人力四级过关必做习题集之绩效管理(精解)

第四章绩效管理一、单项选择题1．一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的()。(2004年11月三级真题)(2003年6月三级真题)A．多因性B．多维性C．动态性D．公平性【答案】B【解析】绩效的多维性是指沿着多个角度去分析与考核员工的绩效、任务绩效、周边绩效和适应性绩效。例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，出勤率、质量指标、原料材料消耗率、能源消耗指标，甚至团队合作、服从纪律等硬性和软性表现都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重不等，考核侧重点会有所不同。2．员工的绩效随着时问的推移会发生变化，指的是绩效的()。A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性【答案】B【解析】绩效的动态性是指员工的绩效随着时问的推移会发生变化。绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。3．绩效的优劣要受多种因素的影响，如()是员工的主观性影响因素。A．员工的激励、环境B．员工的激励、技能C．员工的个性、动机D．员工的技能、环境【答案】B【解析】绩效的优劣要受多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。4．关于绩效管理叙述错误的是()。(2005年5月四级真题)A．绩效管理的外延比较宽泛B．绩效管理是一个复杂的管理活动过程C．绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D．绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段【答案】C【解析】绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。5．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是()。A．绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B．绩效考评是绩效管理的重要支撑点C．绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D．相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合【答案】B【解析】绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序。采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考核、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。6·绩效管理的()是指任何一个绩效管理方案所需要的时问、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。(2005年11月三级真题)A．可行性B．实用性C．正确性D．可靠性【答案】A【解析】可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。7·一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的()。(2004年6月三级真题)A，具体性l3．完整性C．实用性D．可行性【答案】C【解析】实用性包括两个方面的含义：第一是指绩效管理考评方式方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理目的采用简便可行的方式方法；第二是指所设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质、特点和要求。B．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要()。A·确定组织与员工个人的工作目标B．制定绩效考评的具体方法与工具C·确定考评者与被考评者D．计划绩效考评实施的具体程序与过程【答案】A【解析】绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程，绩效管理首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量地达到和实现目标．还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工，不断提升员工综合素质的运行机制。9·绩效考评的()要求考评标准应适合相同类型的所有员工。(2004年11月三级真题)A．精确性B．全面性C．可靠性D．具体性【答案】C【解析】原则一致性与可靠性是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，绩效管理就失去了必要的可信度。，10．制定绩效管理制度的首要原则是()。(2004年6月三级真题)A·反馈与修改B．公开与开放C．可靠性与正确性D．定期化与制度化【答案】B【解析】公开与开放是制定绩效管理制度的首要原则，它要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。开放式的绩效管理系统，首先，应体现在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行；其次，评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面地沟通，进行绩效管理工作。1l．()在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。A-工作岗位分析B，绩效评估系统C．绩效管理系统D．绩效管理数据【答案】D【解析】绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。主管可以依据这些信息来评价其下属，并且帮助他们制定行之有效的职业生涯发展规划，并按照预定的方向和目标努力工作。12．()是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。(2007年11月四级真题)A．定义绩效B．岗位分析C．企业战略D．企业文化【答案】A【解析】定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。13．绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的()的程度。(2006年5月三级真题)A．可靠性B．稳定性C．一致性D．准确性【答案】D【解析】效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。14．绩效管理的效度是指某项测量的()。(2004年11月三级真题)A．稳定性B．一致性C．可靠性D．准确性【答案】D【解析】效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。信度又称可靠性，是指某项测量的一致性和稳定性。15．下列对于绩效管理效度的正确表述是()。(2003年B月三级真题)A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度【答案】D【解析】效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。16．某项测量的()又称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。(2007年11月四级真题)A．可靠性B．针对性C．有效性D．合理性【答案】A【解析】可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。17．绩效管理活动的核心内容是()。它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。(2007年11月四级真题)A．绩效计划B．绩效考评C．绩效沟通D．绩效诊断【答案】B【解析】绩效考评是绩效管理活动的核心内容，企业中绩效考评几乎成为绩效管理的代名词。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。1B．绩效管理对员工个人的贡献不包括()。(2007年11月四级真题)A．抑制功能B．激励功能C．发展功能D．规范功能【答案】A【解析】绩效管理对员工个人的贡献包括：①激励功能；②规范功能；③发展功能；④控制功能；⑤沟通功能。19．绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的()。A．规范功能B．发展功能C．沟通功能D．激励功能【答案】B【解析】绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：一方面使组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；另一方面可以发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。20．若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度()的要求。(2003年6月三级真题)A．客观性B．可操作性C．可靠性D．有效性【答案】B【解析】绩效指标的可操作性与精确性是指考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，“工作热情高”的标准显然不符合要求。应当规定什么样的行为表现才能算“工作热情高”，若变为“工作认真，不闲聊，不使设备停机或空转”，就满足了具体性与可操作性的要求。21．对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度的()原则。(2005年5月三级真题)A．可行性B．可靠性C．实用性D．全面性【答案】C【解析】实用性原则包括两个方面的含义：第一是指绩效管理考评方式方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理目的采用简便可行的方式方法；第二是指所设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质、特点和要求。22．在制定绩效管理方案时，应根据()合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。A．绩效管理目标B．绩效管理方法C．绩效管理程序D．绩效管理对象【答案】A【解析】根据绩效管理系统设计的可行性原则，任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。23．在起草绩效管理制度时应体现()，这是绩效管理的多维性带来的要求。A．明确性与具体性B．相关性与有效性C．全面性与完整性D．可操作性与精确性【答案】C【解析】全面性与完整性是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象，过于繁琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素。24．()是将员工工作的实际情况与考评标准逐一对照，以此评判绩效的等级。(2005年5月四级真题)A．绩效沟通B．评价实施C．改进计划D．有效指导【答案】B25．()是对绩效考评数据进行处理的第一步。(2005年5月四级真题)A．收集考评数据B．统计考评数据C．分析考评数据D．制定考评表格【答案】D26．()不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(2006年5月三级真题)A．设计绩效管理制度B．宣传绩效管理制度C．在各部门实施绩效管理D．制定人力资源开发计划【答案】C【解析】企业人力资源管理部门的管理责任主要包括：①设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；②在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；③宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求；④督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；⑤收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施；⑥根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。27。绩效管理制度不包括()。(2006年7月一级真题)A．绩效管理的目标B．员工申诉的管理办法C．职位晋升的标准D．考评结果应