基于绩效迎战未来--培训需求分析和效果评估

公司出钱培训员工，员工自己怎么心气儿不高呢？培训要用效果说话的，培训效果是怎么评估出来的呢？搞培训经常是听时激动，为什么听后没行动呢？关于培训，我被频繁问到的问题员工一培训完，别的公司就高薪挖走了，怎么办？基于绩效，迎战未来---培训需求分析及效果评估你当然可以停止学习，但你的竞争对手不会！培训需求培训内容课程名称受训人员类别目的内容形式时间方式教师经费现存问题针对性培训知识技能前瞻性需求培训知识技能公司年度培训计划表•引子：绩效与培训—员工能力不足，扣钱还是培训？•模块一，培训体系概述(简略)•模块二，培训需求分析（重点）•需求分析的三个层面：组织；内容；员工•需求分析的九个方法–电话访谈法；现场观察法；问卷调查法–案例分析法；专家评荐法；资料分析法–小组面谈法；面试法；自我评估法•模块三，培训年度规划样本实务讲解（重点）–年度规划制订的原则–年度规划的常用方式–年度规划四部曲–关于培训预算–年度规划中的实施控制体系–具体培训课程的设置–具体培训课程的分类•模块四，培训评估与效果跟踪•总结：培训如何能否给企业带来竞争优势我们将涉及的内容及重点问题绩效标准方面•绩效标准不量化•没跟员工沟通而直接派活•绩效标准太高绩效后果方面•考完后没有重奖重罚•绩效后果不刺激员工行为员工本身的技能方面•员工不知道怎样做平时的阻碍•身体生病•精神压力大•感情受挫•被要求在同一时间完成相矛盾的工作•缺乏足够的资源来做事绩效反馈反面•无反馈或无效反馈引子：绩效与培训—员工能力不足，扣钱还是培训？请先确认以下两点人力资源：humanresources(HR）消防栓：hosereel(HR)关于HR的一些“科普”HumanResources人力资源HumanResourcesManagement（HRM）人力资源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）人力资源发展关于HR的一些“科普”-----人力资源管理的“划分”HRM（HumanResourcesManagement）整体包含如下内容：HumanResourceManagement人力资源管理（HRM）Staffing招聘与选材E-HR人力资源电子化管理C&B薪酬与福利EmployeeRelations员工关系管理PerformanceManagement绩效管理HRD（HumanResourcesDevelopment）整体包含如下内容：HumanResourceDevelopment人力资源发展（HRD）CareerDevelopment员工职业发展Training员工培训OrganizationDevelopment组织发展EmployeeEducation员工教育EmployeeDevelopment员工发展关于培训的一些“科普”-----培训的使命•对新员工的引导inductionandorientation•改善员工绩效performanceimprovement•提升员工价值broadeningstaffusefulness•开发高层管理者的领导技能developingtopleading人力资源管理专家O.GleenStahl员工技能不行我有什么办法？人事部门的培训一定要跟上才行嘛！冤枉啊！•整合企业内培训需求，贯彻培训循环PDCA的运作•经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建议•在开发课程，教材和讲师方面专业化管理•推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效•主动提出培训需求与建议•激发员工参与培训的兴趣•追踪员工参与培训后的表现，并提供应用的机会•经常实施OJT在岗培训人力资源部的工作部门经理的工作经营决策层•提出企业未来的愿景与方向•提出经营战略目标,组织要求•提出对人才之期待与要求•给与行动支持•给与预算支持关于培训的一些“科普知识”—培训的职责“划分”模块一，培训体系概述(简略)1.培训需求调查体系2.培训预算控制体系3.内训师队伍建设体系4.培训课程设计、开发与管理体系5.培训资格审查与报名体系6.培训行政支持体系7.培训效果评估与效果跟踪体系8.员工职业生涯规划体系9.组织发展体系模块二培训需求分析（重点）看看某公司的培训需求分析体系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例战略未来1-2年企业是否打算---上市？重组？收购？收购？裁员？迅速扩张？组织分析：只有依靠“老大”的分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例战略岗位职责他该干什么所需能力他该会什么能力排序最该会什么目前能力评估现在会什么确定培训需求现在最该学什么任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度分析目的具体方法举例试试看：培训专员主要工作职责主要任务可能涉及的能力负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识岗位职责他该干什么对各项能力进行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）所需能力他该会什么列出重要的技能项目可能涉及的能力重要性（5分制）能力排序