如何提升绩效考评的实效

1《如何提升绩效考评的实效》讲师：曹子祥清华大学特聘教授兼EMBA教材撰写人、多家知名企业高级管理顾问。曾获2006年国际十大培训师、“2005年首届人力资源管理大奖成果银奖”、“2004年影响深圳咨询业的二十位风云人物”、2003年度“最受欢迎培训师”；曹子祥博士拥有16年中外企业老总和管理顾问生涯、超过3000小时的管理培训课程，在企业管理上累积了深厚的功力；曹博士一直担任多家媒体、杂志的人力资源管理专栏撰稿人和主持嘉宾，在各类媒体上发表文章160多篇，被称为最具实力、最受企业推崇的人力资源管理专家。一、为什么要学习本课程为什么多数绩效考评开始时轰轰烈烈，后来却以失败告终？各部门经理总是抗拒绩效考评，怎么办？为什么在一些公司实施很成功的考评办法在本企业却行不通？不实施绩效考评员工们都还工作如常，实施绩效考评反而矛盾重重、风波骤起？………带着这些问题，我们一起来在本课程中寻找答案。二、通过本课程您将学习1.如何制定绩效考核指标2.如何把握成功绩效管理的要点3.如何提升绩效的实质效果4.学会实施全面有效的绩效管理三、谁应该学习本课程：董事长；总经理；副总经理；人力资源总监/经理；各职能部门经理四、培训方式：讲解+全景实例展示分析+工具与表单现场使用+学员公司实况交流+顾问点评五、课程大纲第一讲导致绩效管理失败的六大原因（上）1．前言2．原因一：绩效考评不考评绩效（一）第二讲导致绩效管理失败的六大原因（中）1．原因一：绩效考评不考评绩效（二）2．原因二：考评的标准不合理第三讲导致绩效管理失败的六大原因（下）1．原因三：绩效考评结果运用不良2．原因四：一定要考核到个人3．原因五：照搬照抄4．原因六：缺少培训5．小结第四讲成功绩效管理的“1-2-3法则”（上）1．一个核心2．两个前提3．三大关键（一）2第五讲成功绩效管理的“1-2-3法则”（下）1．三大关键（二）2．利润是一大指标第六讲企业的考核指标应该是什么（上）1．利润派生出来的指标2．仅考评财务指标的问题3．平衡好几个主要方面的利益第七讲企业的考核指标应该是什么（下）1．四大建设2．阶段小结3．设定评价标准第八讲获得各级KPI的方法1．PBC2．鱼骨图3．脑力激荡4．绩效指标分解矩阵5．小结第九讲设计适合自己的绩效指标、考评表1．考核指标表和考评表解读2．通用电气的“活力曲线”第十讲考核周期设定、结果运用及角色安排1．考评周期怎样最佳2．绩效考核结果的运用3．绩效管理中的角色第十一讲绩效反馈与面谈1．绩效考评面谈前的准备2．面谈时的技巧第十二讲成功绩效管理的12大要点1．负面反馈及疑难问题处理2．成功绩效管理的12大要点3．课程知识要点回顾一、导致绩效管理失败的六大原因1、六大原因之一：案例原因及应对方法2、六大原因之二原因及应对方法3、六大原因之三原因及应对方法4、六大原因之四原因及应对方法5、六大原因之五原因及应对方法6、六大原因之六二、成功绩效管理的“1-2-3法则”31、一个核心2、两个前提3、三大关键三、企业的考核指标应该是什么？1、利润2、利润派生出来的指标3、另外重要指标4、影响企业优劣因素四、获得各级KPI的方法1、获得KPI的方法一2、获得KPI的方法二3、获得KPI的方法三4、获得KPI的方法四五、设计适合自己的绩效指标、考评表1、绩效指标表解读2、绩效考评表解读:六、考评周期怎样最佳？1.思考：操作层的考评周期可以是多长时间？研发人员呢？销售人员呢；采购人员？生产人员？中层管理人员？高层？2.结论：业务成果的达成周期决定了考评周期；3.为什么考评周期为月或月份的倍数？4.绩效记录与考评周期？七、绩效考核结果的运用1、运用一2、运用二八、绩效反馈与面谈1、绩效考评面谈前的准备2、面谈时的技巧3、负面反馈及疑难问题处理4、现场演练九、绩效考评机构及流程1、绩效考评中的角色图2、考评机构以及权限说明3、考评流程说明十、成功绩效管理的十二大要点4第一讲导致绩效管理失败的六大原因（上）为什么多数绩效考评开始时轰轰烈烈，后来却以失败告终？各部门经理总是抗拒绩效考评，怎么办？为什么在一些公司实施很成功的考评办法在本企业却行不通？不实施绩效考评员工们都还工作如常，实施绩效考评反而矛盾重重、风波骤起……企业应该如何提升绩效考评的实效？通过开放式调查发现，在7000多位职业经理人面对的困难中，第一困难是绩效考评，第二困难是制定纪律性薪酬方案，第三困难是留住人才。