北大纵横泓泰薪酬考核

江西泓泰企业集团有限公司薪酬考核方案北大纵横管理咨询公司二零零八年七月三期咨询报告AAA北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组2•概述•薪酬体系•考核体系目录北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组3薪酬考核设计是围绕激励员工为企业创造更大价值而展开分配机制与形式：•如何建立多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？•如何确立富有竞争力的报酬水平？•如何强调报酬的内在结构与差异？价值评价价值创造价值分配激励价值创造者的吸纳与开发：•如何识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业员工创造了企业80%的财富）？•如何创建吸引一流人才的机制？•如何对员工进行培训开发，提升员工价值？评价机制与工具：•如何建立绩效考核体系，衡量员工的绩效表现？•如何使优秀的人才脱颖而出？北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组4双因素激励理论是整个薪酬考核设计很好的指导理论保健因素激励因素•工资•福利•工作环境•人际关系•物质工作条件•奖励•工作认可（合理评价）•挑战性工作•成就•工作责任•成长和发展的机会有，满意没有，不满意激励因素包括：保健因素包括：北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组5为消除员工不满意，薪酬设计思路充分体现出保健因素的必要性对员工的好处基本工资基本生活有了保障岗位工资岗位贡献得到相关回报加班工资非正常工作能及时得到补偿福利切实改善员工生活和消除员工后顾之忧带薪休假利用假期调整状态探亲假兼顾家庭与事业保健因素北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组6在具备保健因素的前提下，要让员工达到满意，着手于激励因素是根本员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效内在报酬感觉到的公平奖赏奖赏的效值人力资源的综合激励理论模型绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一对绩效结果有效的激励手段是促进员工满意度的另一重要因素满意感外在报酬北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组7•总体思路•薪酬体系•考核体系目录北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组8薪酬设计的四个基本原则公平性薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据激励性打破工资刚性，增强工资的弹性，适当拉开差距。通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会竞争性在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力经济性薪酬水平要和行业以及企业自身的特点相适应，人力成本的增长幅度要低于总利润的增长幅度用适当的工资成本引发员工创造更多的经济增加值，保障出资人的利益，实现公司可持续发展北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组9薪酬设计步骤序号步骤所需信息欲达到效果1公司付酬策略制定企业发展阶段、战略、文化、现有问题增加员工满意度、与战略目标相匹配2岗位分析岗位说明书界定每个岗位的职责、工作性质等3岗位评价岗位职责要求、评价因素建立企业内部的价值分配体系，衡量出岗位间的相对价值4岗位基薪的确定薪酬总额或现有薪酬信息合理分配薪酬5设置薪酬级差现有薪酬信息、薪酬测算结果等增加工资晋升空间，达到更好的激励效果6薪酬结构设计岗位、业务特点明确公司薪酬的各组成元素；确定不同职系、职等员工固定工资和浮动工资的比例7明确各薪酬元素的发放条件明确目标8。。。。。。北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组10如何发放？薪酬设计示意公司目标薪酬总额公司年度业绩目标岗位评价结果各岗位年度目标总收入岗位年度业绩目标目标分解一定比例北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组11岗位评价分值分值分值分值决策风险的责任90理想学历要求20工作压力55环境舒适性30经营损失的责任40知识广度30脑力辛苦程度50决策的层次60知识深度30体力要求20管理的责任50工作复杂性40创新与开拓要求55内部协调的责任30语言文字应用能力30工作量35外部协调的责任35计算机知识30工作时间特征25工作结果的责任40管理知识技能30工作地点稳定性20组织人事的责任50执行能力40法律上的责任25综合能力40合计420290260301000总分责任因素知识技能因素努力程度因素岗位评价因素权重表工作环境因素注：共分为四大类因素，26项因素，其中责任类9项因素，知识技能类9项因素，努力程度类7项，工作环境类1项因素北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组12薪酬体系年薪制岗位绩效工资制协议工资制薪酬体系适用于高层管理岗位适用于中层管理和职能人员适用于聘用的高级管理人才、特殊专业人才和特殊技术人才•依据岗位和层级工作性质和特点，设计不同的工资制度•通过工资制度的个性化设计，以充分调动不同职系员工的积极性销售提成工资制适用于市场销售人员计件工资制适用于生产工人固定工资制适用于工勤人员北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组13薪酬结构-年薪制范围主要适用于高层管理人员，具体包括：总裁、执行总经理、总师、总监、总裁助理、总裁办主任及企业发展委员会副主任委员、专职委员等岗位工资结构薪酬构成=固定年薪＋效益年薪+附加津贴—应扣项目固定年薪固定年薪=年薪总额×30%，每月固定发放。