最该会什么对任职人重要的技能项目进行评估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）目前能力评估现在会什么确认最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培训课程确定培训需求现在最该学什么第一步陈先生新岗位涉及的能力主要工作职责主要任务可能涉及的能力负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识岗位职责他该干什么第二步对各项能力进行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划553时间管理如何进行培训评估谈判能力353如何进行授课演讲能力55有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识4433所需能力他该会什么第三步列出重要的技能项目可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查55如何进行培训评估5如何进行授课演讲能力55能力排序最该会什么第四步对任职人重要的技能项目进行评估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）备注如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查13如何进行培训评估2如何进行授课演讲能力13目前能力评估现在会什么第五步确认最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培训课程如何设计企业的培训体系1如何设计企业培训体系（优先）如何进行培训评估2培训评估技能如何进行授课1内部讲师的培训(优先)确定培训需求现在最该学什么•工作绩效不佳的原因分析•职业发展分析人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查分析目的具体方法举例•员工缺乏技能时–设计/实施培训–设计/实施在岗帮助–给实践机会/自学–修改招聘，提升或调动的程序–修改工作职责–建立技术专家系统•员工缺乏意愿时–明确工作标准–改进行为表现反馈–提供更适当的工具及政策–改进表现和激励之间的链接人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例战略培训需求分析的三个层次—回顾年度培训需求评估常用方法访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法标杆分析法专家指导法资料信息分析法自我评估法培训需求分析方法1：访谈步骤１．确定对象２．规划内容３．准备提纲４．安排时间５．实施访谈６．整合结果7，再度确认•封闭式问卷•开放式问卷•封闭式与开放式结合问卷培训需求分析方法2：问卷调查某公司中层工作技能课程需求问卷--封闭式问卷(摘自中人网）单元课程名称时数目的很需要需要不需要RIMS1工作关系JOBRELATION8使学员能了解新领导与人际关系的特性及原理，善用领导达成效果。参与者依循民主程序及方法发挥领导作用。２工作教导JOBINSTRUCTION12使学员能掌握工商业有关教导，指示及训练的新知识及技巧。注重教法之应用以及成果的达成。３工作方法JOBMETHODS8为学员提供研究，简化及改进工作的种种技巧及方法。使学员了解主管运用于其部门的各项工作技巧与原理。４工作安全JOBSAFETY8提供防止意外和知识;提高参与者的安全意识。改善适用于工作场场的特别及技术部份的安全措施。讨论如何避免意外以及如何与专业安全人士取得信赖和合作。DACO5工作讨论JOBDISCUSSION8训练参与者善用民主程序及方法领导小组讨论。促使主管与部属良好沟通协调，克服改变阻力，解决问题，培养责任感等方面之合作。６工作行动JOBACTION8使主管能以目标管理之领导风格，运用于督导方面。并能以实际行动完成任务，训练成员，培养团队精神。探讨如何解决问题并承担未来之任务。开放式问卷（年度培训需求调查表-部门培训需求）Department部门:Date填表日期：Majorresponsibilityindept.部门主要工作要项123.Worktargetinnextyear部门年度工作目标123达成上述部门工作目标在人力资源（人力/能力/技巧）方面可能遇到的困难与困扰或部门希望改善的地方您希望哪部分能籍由培训解决相应的培训内容/目标计划参加人员/人数备注12Dept.manager部门经理：(摘自中人网）•观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法培训需求分析方法3：现场观察•选择一群代表性人员加入主题小组•探讨培训能力需求及相关课程规范•头脑风暴培训需求分析方法4：小组讨论•针对绩效不善部门或人员进行个案追踪•找出问题原因及绩效关键•从个案问题中找出培训需求•重要事件追踪也是很好的方法培训需求分析方法5：个案研究主要分析同行业成功公司培训方案，进行一定的复制与量身定做，形成自己的培训方案培训需求分析方法6：标杆分析培训的“汉堡”体系核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能•委托外界专家进行培训需求调查•利用外界提供才能评鉴中心培训需求