系统地基础性环节是（A）。A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈10、依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程被称为（D）。A.绩效计划B.绩效实施C.绩效应用D.绩效改进三、多项选择题：1、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括（AC）。A.个人绩效B.态度绩效C.组织绩效D.工作绩效E.管理绩效2、绩效管理的特点包括（ABCDE）。A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通四、名词解释：1、绩效：是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而3达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。2、绩效管理：是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。五、简答题：1、简述绩效的特性。多因性、多维性、动态性2、简述绩效管理的特点。目标导向、强调发展、以人为本、系统思维、注重沟通3、简述绩效管理的目的。战略目的、管理目的、开发目的、信息传递目的、组织维持目的、档案记录目的4、简述绩效管理的基本流程绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进。5、组织在实施绩效管理的五个环节中，必须把握的关键决策是什么？评价什么、评价周期、谁来评价、评价方法、评价结果应用6、简述人力资源管理部门在绩效考核中的作用。设计绩效考核体系、为参与绩效考核的评估者提供培训、监督和评估绩效考核体系的实施7、简述高层管理者在绩效管理中的职责。在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展；第二，承担公司发展所必须承担的风险；第三，倡导并执行公司文化及价值观；在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：第一，奖励和鼓励员工的出色工作；第二，发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。8、简述一线经理的角色和职责。第一，必须及时、主动告知员工的表现，帮助员工发挥个人最大潜力，达到公司业绩目标。第二，必须帮助员工获得成功的辅导，以确保员工尽可能有效地处理即将出现的问题，应对潜在的问题和挑战。该辅导必须基于对员工的信任和挖掘员工的潜能。第三，必须提供帮助员工改进和提高能力的辅导，其目的是帮助员工加强某一特定领域的业4绩表现，以便达到公司对其的业绩要求。该辅导必须以技能辅导、启发和传授为主。第四，必须在员工业绩表现出色时提供辅导，认同员工良好的业绩，目的在于鼓励员工保持其良好的工作表现。该辅导必须是表扬员工的出色业绩和认可员工的行为符合公司要求。9、简述主管的角色和职责。在对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括：第一，指导或辅导员工按公司的要求完成各项工作；第二，提高员工完成任务所必需的有关资源；第三，帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能；第四，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；第五，为员工规划良好的职业发展。在对公司方面，主管人员应承担的主要职责包括：第一，对上级和公司目标负责；第二，对公司业务负有不可推卸的责任；第三，是公司完成目标的中坚力量；第四，是公司和员工沟通渠道的中间体；第五，保证公司政令的畅通。10、简述企业实现从绩效考核到绩效管理的转化应具备的基本条件。第一，实行战略管理。第二，形成合理的组织体系。第三，拥有扎实的管理基础工作。第四，具备绩效导向的企业文化。六、论述题：1、结合实际论述绩效管理的作用。（1）对企业的作用:奠定企业战略目标实现的基础、增强企业计划管理的有效性、提供企业价值创造循环的动力、建设企业文化的有效工具。绩效管理对企业的作用，最根本的应该体现在企业绩效水平的提高和竞争力的增强上。（2）对员工的作用：使员工获得工作状况及业绩反馈、提高员工工作效率、促进员工能力提高和职业发展。绩效管理对员工的作用，最终表现为员工绩效水平的提高，而员工绩效水平的提高则是企业整体绩效水平提升的根本基础。（3）对管理者的作用：帮助管理者实现管理目标、提高管理者的管理技能、节约管理者的时间。5绩效管理对管理者的作用，最终的结构是使管理者能够更好地履行自己的管理职责，而管理者职责的有效履行则是员工绩效与企业绩效提高的重要保障。从以上对绩效管理作用的分析可以看出，绩效管理对企业、员工和管理者这三方面的作用是相互关联的。对企业的作用是最根本的，能带来企业整体绩效水平的提高；对员工的绩效是基础性的，成为企业整体绩效水平提高的基础；对管理者的作用是保障性的，成为员工和企业绩效提高的保障。因此，绩效管理系统地发挥着作用，进一步证明了绩效管理的系统性质。2、试述优秀绩效管理系统应具备的基本特征。第一，绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织地内部资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。第二，建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。第三，绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。第四，绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。第五，系统地绩效管理需要具备一定的前提条件。包括：企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化健康，公司发展战略清晰，组织结构适应公司发展战略，岗位职责明晰，薪酬体系能实现公平目标和激励作用，公司预算核算体系完备。第六，系统地绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节。第七，绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织地绩效目标，能得到员工的理解和接受。第八，绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，激励员工自我培养、开发、提高能力素质，进而提升个人和组织绩效。第九，体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。3、试论述绩效考核与绩效管理的联系与区别。绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者有紧密的联系又有明显的6区别。联系：绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是二者之间最根本的联系。单纯的绩效考核容易产生各种各样的问题，绩效考核的成功不仅取决于考核本身，而且在很大程度上取决于绩效管理其他环节及整个活动的进行情况；而有效的绩效管理也需要合理的绩效考核来支撑，离开有效的绩效考核整个绩效管理过程将受到重大的影响，区别：(1)绩效考核虽然本身也是可以构成一个系统，但它是绩效管理系统地一个子系统或构成要素；绩效管理是一个系统，由包括绩效考核在内的各种系统要素构成。（2）绩效考核只是整个绩效管理过程的一个环节或一个阶段；绩效管理是一个完整的绩效管理过程，包括一系列密切联系的管理环节。（3）绩效考核主要是回顾过去，对未来的考虑较少；绩效管理则从绩效计划开始，能够前瞻性地分析员工及企业绩效中存在的问题并规划未来的发展。（4）绩效考核主要关注结果；绩效管理不仅关注所取得的结果，同时也注重整个管理过程。（5）绩效考核主要是对绩效进行监督；绩效管理则要借助计划、指导、监督和控制等一系列管理手段。（6）绩效考核中考核者常常扮演的是评判者的角色，经常会与被考核者对立起来；绩效管理中管理者更主要扮演的是指导者或教练的角色，与被管理者之间是合作伙伴关系。（7）绩效考核主要是对过去所取得的绩效的总结；绩效管理关注的不仅是当前的绩效，更重要的是为了绩效的提高。（8）绩效考核考评结果的好与坏，意味着被考核者的成功与失败；绩效管理则通过企业绩效的改善和员工能力的提高，要实现企业与员工的“双赢”。4、联系实际谈谈绩效管理的实践问题。（1）人力资源经理和直线经理定位不明（2）绩效管理与战略目标相脱节（3）绩效指标缺乏科学性（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效（5）忽视绩效面谈和绩效反馈（6）绩效评估结果没能得到切实的运用（联系实际略）7《绩效管理》自测题自测题2（第二章绩效管理的基础）一、填空题：1、绩效管理的理论基础包括一般理论基础和直接理论基础。其中控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础，目标管理、目标设置理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论等与绩效管理密切相关，成为绩效管理的直接理论基础。绩效管理要得以顺利实施，还需要考虑两个重要的管理根基：组织文化和工作分析。2、从信息论的角度看，管理过程的实质就是信息过程。同样，绩效管理过程也是一个信息过程。3