效益年薪效益年薪基数=年薪总额×70%实际效益年薪=效益年薪基数×年度个人考核系数年度发放附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利（如手机费、节日津贴、车贴等）及其他特殊津贴应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，一年后未出现下列情况予以补发（对离职者经审计合格后予以补发），出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除：（一）重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；（二）承担的重要工作没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；（三）未经公司批准，强行离职，给公司带来一定损失；（四）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组14薪酬结构-岗位绩效工资制范围主要适用于：高层管理职系C职类（专职委员除外）、中层管理和职能职系所有员工（不含市场运营中心及国际业务部的所有员工）工资结构薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年终效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+技术（能）津贴-应扣项目岗位工资月岗位工资=月岗薪基数×固定比例，每月固定发放。不同岗位的固定比例不尽相同绩效工资由于不同层级人员考核周期不同，因而绩效工资也不同，分为季度和月度绩效工资季度绩效工资适合高层管理职系C职类所有岗位（专职委员除外）、中层管理、督察、总裁秘书及总裁事务专职季度绩效工资=3×月绩效工资基数×季度考核系数月度绩效工资适合职能职系其他员工月度绩效工资=绩效工资基数×月度考核系数×50%，月度绩效工资于每季度前两个月考核结束后发放。季度内最后一个月绩效工资=-前两月度已发绩效工资个人绩效工资基数×个人季度考核系数×部门季度绩效工资总额∑（个人绩效工资基数×个人季度考核系数）北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组15岗位绩效工资制示例某部门共4人（不含部门经理），月绩效工资基数分别是：1000、1200、1500和2000元•假设经过季度第一个月度考核，得到个人考核系数分别是：0.95、1、0.85、0.90则：个人月度应发绩效工资为：950、1200、1275、1800月度发放一半：475、600、637、900，预留一半•假设第二个月结果跟第一月度一样，则第二月度发放一半：475、600、637、900，预留一半•假设到了季度，整个部门的考核系数为0.8，个人三个月的平均考核系数为0.95、0.9、0.8、0.85则整个部门的季度绩效工资为：0.8*3*(1000+1200+1500+2000)=13680，个人整个季度可分配绩效工资分别为：3000*0.95个人第三个月度绩效工资=2500-475-475=15503000*0.95+3600*0.9+4500*0.8+2000*0.8×13680=2500北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组16薪酬结构-岗位绩效工资制（续）范围主要适用于：高层管理职系C职类（专职委员除外）、中层管理和职能职系所有员工（不含市场运营中心及国际业务部的所有员工）工资结构薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年终效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+技术（能）津贴-应扣项目年终效益工资个人年度效益工资=年功工资：分为非公司和公司年功工资，分别为2元/年和5元/年，按月核算并发放附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利（如手机费、节日津贴、车贴等）及其他特殊津贴总裁特别奖合理化建议、特殊贡献技术（能）津贴享受技术津贴的人：项目经理、工艺技术专职、质量监控专职、实验技术专职，根据技术等级不同享受不同津贴，按月发放。应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等个人年度实际总收入×公司年度效益工资总额∑个人年度实际总收入北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组17薪酬结构-销售提成制工资1范围主要适用于：国际业务部、市场运营中心销售部所有人员工资结构薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目岗位工资月岗位工资=月岗薪基数×固定比例，每月固定发放。不同岗位的固定比例不尽相同年终效益工资个人年度效益工资=年功工资：分为非公司和公司年功工资，分别为2元/年和5元/年，按月核算并发放附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利（如手机费、节日津贴、车贴等）及其他特殊津贴总裁特别奖合理化建议、特殊贡献应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等个人年度实际总收入×公司年度效益工资总额∑个人年度实际总收入北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组18薪酬结构-销售提成制工资1-1范围主要适用于：国际业务部、市场运营中心销售部所有人员工资结构薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目绩效工资：国际业务部经理：季度绩效工资=3×月岗薪基数×（A1×季度绩效考核系数+A2×销售任务完成系数B）销售部经理、销售专职、VIP运营专职、国际业务主管及商务助理：月度绩效工资=月岗薪基数×（A1×月度绩效考核系数+A2×销售任务完成系数B）（1）A1+A2=浮动比例；（2）销售任务完成系数：未完成基本销售B=0，完成或超出基本销售任务B=2销售提成：国际业务部经理、国际业务主管及商务助理：销售提成=（年度已完成销售任务—基本销售任务）×（分段销售提成比例±价格影响系数）×(个人分配系数/∑个人分配系数)销售部经理、销售专职、VIP运营专职：销售提成=超出基本销售任务销售额×分段销售提成比例北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组19销售提成工资1示例-1•国际事务部经理•1、岗薪基数为3000元；A1=30%A2=20%；基本销售任务30万美元；销售提成比例：≤100万美元，提成系数为2%；价格影响因素：高于基准价格1%，提成比例增加1%，低于基准价格1%，提成比例减少0.5%；提成分配系数，国际事务部经理：国际业务主管：商务助理=4：2：1。•2、绩效及年度销售任务完成情况：绩效考核系数为0.95且本季度已完成销售任务；年度销售额完成45万美元，高于基准价格1%。•3、工资计算：–季度绩效工资=3×月岗薪基数×（A1×季度绩效考核系数+A2×销售任务完成系数B）=3×3000×（0.3×0.95+0.2×2）=6165元–销售提成工资=（年度已完成销售任务—基本销售任务）×（分段销售提成比例±价格影响系数）×(个人分配系数/∑个人分配系数)=（45—30）×（2%+1%）×(4/∑（4+2+2×1）=0.225美元•4、其他同岗位绩效工资计算方法相同北大纵横管理咨询公司江西泓泰项目组20销售提成工资1示例-2•销售部经理•1、岗薪基数为3000