建立有效的绩效管理体系(ppt 66)

2019/9/151建立有效的绩效管理体系金刚2019/9/152建立有效的绩效管理体系制定绩效计划制定目标的SMART原则制定有效目标的步骤衡量目标的工具QQTC进行绩效辅导与反馈绩效辅导与反馈的原则绩效辅导与反馈的工具STAR绩效辅导与反馈的步骤绩效辅导与反馈的类型进行绩效评估绩效评估体系绩效评估的应用2019/9/153绩效管理不是什么？？？2019/9/154绩效管理不是简单的任务管理任务管理关注任务本身绩效管理关注“人”，是真正的以人为本2019/9/155绩效管理不是人力资源部的工作各经营部门的管理者是直线管理人员。直线管理人员负责实现组织目标，是绩效管理产品的使用者。人力资源部的职员是职能管理人员。职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理人员实现组织目标，是绩效管理产品的制造者。2019/9/156绩效管理不是寻找员工的错处，记黑帐绩效管理的重点在于绩效改进。淘汰员工只是绩效考核的负产品。2019/9/157绩效管理不是绩效考核绩效考核只是绩效管理的一个环节2019/9/158绩效管理是什么？2019/9/159绩效管理首先是管理，而后才是绩效管理的目的无外乎就是“绩效”，离开了“绩效”的管理，不能称之为真正的管理。2019/9/1510绩效管理特别强调持续不断的沟通沟通对员工具有激励作用沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。2019/9/1511绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程2019/9/1512建立有效的绩效管理系统制定计划2019/9/1513想一想在实际工作中你是如何制定计划的？？你的员工对自己的目标完全清楚吗？你是否认为将销售任务按月、按部组分解后，就大事完毕了呢？2019/9/1514SMART目标原则原则正确做法错误做法S：具体的切中目标适度细化抽象的未细化M：可度量的数量化的行为化的主观判断非行为化描述A：可实现的在付出努力的情况下可以实现过高可过低的目标R：相关的是组织目标层层分解得到的与组织战略无关T：有时限的使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊时间概念2019/9/1515一个有效的目标与一个无效的目标做好货源管理——到本月末断销率不超过10%2019/9/1516制定目标的步骤有哪些？？2019/9/1517管理者可以运用下表为员工制定具体的个人改进目标发展需求行动计划需要的资源谁可帮助成功的标志计划完成日期实际完成日期2019/9/1518列出工作职责的绩效（达到什么效果？）——WHAT列出工作职责的绩效，目的是要达到有利于企业的绩效。2019/9/1519列出重要技巧及行为（怎样把工作完成？）——HOW需要运用哪些资源去履行职责。需要与别人有哪些方面的合作，才能履行职责2019/9/1520对目标的跟进或检讨进度与员工共同制定评估的方法、检讨日期并跟进计划执行情况。2019/9/1521与员工进行绩效计划讨论讨论的好处：◆避免进行业绩评估时员工不知所措◆消除对有关评估程序的误解◆提出有效的意见，以改善工作情况和程序◆鼓励坦诚的沟通，讨论工作问题◆使部门变得充满干劲和自信2019/9/1522一个符合目标制定过程的例子做好货源管理各部组销售排行榜前100名任意抽取30种，断销率不超过10%畅销书漏摆率不超过10%每周两次通销售查询程序，查询各部组销售前100的库存情况，统计断销情况；每周两次抽查各部组备货，避免漏摆的发生。营业主任每周跟踪执行情况。就以上内容与员工达成共识。2019/9/1523衡量目标的工具——QQTC↙数量：产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数↙质量：如合格的产品数量、做错的百分比、作废的百分比、客户投诉的次数等。↙成本：如支出费用的数额、按照财政预算的百分比、支出超时工作工资的费用数额、现款支付的数额等↙时效性：如符合工作进度表的百分比、在限期内完成工作的次数、按时完成产品数量等2019/9/1524小结WHAT+HOW=PLAN结果+过程2019/9/1525建立有效的绩效管理系统辅导与反馈2019/9/1526绩效辅导是连接绩效目标与绩效考核的中间环节这一环节体现了管理者管理水平和领导艺术的主要环节。这一过程的好坏直接影响绩效管理的成败。2019/9/1527绩效辅导与反馈的必要性★避免晕轮效应与近因效应，为绩效评估积累证据并保证考核的公平性。★绩效辅导记录可以作为劳动争议中的重要证据。2019/9/1528提供辅导与反馈的原则时机恰当的具体的、描述性的，而非笼统的、评论性的避免在公开场合进行评价包括改进业绩的建议如果有涉及情绪方面的问题应立即停止2019/9/1529辅导的反馈的工具——STARSSITUATION情况TTASK任务AACTION行动RRESULT结果2019/9/1530绩效辅导与反馈的步骤强调好处，鼓励参与切记：谈话要直接具体运用STAR，评估员工的工作表现切记：不要直接指责员工，并鼓励员工多说话共同制定工作改进计划切记：请员工总结已确定的行动计划总结讨论，并对员工取得更好的业绩表示有信心切记：态度要诚恳，说话简要2019/9/1531以上内容一定要形成文档记录。2019/9/1532富有成效的绩效辅导与反馈优点：1.本季度共进行了17次媒体播报，共策划并举行了15次店内活动，带动了店内的客流量，促进了销售，体现了较强的营销能力。2.制定了科学有效的奖金分配制度，完善了员工激励体系，人员管理能力较强。2019/9/1533富有成效的绩效辅导与反馈缺点：对退货业务流程不尽熟悉，控制合理库存的的能力欠缺对员工的期望全面熟悉退货业务流程，掌握合理控制库存的方法并能够进行独立操作。2019/9/1534富有成效的绩效辅导与反馈改进计划发展需求行动计划需要的资源谁可帮助成功的标志计划完成日期实际完成日期掌握退货流程下两周与营业主任一起进行退货，第三周独立进行文学组的退货需要营业主任提供协助可以独立进行店内的退货工作*年*月*日2019/9/1535辅导与反馈的汉堡原理2019/9/1536绩效辅导与反馈的类型？帮助员工获得成功的辅导与反馈此时的辅导必须是以技能辅导为主以启发和传授为主2019/9/1537绩效辅导与反馈的类型当员工业绩表现出色时的辅导与反馈此时的辅导必须是：★直接的表扬★对员工充分的信任，激发员工的潜能2019/9/1538小结——管理者也要追星你必需紧盯“行动”，并追踪“STAR”★☆☆☆★★★☆☆☆2019/9/1539建立有效的绩效管理体系绩效评估2019/9/1540注重“结果”与注重“过程”比较优点缺点注重结果§鼓励大家重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围§员工成就感强，“胜败论英雄”§在未形成结果前不会发现不正当的行为§当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效§无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助§容易导致短期效益注重过程能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工§成功的创新者难以容身§过分地强调工作的方法和步骤有时会忽视实际的工作成果2019/9/1541人力资源部的考核制度人力资源部的绩效考核制度是“过程＋结果”的模式。员工的绩效不但要看做了什么？还要看是怎样做成功的。2019/9/1542绩效评估结果的应用用于报酬的分配和调整体现了考核的激励功能。不仅要重视物质激励(外在报酬)，更要重视精神激励（内在报酬）2019/9/1543绩效评估结果的应用用于职位变动体现了绩效考核的人力资源优化配置功能。2019/9/1544绩效评估结果的应用用于员工的绩效改进及职业发展规划这是绩效评估在较高层次的应用。2019/9/1545Thankyou!