人力资源二级绩效突破

绩效管理考前突破人力资源师培训（二级）第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第一节绩效考评的方法与应用绩效考评的效标：【08年5月单选考点；07年11月单选考点】（一）效标：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。（二）效标的类别第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。二、绩效考评方法的种类【08年5月多选考点；07年11月单选、多选、简答考点；07年5月单选、多选、改错考点】除品质导向型的考评方法未作专门介绍，其他三种类型的考评方法主要的内容如下：（1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法；（08.11）（2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；（09.5单选）（3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。59、加权选择量表法属于(C)绩效考评方法。(A)品质导向型(B)结果导向型(C)行为导向型(D)综合型59、劳动定额法属于(b)的绩效考评方法。a、品质导向b、结果导向型c、行为导向型d、综合型三、合成考评法的含义和特点合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点：它所考评的是一个团队而不是某个员工。说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培训考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。表格现实简单便于填写说明。考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。日清日结法的含义和特点（08.11多选）日清日结法即OEC法（overalleverycontrolandclear）,指全方位地对每人每天事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其中，“o”代表“overal”意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”，意为：每个人、每件事、每一天；“C”代表“ControlandClear”,意为“控制和清理”（代表企业：海尔）三个基本原则：闭环原则：凡事善始善终坚持PDCA（plandocheckaction）比较分析原则：纵向与自已的过去比，横向与同行业比。不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持(ACE)。(A)闭环原则(B)逐步改进的原则(C)不断优化的原则(D)目标导向的原则(E)比较分析的原则[能力要求]一、行为导向型考评方法（一）结构式叙述法（表格P207）主观（08.11多选；09.5多选）结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。优点：采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该方法简便易行，特别是有被考评者的参与，使其正确性有所提高。缺点：受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和经理的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主管因素的制约和影响。109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法(BDE)。(A)考评有客观依据(B)缺乏量化的考评标准(C)可用于考评团队绩效(D)受考评者主观因素的制约和影响(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是(ace)a、受到考评者文字水平的限制b、不受考评者参与考评时间的限制c、这种方法要有被考评者参与d、属于行为导向型的客观考评法e、采用一种预选设计的结构性表格（二）强迫选择法（表格P208）客观【08年5月多选考点】也称强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法。操作：在强迫选择法中，考评者必须从3—4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时候两项）内容作为单项考评结果。优点：采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。适用性：强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。缺点：强迫选择法在使用的过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给与员工个人。二、结果导向型考评方法【08年5月单选考点；07年5月单选考点】（一）短文法：也称书面短文法或描述法（年终总结亦称书面短文法或描述法。由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以实例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。其最大问题是：由考评者为每个员工写一片独立的短文，其所花费时间和精力是可想而知的，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人协作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。本方法具有较大的局限性二、结果导向型考评方法（二）成绩记录法：这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用于与教师、专家工作具有相同性质的人员，即他们每天工作的内容不同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。采用这一方法的步骤是，先由考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评估。（09.5单选）60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是(d)a、需要聘请外部专家参与评估b、该方法很强的适应性和有效性c、与行为量表等考评方法结合效果会更好d、由外部专家验证工作业绩是否真实准确结果导向型考评方法（三）劳动定额法：是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：①进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程，作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标；②在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考核的主要依据；③通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。三、综合型绩效考评方法【07年5月单选、多选考点】（一）图解式评价量表法（GRS）（美国斯科特公司设计）[P211表]（09.5单选）也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素；其次以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5—9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出标记，待全部项目考评完成后，将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。三、综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法优点：由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。缺点：考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是(d)a、考评效标涉及的范围较大b、有广泛适应性c、可以考评员工的品质特征d、涉及难度较大三、综合型绩效考评方法（二）合成考评法[表216]合成考评法的开发与应用实例说明，由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法；此外，还有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对个评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是(D)。(A)缺乏针对性(B)不能满足各类岗位的要求(C)缺乏导向型(D)不能进行人员的横向比较三、综合型绩效考评方法（三）日清日结法（OEC）①设定目标。OEC法也是一种动态优化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整；②控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，减少损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。③考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。三、综合型绩效考评方法（四）评价中心技术（09.5）主要采用以下6种：实务作业或称套餐式练习。自主式小组讨论。个人测验。面谈评价。管理游戏。个人报告。109、评价中心采用的具体方法技术主要有(abcde)a、实务作业b、个人报告c、管理游戏d、个人测验e、面试评价第二单元绩效考评方法的应用绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响（08.11多选）一、分布偏差（09.5多选）从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工