员工组织公平感对工作绩效的影响研究

南京理工大学硕士学位论文员工组织公平感对工作绩效的影响研究姓名：胡飞飞申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：陈丽芬20090525员工组织公平感对工作绩效的影响研究作者：胡飞飞学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.学位论文姜纯洁组织公平感对员工工作绩效影响的实证研究2007在组织公平感的研究领域，关于组织公平感的构成维度，各维度的顺序和关系，以及组织公平感与主要的效果性变量的关系等一些重要的问题，依然存在分歧。本文对组织公平感、员工工作绩效的要素构成及两者之间的关系进行了分析，并验证人口学变量在它们之间的缓冲作用。研究主要分为两部分，第一部分为理论的准备阶段，也就是国内外文献综述部分，并在相关文献基础上初步形成本文的研究构思及假设；第二部分为实证部分，即问卷研究。本文采取问卷调查的形式，以79名企业员工为样本，利用SPSS13.0软件进行数据处理与分析，主要采用因子分析、信度分析、相关分析、回归分析和方差分析等分析方法，为本文的研究构思提供根本的依据，从量上基本上证实了构思假设，并由此得出主要结论如下：1)组织公平感对员工工作绩效中的任务绩效有预测影响作用。其中，人际公平感的影响最显著。2)组织公平感对关系绩效有预测影响作用。程序公平、分配公平、人际公平和信息公平能够影响员工人际关系的技能。程序公平、分配公平、人际公平和信息公平能够影响员工工作协作技能。其中，人际公平感对两者的影响最显著。3)公平感各维度与员工工作绩效各维度是呈显著的正相关关系的。4)组织公平感对任务绩效和关系绩效有预测影响作用。人际公平维度对任务绩效、人际关系绩效、工作协作绩效各维度均有预测作用。5)人口变量学对员工的组织公平感和工作绩效的关系有一定的影响。人口学变量在两者的要素间起到了缓冲作用。2.期刊论文吕晓俊.严文华.LuXiaojun.YanWenhua组织公平感对工作绩效的影响研究-上海行政学院学报2009,(1)本研究的目的是探索组织公平感对公务员工作绩效的影响.对296份有效问卷进行探索性和验证性因素分析,均验证了组织公平感的四维模型,即分配公平感、程序公平感、互动公平感和信息公平感.相关分析表明:组织公平感与总体绩效之间相关显著.分层回归分析验证组织公平感四个因素与工作绩效三维度(任务绩效、工作奉献和人际促进)之间的关系.在控制了人口统计学变量后,信息公平感对任务绩效和工作奉献具有预测效应;分配公平感和互动公平感对人际促进具有预测效应;程序公平感的影响未能发现.最后提出了公共组织构建公平氛围的若干建议.3.学位论文徐灿组织公平感对员工工作绩效影响的实证研究2009本文以社会交换理论为研究基础，采用定量分析研究方法，探讨组织公平中程序公平和互动公平对员工工作绩效的影响过程。在总结前人的文献基础上，文章工作绩效分为任务绩效和关系绩效，深入探讨组织支持感和领导.成员交换关系在组织公平对员工工作绩效的影响过程中的中介作用。文章通过问卷调查的方式，共调查了几十家企业的352名员工，并利用SPSS13.0软件对数据进行描述性统计分析以及信度和效度分析，采用结构方程模型软件AMOS7.0分析中介变量效果并对模型进行评价、拟合。得出的本研究主要结论如下：（一）组织公平感中程序公平与互动公平存在高度相关性；（二）组织支持感在程序公平对任务绩效的影响过程中起中介作用，而在程序公平对关系绩效的影响过程中没有中介作用。（三）领导，成员交换关系在互动公平对任务绩效和关系绩效的影响过程中均起到了中介作用，而且均为完全中介作用。本文的研究结论不仅具有理论意义，也对组织的人力资源管理具有很强的实践指导意义。但是，本研究仍然有样本范围、问卷调查方法等方面的缺陷，需要在以后的研究中进一步改善。4.学位论文池晓娜雇佣关系及维度影响基层员工工作绩效的过程研究2009基层员工是企业成员的重要组成部分，基层员工雇佣关系的管理对企业的生存和发展至关重要。