我们的绩效考核（PPT 74）

我们的绩效考核组员:刘彦麟,李舒婷,任仪,王颖,陈月辛,周爱华,朱咏田中国最大的资料库下载一绩效评估的内涵绩效是指员工的工作行为，表现及其结果。绩效评估是定期考察和评定员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。例如：如果一门课的评定等级只有两个:及格和不及格,而另一门课程则是分6个等级．学习这两门课时，你所做的努力会有不同吗？一般当课程有６个等级时，同学会更用功地学习．如果只有及格和不及格，那么他们只要努力到使自己及格就够了，不必进行更多努力．中国最大的资料库下载五绩效考核的具体方法分级法量表绩效考核法行为锚定评价（BARS）关键事件法行为观察评价（BOS）目标管理法（MBO）情景模拟法具体方法中国最大的资料库下载平衡记分卡(BSC)关键业绩指标（KPI）360度绩效评估中国最大的资料库下载平衡记分卡平衡记分卡与绩效管理系统设计的要点是：将平衡记分卡融入绩效管理流程的四个环节之中，以落实战略并持续的跟踪监控，确保你公司战略目标的实现；它主要包含了两个方面的设计内容：一是设计出能够真正体现你公司战略的绩效计划体系；二是设计出平衡记分卡与绩效管理的日常运作系统。中国最大的资料库下载平衡计分卡（BSC）BSC制定步骤：1.建立BSC项目组2.收集数据、安排各项准备工作3.就公司愿景、战略及目标达成共识4.确定测量方式5.决定具体测量指标6.制定行动方案中国最大的资料库下载平衡计分卡（BSC）方向性目标(Objectives)测量内容(Measures)具体进度(Targets)行动方案(Initiatives)顾客维度中国最大的资料库下载关键业绩指标（KPI）KPI是绩效管理系统的基础，KPI可以使各级销售人员明确各自的主要责任和工作目标，并以此为基础，明确销售人员的业绩衡量指标，建立明确的、切实可行的KPI评估考核体系是做好绩效管理的关键。≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%报表上交及时准确率2%100%客户投诉处理满意度2%0客户投诉次数8%0.35%费用率5%≥70%销售预测准确率3%≥50%新客户拓展率8%1.78%利润率30%回款率5%产品组合完成率15%100%销量完成率15%100%销售额完成率得分权重未达目标（60-0分）达到目标（70-60分）超过目标（90-70分）远超目标（100-90分）绩效要求目标关键业绩指标市场部经理月份关键业绩指标考核表单位姓名日期资质评估经理总经理同事自己下属下属内部客户同事内部客户中国最大的资料库下载六建立绩效考核系统的原则１．明确公开的原则（增加了考核的透明度。必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。）２．客观考评的原则（针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”）３．与工作相关原则（不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。）４．密切相关者考核原则５．注重反馈原则（反馈考评结果的同时，向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。）６．差异化和公平性相结合的原则７．可行性和实用性相结合的原则８．参与原则中国最大的资料库下载七绩效考核的分类１．按时间的间隔的性质划分：定期和不定期，定期又分为月．季．半年和一年期考核．２．按考核的目的：例行．晋升．转正，评定职称．培训考核．３．按考核的对象划分：普通员式．管理人员，技术人员，销售和研发人员考核．中国最大的资料库下载４．按考核主体划分：上级．自我．同事．下级和外部考核．综合以上各种方法的立体考核．５．按考核方式：口头．书面．直接和间接．个别和集体考核．６．考核标准设计方法：绝对标准和相对标准．中国最大的资料库下载八绩效考核的内在矛盾１．上司角色的矛盾２．员工内在矛盾３．上司和员工之间的矛盾４．企业发展和员工之间矛盾中国最大的资料库下载九绩效考核的偏差１．晕轮效应２．近视效应３．中间趋向误差４．过分宽容误差５．过分严格误差６．刻板效应７．偏见中国最大的资料库下载常见的考评错误（1）1234512345Stereotyping刻板印象（简单归类、贴标签）“和我相似”效应中国最大的资料库下载常见的考评错误（2）1234512345对比错误居中倾向中国最大的资料库下载常见的考评错误（3）过宽或过严倾向中国最大的资料库下载十绩效考核的改善方法１．将考核性和发展性的功能分开２．改进绩效评估的内容和方法，重点衡量客观和可观察的行为和事件３．使用多方的评估资料，进行立体，全方位评估４．加强评估者的训练５．多注意细节问题，如选择合适考核时间绩效考核只是绩效管理过程中一个局部环节,只出现在特定的时点.绩效管理的工作重点除了绩效考核以外,还包括绩效目标的设定和分解,绩效跟踪,沟通反馈,指导辅助,绩效改善计划的制订等一系列环节.2.绩效管理主要面向未来,侧重于信息的沟通,帮助指导和由此带来的绩效提高.