卓达集团绩效考核管理分享

集团绩效考核管理分享人力资源开发中心考核组企业层面管理者层面员工层面为什么企业要进行绩效管理？？？•企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。企业层面•管理者承担着企业赋予的目标，并通过自己的部门或者团队来实现自己的经营目标，管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理来达成。管理者层面•员工都希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得”，因此，为了体现个人价值，员工需要绩效管理。员工层面绩效管理的意义和作用4分享要点：★目前国际通用的绩效考核管理工具介绍★卓达集团绩效考核类型★卓达集团人力资源绩效管控模式★答疑解惑目标管理绩效考核法关键业绩指标绩效考核法平衡记分卡概绩效考核法全方位绩效考核法目前国际通用的绩效考核管理工具•1.目标管理绩效考核法•管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（ManagementByObjectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。•目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。•操作流程：建立员工工作目标列表明确业绩衡量方法实施业绩评价绩效考核工具•2.关键业绩指标绩效考核法•关键业绩指标（KeyPerformanceIndicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。•操作流程：明确企业总体战略目标确定企业的战略支目标内部流程的整合与分析部门级关键业绩指标的提取形成关键业绩指标体系绩效考核工具•3.平衡记分卡概绩效考核法•平衡记分卡（BalancedScoreCard,BSC）始创于1992年，是由哈佛大学商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·诺顿设计的。平衡记分卡将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡记分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了传统绩效考核的财务指标，又通过增加顾客满意度、内部流程、学习和成长等业务指标来补充说明财务指标，使整个绩效考核体系更趋完善。•操作流程：建立企业的远景和战略任务就远景和战略任务达成共识量化考核指标的确定企业内部的沟通与教育绩效目标值的确定绩效考核的实施绩效考核指标的调整绩效考核工具•4.全方位绩效考核法•全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。•操作流程：上级考评自我评估同级考评下级考评客户考评绩效考核工具第一部分：试用转正考核管理流程第二部分：提名提职考核管理流程第三部分：年度绩效考核管理流程卓达集团绩效考核类型第一部分试用转正考核管理流程签订试用期目标责任书试用转正考评流程制度实施保障措施试用转正考核结果应用转正时间界定转正工资结构核定目录签订试用期目标责任书1、员工上岗办理上岗手续，签订《劳动合同》。2、招聘责任人负责督导新员工签订《试用期岗位目标责任书》。3、新员工的《试用期岗位目标责任书》须由员工本人和部门负责人双方审核确认签字。4、签订完毕的《试用期岗位目标责任书》须报所在单位人力资源部考核组备案，作为试用转正考核的主要依据。试用转正考核试用转正考评流程根据岗位层级不同，将试用员工转正考评流程分为两类：干事级（含）以下员工转正考评流程助理级（含）以上员工转正考评流程试用转正考核干事级（含）以下员工转正考评流程•1、试用员工试用期满前10日前填写《工作鉴定评估表》中的个人业绩和自我评估部分。•2、试用员工部门负责人和主管领导出具转正与否意见。•3、如同意转正，签署转正意见，报考核组备案。•4、如不同意转正，签署意见，报岗位管理组，解除劳动老关系。•5、考核组审核转正资料，报总裁授权人审批。试用转正考核助理级（含）以上员工转正考评流程•流程一：试用期跟踪考核•1、考核组负责根据《试用期岗位目标责任书》对试用员工进行动态跟踪。•2、用人部门出具试用员工试用期期中工作评价。•3、人力资源部根据用人部门意见，对新员工做继续试用或解除劳动关系处理。•4、用人部门开展绩效面谈，督导新员工绩效改进。试用转正考核助理级（含）以上员工转正考评流程•流程二：试用转正告知•1、考核组在试用员工试用期满15日前，向用人部门发出《试用员工转正告知书》。•2、用人部门出具试用员工是否可以履行转正手续的评价意见。•3、如用人部门同意其转正履行转正手续，由考核组组织其办理转正手续，进入流程三。•4、如用人部门认为其不能胜任试用岗位工作，出具《试用员工辞退申请单》，由岗位管理组负责接触其劳动关系。试用转正考核助理级（含）以上员工转正考评流程•流程三：组织试用转正考核•1、试用期满前10个工作日前，由试用期员工提交《试用期工作述职报告》和《转正后岗位目标责任书》。•2、转正资料经部门负责人审核后报考核组审核。•3、考核组组织召开转正考评，考评人包括试用员工直接上级、分管领导、本部门员工及业务关联部门。•4、考评人员出具的考评意见出现以下情况，不予转正：a.有重大违纪情况的。b.与集团企业文化严重背离的。c.三分之二以上考评人不同意转正的。