如何通过激励基层员工，最大范围的提高他们的工作绩效，进而提升企业整体绩效，是企业界和理论界关注的焦点。在这样的背景下，本研究立足于雇主视角，探讨雇佣关系模式及作为其维度的期望贡献、提供诱因对基层员工工作绩效的影响过程。本文首先对雇佣关系模式、组织公平、组织信任进行了系统的理论回顾；其次，以理论及实证研究为基础，将组织公平与组织信任纳入到雇佣关系及其维度对基层员工工作绩效的影响过程中，以探索雇佣关系及维度与工作绩效之间的直接作用和间接作用；接着，在成熟量表作的基础上，搜集了197份问卷，并充分验证了问卷的信度效度；最后，通过对这197位基层员工样本进行SPSS及AMOS的分析，验证了本研究的假设，得到如下结论：(1)雇佣关系会通过对基层员工的组织公平及组织信任感的作用来影响他们的工作绩效。在不同的雇佣关系模式下，基层员工的组织公平感及组织信任感是存在差别的。随着雇佣关系模式的改变，基层员工的组织公平感及组织信任感会发生相应的变化，进而影响到他们的工作绩效。(2)组织公平与组织信任与基层员工的工作绩效之间存在显著的正向相关关系。数据分析结果进一步证实了以往学者对组织公平及组织信任与工作绩效之间关系的判断，在较高的组织公平及组织信任的水平下，基层员工会表现出较高水平的工作绩效。(3)倘若企业对基层员工提供高水平的诱因及期望贡献，基层员工也会表现出高水平的组织公平感、组织信任感及工作绩效。具体来讲，当企业提供的诱因及期望的贡献都处于中位数以上的水平时，基层员工的各种表现最佳。(4)企业提供的诱因及期望的贡献与基层员工的工作绩效存在显著的正向相关关系。基层员工关注企业提供的诱因的同时，对企业给予的期望也给予同样的重视。提供的诱因与期望贡献共同作用时，能够对基层员工的工作绩效生产更大的激励作用。(5)当期望的贡献与提供的诱因单独作用时，程序公平对提供诱因和基层员工的周边绩效之间的关系起到完全中介的作用。当企业提供的诱因发生改变时，会通过影响基层员工对程序公平的感知，而影响其工作绩效。关键词：雇佣关系；期望贡献；提供诱因；组织公平；组织信任；基层员工5.学位论文蒋奎中国人传统价值观与员工组织公平感关系的实证研究2007组织公平感是组织层面上探讨的公平性问题的重要工具，是员工对组织环境的心理感受。组织公平感包括了分配公平感、程序公平感和互动公平感。国内外研究表明组织公平感和很多组织效果变量均有显著的关系，比如对结果满意度、组织承诺、组织公民行为等员工的心理和行为，组织公平感都有很好的预测作用。然而组织公平感是员工对组织的知觉，属于结果状态，所以探讨哪些因素可以影响和预测组织公平，从而提出管理上的建议，就变得很有理论和实际意义。国外已有学者研究了价值观中一些因素与员工组织公平感之间的关系，国内研究员工组织公平感的权威学者也提出，研究员工价值观对组织公平的影响是一个有待探讨的组织公平研究领域。而在中国的人力资源管理中，需要不断深入研究的课题之一就是，作为拥有独特文化背景和历史传统的中国的员工，了解他们身上究竟哪些个性特点对公平感会造成影响，进而使组织能够采取针对性的管理措施，提高组织人力资源管理水平，取得好的管理成效。中国人传统价值观广泛地植根于华人群体，深深地影响着中国人的心理感受、工作态度和行为取向等各个方面。已有研究表明中国人传统价值观对组织承诺、工作绩效有显著的正相关关系。那么组织公平感作为重要的员工心理感受，传统价值观对其影响和解释力如何?基于这二者之间的关系，在人力资源管理实践中，如何去规避传统价值观中的不利于提高组织公平感的因素，同时又如何去增强其利于提高组织公平感的因素?本研究的目的正是要探讨和澄清这些问题。本研究在理论研究的基础上，提出了十个假设。即：(1)中国人传统价值观中的家族主义与互动公平感成正相关。(2)中国人传统价值观中的家族主义与程序公平感成正相关。(3)中国人传统价值观中的家族主义与分配公平感成正相关。(4)中国人传统价值观中的谦让守分与互动公平感成正相关。