而且，不仅是中国，国外的调查数据也显示绩效考评是企业比较头疼的问题。美国上市公司的高管中，仅有15％相信他们的业绩评估体系很好地帮助他们实现了经营目标，有多达43％的管理者认为公司的绩效评估系统运作不良，成效不佳。还有大量居中间位置的管理者认为公司的绩效评估系统既不是很好，也不是不好。那么，什么是绩效和绩效管理呢？绩效是指为了实现企业的总体目标，企业的各团队或个人所必须完成的业务成果，也就是企业的各团队或个人所必须做的事，可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其他因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其他因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。绩效管理（PerformanceManagement）就是管理者确保企业各团队或个人的日常工作活动及业务成果能够与总体目标的完成保持一致的一个过程，也就是说，绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程以及增强员工成功地达到目标的管理方法。实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标、计划、辅导、教练、评价、检查、回报、反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。绩效管理的过程是一个循环的过程，共有四个阶段，第一阶段是绩效计划，第二阶段是绩效实施，第三阶段是绩效考评，第四阶段是绩效的诊断辅导，这四个阶段结束后，绩效管理就会再回到另外一个循环。◆绩效计划（PerformancePlanning）绩效计划主要是制定公司各部门的岗位指标和目标，就是某个岗位、某个部门应该用什么指标考核，应该达到什么样的目标，目标对不对？一个阶段的目标能不能做好计划是这个目标能不能实现的关键。绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点。通常，制定绩效管理的主要依据是工作目标和工作职责，绩效管理是一项协作性管理活动，由工作执行者和管理者共同承担。同时，这也是一个连续的管理过程，而不是一个管理年度中的一两次活动。◆绩效实施（ManagingPerformance）实施阶段就是将计划予以实现的过程。制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。绩效实施与管理，实质上就是管理者和员工双方持续的沟通过程。这是一种双向的交互过程，它贯穿于绩效管理的整个过程。◆绩效考评（PerformanceAppraisal）考评就是对实施结果进行跟踪记录的过程。绩效评估是一个动态的持续的过程，所以必须用系统的观念来考虑其在绩效管理系统中的作用。通常而言，绩效计划和沟通是绩效评估的基础。◆绩效诊断（PerformanceFeedback）绩效诊断的一个重要目的是发现员工工作中的问题并进行改进。绩效反馈是绩效诊断的后继工序。总之，绩效诊断不是为了评估而评估，诊断必须能激发员工的发展并能整合为企业的成长。5诊断就是判断到底做得如何，需要怎样改善的分析总结过程。绩效诊断辅导就是反馈环节，在绩效管理过程中是非常关键的一环。绩效管理强调的是面对面，通过这样的方式帮助员工了解自己的工作业绩及存在的问题，既有利于个人的成长，也有利于企业的发展。这种循环是一个上升式的循环，第二个阶段的计划目标往往应该比第一个阶段的计划目标要高，如果前面计划订得太高，也可能需要在第二阶段适当地调低一点。绩效考核很难，失败的概率很高，很多企业在没做绩效考核之前，大家还相安无事，工作照常进行，可做了绩效考核之后，往往变成怨声四起，矛盾重重，甚至带来一些负面的效果。是什么原因导致了绩效管理的失败？绩效管理的目的是什么？怎么促成目标的实现？通过分析发现，导致绩效管理失败有六大原因。原因之一：绩效考评不考评绩效（一）很多企业的绩效考评不考评绩效，例如在很多企业中，绩效考核分成工作能力、工作态度、工作业绩、工作绩效等项目，每一项又分成若干小项。那么，德勤品德考评、职业生涯规划、工作能力及工作态度与绩效考核之间有什么关系？