其中,沟通贯穿于整个过程，而绩效考核主要面向过去，只侧重于对以往业绩的考核和判断．中国最大的资料库下载十二组织中绩效管理模型指标组织战略酬报评估沟通（教练）中国最大的资料库下载十三组织中绩效管理模型的目的１．战略目的为了实现战略必需的结果设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保雇员最大限度展现出所需要的行为特征．２．管理目的组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息３．开发目的通过员工间沟通向员工提供有用的开发反馈中国最大的资料库下载十四绩效管理系统的标准１．战略一致性２．效度３．信度４．可接受性（员工能感知到公平：程序公平，人际公平，结果公平）５．明确性（绩效衡量系统能为员工提供明确导向，告诉他们公司对他们的期望是什么，如何才能达到要求）中国最大的资料库下载工作效率衡量系统实际的或“真实的”工作绩效污染效度缺失中国最大的资料库下载十四绩效考核中的责任分工在绩效考核中，人力资源部要与部门经理分清责任.1.绩效考核中部门经理的责任:制定适合本部门的考核办法。确定被考核人的考核要素.就被考核人的业绩与其进行深度的沟通，客观地评价。这是部门经理该做的，而不是人力资源部该做的.对被考核人进行业绩指导。与被考核人讨论发展计划。与被考核人讨论业绩回报的措施。绩效考核过程中人力资源部的责任:制订业绩考核的管理规范。表格、制度、规则是要人力资源部来制订的。检查、监督业绩考核工作当中的执行情况。收集、整理、分析业绩考核评价的结果。指导考核人完成考核业绩工作。利用业绩考核评价结果，制定相应的激励政策。接受处理员工有关业绩考核的投诉。员工有不满时，人力资源部应该起到调和剂的作用，要有投诉裁决的权利。中国最大的资料库下载实务篇一.企业绩效考核实施的步骤二.某公司绩效考核实例三.NBA对绩效管理的启示四.HR在“中国式”绩效管理中的注意点中国最大的资料库下载(一)、定绩效目标－－员工参与1、关于绩效目标的理解员工个人绩效目标来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。中国最大的资料库下载公司目标各部门目标经营运作单位目标（职能部门下各单位）目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法个人目标实施考核中国最大的资料库下载2、目标制订方法1）根据组织战略进行分解出本部门的主要目标；2）基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务；3）依据个人工作任务制订工作计划；4）按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标中国最大的资料库下载(二).定标准－－SMART原则1.SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。而我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的2.标准的设定应分出层次3.在制定标准的时候,一定要注意与员工的沟通原则Specific指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。Measurable指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标Achievable指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标ResultOriented指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。TimeBound指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标中国最大的资料库下载(三).绩效辅导－－重在改进提升绩效辅导的目的有两个：一是员工汇报工作与进展情况，就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和的方法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正。中国最大的资料库下载(四).考核评价－以事实为依据评价制度要合理,评估有技巧,以事实为依据．常见的评价方式包括：工作标准法、叙述评价法、量表评测法、每日评成记录法、关键事件记录评价法、目标管理法、强制比例分布法、配对比较法等。中国最大的资料库下载(五).考核结果反馈与面谈－－重在改进反馈应该关注于具体工作行为；依靠客观数据，而不是主观意见和推断。总之，只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。）面谈准备2）面谈过程控制3）确定绩效改进计划中国最大的资料库下载报总经理审批确定考核指标模拟测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位工作说明书实