(5)中国人传统价值观中的谦让守分与程序公平感成正相关。(6)中国人传统价值观中的谦让守分与分配公平感成正相关。(7)中国人传统价值观中的面子关系与分配公平感成负相关。(8)中国人传统价值观中的团结和谐与互动公平感成正相关。(9)中国人传统价值观中的团结和谐与程序公平感成正相关。(10)中国人传统价值观中的克难刻苦与分配公平感成正相关。进而以上海市多个行业和机构的工作人员作为研究对象，通过实证研究的方法，探讨了中国人传统价值观与员工组织公平感之间的关系。经由因子分析、相关分析和回归分析，本研究得出了研究结论，并验证了以上的十个假设。此外，本研究结论还发现，面子关系与程序公平感呈一定程度的正相关，与互动公平感不存在相关关系；团结和谐与分配公平感呈显著正相关；克难刻苦与互动公平和程序公平感呈显著正相关。通过回归分析，我们发现：(1)家族主义、谦让守分和团结和谐能较显著地预测组织公平中的互动公平感；并且谦让守分较团结和谐和家族主义对互动公平感的预测作用更高。(2)家族主义、谦让守分和团结和谐能显著地预测组织公平中的程序公平感；并且家族主义较谦让守分和团结和谐对程序公平感的预测作用更高。(3)家族主义、谦让守分、面子关系和克难刻苦能显著地预测组织公平中的分配公平感；并且面子关系较谦．让守分、克难刻苦和家族主义对分配公平感的预测作用更高。根据研究结果，本研究提出了人力资源管理实践上的几点建议。(1)在人力资源招聘中的理论意义。可以将价值观测试也纳入到甄选员工的考察中，来判定应聘者的价值取向，以此作为一条来衡量其组织公平感的标准。(2)在人力资源开发中的理论意义。在使员工的组织公平感提高的培训中，可以引入价值观的培训。(3)在人力资源薪资与福利管理中的理论意义。在薪资与福利的管理中，应当注意和谨慎处理那些与分配公平感起负相关的价值观念。(4)在企业价值观塑造和强化中的理论意义。人力资源管理者可以参照中国人传统价值观和本研究的结论，将其原有的企业价值观与每一个中国员工融合得更好。来这推动人力资源管理，增强员工的组织公平感，以此来增强员工的归属感、组织投入和绩效。由于本研究取样有限和分析上的完善性尚不够，本研究还存在一定的不足。因此，建议未来能够有更多的研究能够通过广泛取样和完善分析来更加深入地研究中国人传统价值观与员工组织公平感之间的关系。这样，就会得出更加一般性的关于此二者间关系的研究结论和更好的理论解释。6.期刊论文汪新艳.廖建桥.WangXinyan.LiaoJianqiao组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究-江西社会科学2007,(9)本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导-成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响.7.学位论文柯丽菲企业工作团队组织公民行为研究2008在经济全球化发展的阶段，人力资源已经成为企业最重要的核心竞争力，如何有效管理和使用好人力资源已成为管理面临的重要问题，“组织公民行为”便是重要的课题之一。本文选择立足于中国本土企业，以正在日益兴起的工作团队为研究对象，采用定性研究与定量研究相结合作为工具，研究工作团队层次的组织公民行为的影响因素及其结果变量，致力于进一步推动组织公民行为的跨文化研究，探寻在中国文化背景下组织公民行为相关研究的独特性，积累符合中国企业实际的理论与实证成果。本文拟解决的关键问题如下：一是，对团队层次的前因变量、团队层次的组织公民行为与团队工作绩效之间的关系进行实证研究。二是，研究多层次的前因变量指标对于团队成员个体组织公民行为的交互影响，即验证个体层次前因变量与成员个体组织公民行为的关系是否会受到团队层次前因变量的影响，对比该结论与只考察单一的个体层次或团队层次的前因变量的研究结果是否存在不同之处。三是，对目前关注较少和结论有争议的组织公民行为前因变量(员工个性和任务特性)进行实证研究