甚至有的大企业也在犯这样的错误。如下表所示：【案例】某企业的绩效考评表设计如下：表1-1行政人员考评表姓名：部门：工号：考核期间：年月日～年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点优良中可劣得分复核15～1312～109～76～43～01．工作态度A．遵守公司制度和上级指示严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守B．工作积极主动，责任心强一贯如此相当好较好尚可差C．忠于职守，吃苦耐劳、任劳任怨一贯如此相当好较好尚可差D．主动学习新知识、新技术、新政策规定很主动较主动一般偶需督促时常需督促E．虚心地听取他人意见，与同事同心协力虚心接受、全力配合较能接受、主动配合基本接受、肯于协助尚可不愿接受及配合F、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作一贯如此相当好较好偶有发生时常发生G、出勤状况（病假、事假）全勤3天以内4～6天7～9天10天以上2．工作能力A、工作计划制定适当（计划性）完全能按计划执行基本能按计划执行误差较小变动较大差距太大无法完成B、专业知识、政策法规的掌握程度（专业知识）精通熟练技能提高较快尚可技能生疏，掌握较慢C．正确理解工作内容（理解能力）完全理解无须指点较好理解，稍加指点基本理解，还需经常指点大致理解，还需详细指点无法理解需每步指点6D．做好事前的准备工作（准备工作）准备充足、全面基本准备就绪事前稍加准备准备工作还需加强未做任何准备E．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行（协作能力）积极联系，主动配合较为主动较好尚可差F．在工作中熟练程度和技能有较大提高精通熟练技能提高较快尚可技能生疏，掌握较慢G．善于掌握新知识、新技术，并运用到工作中（学习能力）善于掌握能很快掌握能较快掌握基本能够掌握不能掌握H、善于总结工作中的问题，改进工作方法，提出合理化建议善于总结，时常提出主动改进一般能按要求提出改进方案按部就班，不求改进I、工作中发现问题能及时联系、汇报并主动解决严格遵守基本遵守能够配合协助解决问题拖延较长不汇报不解决3．工作绩效A、工作方法合理，时间和经费的使用十分有效，工作效率高很有效效率较高一般尚可欠佳B、工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象一贯如此相当好较好尚可差C．日常业务处理得当，工作差错少，经常保持良好的成绩一贯如此相当好较好尚可差D．迅速、恰当地处理工作中的失败及临时追加任务完成的不错较好完成基本完成尚能完成无法完成评语部门意见公司意见总分表1-2管理人员考评表姓名：部门：工号：考核期间：年月日～年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点优良中可劣得分核查权重（％）加权得分加权平均141210861.勤务态度a.把工作放在第一位，努力工作b.对新工作表现出积极态度c.忠于职守，严守岗位d.对部下的过失勇于承担责任2.业务工作a.正确理解工作指示和方针，制定适当的实施计划b.按照部下的能力和个性合理分配工作c.及时与有关部门进行必要的工作联系7d.在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作3.管理监督a.在人事关系方面部下没有不满或怨言b.善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神c.十分注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作d.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务4.指导协调a.经常注意保持提高部下的劳动积极性b.主动努力改善工作和提高效率c.积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质d.注意与其他部门的关系，使工作协调进行5.总结报告a.正确认识工作意义，及时提出合理化建议b.工作方法正确，时间与费用使用得合理有效c.工作成绩