•5、考核组根据考核结果起草转正报件，提报总裁批示。试用转正考核制度实施保障措施1、对于试用期满员工，在部门主管领导同意转正的情况下，因个人原因未能按时提交转正材料造成无法办理转正手续的，视为按时转正，转正后薪资待遇由公司决定（原则上低于试用期待遇标准），员工无条件接受不得存在异议。否则，视为不认同卓达企业文化，将作辞退处理。2、总部人力资源开发中心负责监督和检查总部各部门、各级人力资源部门及主管（分管）领导对试用转正规定的执行情况，对于工作懈怠、推脱、延误的责任人予以2000元的经济处罚，并在全集团通报批评；情节严重者，上报总裁予以降职降薪、乃至解除劳动关系等处罚。试用转正考核试用转正考核结果应用转正时间界定在规定时间内完成转正考评手续且考评合格者，其转正时间以试用期满日期为准；其他情况以总裁授权人或总裁批示为准。试用转正考核考评得分考评等级考评结果应用备注95-100分A表现卓越建议升职/提薪转正所有考核结果应用以总裁授权人或总裁批示为准。90-94分B表现优秀现职转正80-89分C表现良好70-79分D基本合格建议降职/降薪转正69分（含）以下E不合格解除劳动关系转正工资结构核定试用转正考核层级试用工资转正工资总额（S）其他情况说明实发工资绩效工资销售提成高层副职入职约定S*50%S*50%1、实发工资按月发放；2、绩效工资根据年度考核结果兑现；3、销售提成按月发放；4、监管、工程、资本运营系统人员转正工资结构根据系统定位和职能另行核定。中层正职入职约定S*60%S*40%中层副职入职约定S*70%S*30%助理层级入职约定S*80%S*20%干事/专员入职约定S*100%0针对置业顾问工勤岗位入职约定S*100%0第二部分提名提职考核管理流程提职条件提名申请提名考核提职考核制度实施保障措施提名提职考核结果应用提名提职界定目录提职条件提职人员必须同时具备以下条件：•1、申请提职人员必须在现岗位连续工作6个月以上（不含试用期）。•2、品行良好，认同企业文化，对公司具备较强忠诚度以及持久贡献性。•3、工作态度、工作能力和阶段性工作业绩等符合提职要求。•4、严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为。•5、因公司或部门团队建设需要或其他情形的晋升。提名提职考核提职条件具备以下情况之一者不予提职：•1、一年内违反公司各类规章制度被通报处罚者。•2、对公司造成不良影响和经济损失者。•3、一年内有重大工作失误者。提名提职考核提名申请1、用人部门提出提职申请，向所在公司人力资源部提交《卓达集团员工提职申请书》。2、人力资源部根据提职条件和标准审核其是否可以履行提职手续。提名提职考核提名考核1、通过审核的员工提交《阶段性工作述职报告》和《提名期岗位目标责任书》。2、人力资源部组织用人部门和业务相关联的部门开展提名考核。3、考核通过者，由人力资源部将考核结果上报总部人力资源开发中心审核，由总部人力资源开发中心汇总上报总裁批示。获批后，被考核人进入提名期，原待遇不变。4、未通过考核者，根据用人部门和主管领导意见，原岗继续留用。提名提职考核提职考核1、提名期满10日前，人力资源部根据提名人员的提名期岗位目标责任书完成情况进行提职考核。2、考核完毕合格者，由人力资源部将考核结果上报总部人力资源开发中心审核，由总部人力资源开发中心汇总上报总裁批示。3、考核不合格者，取消提名资格，根据用人部门和主管领导意见，原岗继续留用。提名提职考核制度实施保障措施•1、对于提名期员工，在部门主管领导同意提职的情况下，因个人原因未能按时提交提职材料造成无法办理提职手续的，视为自动放弃提职机会，原岗原职继续留任，员工无条件接受不得存在异议。•2、总部人力资源开发中心负责监督和检查总部各部门、各级人力资源部门及主管（分管）领导对提名提职规定的执行情况，对于工作懈怠、推脱、延误的责任人予以2000元的经济处罚，并在全集团通报批评；情节严重者，上报总裁予以降职降薪、乃至解除劳动关系等处罚。提名提职考核提职考核结果应用提名提职时间界定1、提名时间以总裁批示时间为准；2、在规定时间内完成提职考评手续且考评合格者，其提职时间以提名期满日期为准；其他情况以总裁授权人或总裁批示为准。考评得分考评等级考评结果应用备注90-100分A表现优秀建议提职所有考核结果应用以总裁授权人或总裁批示为准。80-89分B表现良好建议提职70-79分D基本合格保持现职，继续留任69分（含）以下E不合格不予提职，重点考察提名提职考核第三部分年度绩效考核管理流程目录绩效考核形式与分工绩效考核内容岗位考核关系原则绩效考核流程绩效考核结果分布绩效考核结果应用范围考核形式与分工1、集团运管中心依据《目标责任书》对集团总部高层、总部各职能部室及下属二（三）级机构第一负责人、条管模式下二级机构各系统第一负责人进行考评。2、实行“谁管理谁评价”原则，各集团（公司）、部室各自组织考评工作，结合自评与下级进行绩效沟通，自上而下采用直接上级组织评价所属员工。3、集团人力资源开发中心负责整体组织工作，各级人力资源部门负责组织其他员工的年度考评工作，汇总、上报年度考评成绩及应用，总部人力资源开发中心审核后报总裁批示。年度绩效考核绩效考核内容一、业绩指标二、胜任力指标绩效考核成绩=业绩指标得分*80%+胜任力指标*20%年度绩效考核岗位考核关系原则公司职能线员工由上级领导考核项目组成员由职能线、项目总经理双重考核部门业绩得分由分管领导和运管中心考核部门业绩得分与中高层管理者岗位绩效相关联年度绩效考核绩效考核流程1、员工对岗位胜任力和年度工作业绩自我评估。2、用人部门负责人对员工岗位胜任力和年度工作业绩评分和评价，出具考核结果应用意见。3