以绩效为导向的部门主管管理技术（ppt 65页）

精品资料网（）专业提供企管培训资料1主讲：韦良军柳州市中小企业服务中心主办精品资料网（）专业提供企管培训资料2首先：感谢中小企业服务中心给我和我们这学习的机会！！精品资料网（）专业提供企管培训资料3学习理念和主张精品资料网（）专业提供企管培训资料4小调查1、民企和国企业的人员；2、经常听讲座的朋友；3、学管理出生的管理人员；精品资料网（）专业提供企管培训资料5一、部门主管有效性的几个问题精品资料网（）专业提供企管培训资料6管理与管理者精品资料网（）专业提供企管培训资料7●什么是管理？什么是管理管理就是通过计划、组织、人员配备、领导、控制等职能对组织资源予以协调以有效地实现组织目标的过程。精品资料网（）专业提供企管培训资料8●管理者的三个角色；什么是管理者管理者是通过别人来完成工作的人。他能做决策、分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者的三个角色人际角色：1首脑2领导人3联络人信息传递角色：1监控者2传播者3发言人决策角色：1创业者2混乱的处理者3资源的分配者4协调人精品资料网（）专业提供企管培训资料9●管理者的四项职能；计划职能组织职能领导职能控制职能精品资料网（）专业提供企管培训资料10计划职能计划是管理者用以识别和选择适当目标和行动方案的过程。决定目标——决定实现目标的行动路线——决定配置资源以实现目标。计划的好坏决定了组织绩效的高低，计划的成果就形成了组织的战略（为追求目标而采取的行为决定）。（戴尔战略：目标——低成本；行动路线——顾临时工组装，配件直接从工产购买，采用直销方式；资源整合：用合同订购生产部门，构建虚拟的组织结构）精品资料网（）专业提供企管培训资料11组织职能组织是管理者建立一个工作关系的框架从而使组织成员得以共同工作来实现目标的过程。含四个部分：设计——确定要完成的工作——分配工作——根据工作任务把人分配到不同部门。精品资料网（）专业提供企管培训资料12领导职能领导是管理者向员工描述未来清晰的愿憬，调动组织成员的能动性，使他们理解自己在组织目标过程中所起的作用。精品资料网（）专业提供企管培训资料13控制职能控制是管理者评价组织目标的实现情况并确定采取什么样的行动来保持和提高业绩。设定目标——形成计划——结构落实——绩效监控。精品资料网（）专业提供企管培训资料14管理有效性认识精品资料网（）专业提供企管培训资料15●效率与效果；效率和效果效率和效果是2个不同的概念。效率（Efficiency），注重的是目标执行的过程；效果（Effectiveness），注重的是结果。高效率是指正确的做事，而好效果是指做正确的事。精品资料网（）专业提供企管培训资料16具体的解释罗宾斯在他的《效率管理——现代管理理论的统一》一文中对两者作了具体的解释效率是管理的极其重要的组成部分，它是指输入与输出的关系。对于给定的输入，如果你能获得更多的输出，你就提高了效率。因为管理者经营的输入资源是稀缺的，所以他们必须关心这些资源的有效利用。因此，管理就是要使资源成本最小化。然而，仅仅有效率是不够的，管理还必须使活动实现预定的目标，即追求活动的效果。当管理者实现了组织的目标，我们就说他们是有效果的。因此，效率涉及的是活动的结果。精品资料网（）专业提供企管培训资料17●有效管理者与成功管理者比较；有效的管理者和成功的管理者的对较有效的管理者是指拥有优秀和忠实的下属以及高绩效团队的管理者。这样的管理者满足两种标准：①使工作在量和质上都达到很高的绩效标准，②使其下属有满意感和奉献精神。成功的管理者是指在组织中相对快速地获得提升的管理者。对这类管理者的界定只有一个标准——晋升的速度。精品资料网（）专业提供企管培训资料18管理者都从事以下4种活动。①传统管理：②日常沟通：③人力资源管理：④社交活动：精品资料网（）专业提供企管培训资料19①传统管理：计划、决策和控制。观察到的行为有：指定目标、明确实现目标所要完成的任务，分配任务及资源、安排时间表等；明确问题所在，处理日常危机，决定做什么、如何做；考察工作，监控绩效数据，预防性维护工作等。精品资料网（）专业提供企管培训资料20②日常沟通：交流常规信息和处理案头文件。观察到的行为有：回答常规程序性问题，接收和分派重要信息，传达会议精神，通过电话接受或者发出日常信息，阅读、处理文件、报告等，起草报告、备忘录等，以及一般的案头工作。精品资料网（）专业提供企管培训资料21③人力资源管理：激励、奖惩、处理冲突、人员配备和培训。观察到的行为有：正式的奖金安排，传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议，提供团队支持，给予负性的绩效反馈，制定工作描述，面试应聘者，为空职安排人员，澄清工作角色，培训，指导等（制定规章制度并依此进行奖惩不可能被观察到，所以这一范畴没有考虑）。精品资料网（）专业提供企管培训资料22④社交活动：社会化活动和与外界交往。观察到的行为有：与工作无关的闲谈，插科打诨，议论流言蜚语，抱怨、发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招，应对外部相关单位，参加外部会议、公益活动等。他们进一步研究这些活动的相对频率（对248名真实管理者进行研究），表明“平均”意义上的管理者大约花费32%的时间从事传统管理活动；29%的时间从事沟通活动；20%的时间从事人力资源管理活动；19%的时间从事社交活动。虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律性，并且观察考证可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动，所以这一研究结果也适用于我国管理者。尽管环境变化，管理活动相应地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有效的。精品资料网（）专业提供企管培训资料23二、管理者行为的相对分布在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例较少，社交活动最少。也就是说，如果有效性被定义为知觉到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活动——沟通和人力资源管理。社交活动和管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的有效性有着最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相关（仅次于日常沟通活动），但是却和成功有着很微弱的相关。成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。这对晋升是基于绩效的传统假设提出了挑战。精品资料网（）专业提供企管培训资料24三、研究有效的管理者和成功的管理者的意义第一，为改善组织建设提供依据。对于一个组织而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯一的结果就是组织内外交困走向衰败。第二，让领导正确用人受到启发。研究结果明确显示受领导者“青睐”的不是有效管理者，因此，组织兴盛除了以绩效为主的评价和奖惩系统以及组织文化之外，领导者在用人上必须克服人类自身的弱点——情面、关系，根据组织发展的需要，理智客观地提拔人。第三，使渴望有效的管理者明确管理活动重心。研究结果表明，有效的管理者的日常工作就是和身边的人打交道，广听八方来音、处理案头文件、传递处理信息、解决冲突、提供培训发展项目。可以看出有效的管理者重视的是人本取向的沟通和人力资源管理。精品资料网（）专业提供企管培训资料25●管理者面对的现实（一）管理者必须面对的现实每一位管理者都要面对的现实是，一方面要求他们具有有效性，一方面却又使他们很难达成有效性。1.管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己。即使最讲效率的管理者也发现自己的时间绝大部分都被别人占用，而且所花的时间往往并不产生任何效益。2.管理者往往被迫忙于“日常运作”，除非他们敢于采取行动来改变周围这一切。管理者经常被一连串的事务所左右，他需要一套判断标准，使他能够针对真正重要的事项去工作。但是在日常事务中，却找不到他们所需的标准。精品资料网（）专业提供企管培训资料26●管理者面对的现实（二）3.管理者处于一个“组织”之中。只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。对管理者的有效性而言，最重要的任务，往往并不是管理者直接控制的下属，而是其他部门的人。一位管理者如果不能与这些人主动接触，不能使这些人利用他的贡献，他本身就没有有效性可言。4.管理者是身处一个组织的“内部”，受到组织的局限。在组织内部，不会有成果出现，一切成果都存在于组织之外。在组织内部所发生的，只有人工和成本。管理者通常认为组织内部的事才是与他最密切相关的现实。他在组织中的地位越高，他的注意力就越容易被内部的问题和挑战所困，而不能看到外部的情况。精品资料网（）专业提供企管培训资料27●有效管理者的五项心智习惯有效管理者的五项心智习惯１.有效的管理者知道他们的时间花用在什么地方。２.有效的管理者重视对外的贡献。３.有效的管理者善于利用“长处”，包括自己的长处，上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势，做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。４.有效的管理者集中精力于少数主要的领域，在这少数主要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。５.最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的系统问题，也就是如何按适当顺序采取正确的步骤。。精品资料网（）专业提供企管培训资料28我国民营中小企业的管理现状调查与原因剖析1、人力资源管理是民营企业的生存与发展重要支持。2、新技术、新产品的开发展是民营企业市场发展的保证；精品资料网（）专业提供企管培训资料29一、民营中小企业人力资源管理的现状民营中小企业在其发展初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的民营中小企业员工流失率达25%，许多企业一直处于“招聘—流失—再招聘”的不良循环中。影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象，甚至直接削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。精品资料网（）专业提供企管培训资料30二、民营中小企业管理的局限与其人力资源管理１、民营中小企业所有者（经营者），多是一些早期初步积累丰裕而文化水平低、总体素质不高的人，对于人力资源