护理人员绩效考核

护理人员绩效考核学习目的•什么是绩效、绩效考核、绩效管理•为什么要实行绩效管理•如何进行绩效管理•绩效考核与绩效管理的关系•绩效考核的意义•护理人员绩效考核要求•绩效考核的方法和实施绩效•绩效从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。•绩就是业绩、成果。•效就是效率、行为、过程。•在实际应用中，对于绩效概念的理解：是劳动物化的成果或者是能感受到的成果•绩效就是结果与行为的统一•绩效的英文名是（performamce）是表演和演出的意思。就是通过你的表现测量你的结果。•绩效有两个视角：结果、过程•结果为主、过程为辅绩效的含义绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效考核•绩效考核就是对成果的测量。•（就好比农民播种春天撒了种子一年不管理，秋天收获会好吗？）因此绩效考评不仅要注重结果还要注重过程管理•绩效考评的基本概念上升到理论就是绩效管理•绩效考核的含义•绩效考核，又被称为绩效评估，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效管理•所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环的过程。•绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效的一种管理方法•——绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。•绩效管理绩效管理•绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环绩效考核与绩效管理的关系•绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。•绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节。•绩效管理是一个过程。注重过程的管理，绩效考核是一个阶段性的总结。不能以绩效考核来代替绩效管理而成功的绩效管理，也需要有有效的绩效考核来支撑。•为什么要实施绩效管理？•人是不会主动去做你希望做的事情的，只是希望好好去动脑筋、希望去好好学习是没有用的。•人们只会去做你要考核和奖惩的事情。没有考核和奖惩是不会去做的。•为什么要实施绩效管理？•要考核就要建立制度所以只有建立全面考核制度、让这个制度有权威性，而且要遵守制度才能让人们放心，不要用嘴巴一句话就吧这个制度消灭了，制度好像是摆设嘴巴才是权威，这样就没办法相信你了。立了制度一定要按制度办事有了承诺就要兑现。全面绩效管理是医院非常基本的制度，没有这个制度职工干好干坏一个样，干和不干一个样，干多干少一个样。绩效考核的意义•管理者•为合理的薪酬建立基础•为建立奖金制度提供基础•有助于实现战略目标，使业绩期望明确化•加强管理者对员工的认识和了解•帮助管理者建立良好的团队绩效考核的意义•员工•需要并期望得到业绩反馈•有效提高个人业绩•正确认识自己•绩效差异促进公平竞争•加强自身的学习和修养绩效考核的作用•合理使用人才的基础•岗位结构调整的重要依据•激励员工奋进的动力•实施人才培训的依据•组织完成各项工作目标的重要手段护理绩效考核的背景（一）推进绩效考核是落实医改的要求：《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革意见》中明确提出：“加强绩效考核，提高服务效率和服务质量”。护理绩效考核的背景（二）卫生部办公厅关于印发《卫生部办公厅关于开展2010年“优质护理服务示范工程”考核活动》的通知中明确指出：建立健全绩效考核制度。护理人员绩效考核要求：1.绩效考核办法科学可行。2.根据护士工作量、质量、患者满意度等要素对护士进行综合考评。3.将考评结果与护士薪酬分配、晋升、评优等相结合。4.护士的薪酬分配向护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜。5.体现多劳多得、优劳优酬。绩效考核的方法常用考核方法：•评级量表法•等级择一法•排序法•配对比较法•强制分配法•述职鉴定法•定量评估方法绩效考核的方法•上述的种种考核方法不是孤立的，而是相互联系，经常交织使用的。•单一的考核方法的局限性容易使绩效考核出现片面和偏颇，而综合运用各种方法才有可能获得对岗位人员的全面认识和评价。•实践中，也经常针对具体的考核目标要求采用相应的考核方法。护理人员绩效考核的实施•（一）认识问题•（二）人员管理•（三）机构管理•（四）考核流程•（五）数据管理•（六）资料管理（一）认识问题认识——态度——行动——结果——命运。•认识到意义：绩效考核，分数是表象，促进工作才是本质。•认识到形势：绩效考核当前不是在讨论做不做，而是讨论如何做、如何发挥绩效考核的作用促进工作。——绩效考核的进程不会因为认识不足而受到影响，受影响的只会是护理工作的质量。（二）人员管理•主管人（医院）：出人、出钱、出物、出政策•分管人（护理部）：出主意、想办法，监督落实•执行人（护士长）：主动思考，积极行动，深入落实•参与人（护士）：投入其中，各负其责，做好自我•支持人（其它部门）：搭桥铺路，提供方便；技术、数据、资料、经费、物资等（三）机构管理•主管机构：护理部•执行机构：护理部、质控组•落实机构：各个科室（四）护理绩效考核流程•制定关键指标与考评标准•记录绩效根据标准进行反馈•考核评估•结果的应用护理人员•评价、绩效•工资分配、•工作指导、培训发展、末位淘汰（五）数据管理数据管理——量化考核的基础统计•工作量的统计•日常质控/质控组检查等——缺陷考核/扣分•满意度提名/突发事件应对等——加分（六）资料管理•指标数据•资料目录•绩效考核依据•绩效考核过程•绩效考核结果（六）资料管理•通过资料管理做到起点至终点：•考核有方案•过程有记录•结果有反馈•操作有依据我院护理绩效考核实施要求•一、考核原则•结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。••我院护理绩效考核实施要求•二、考核内容•（一）护士长对护士的综合考评•各科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室的护理人员的工作进行考核评价一次。分两大方面：•1.工作质量考核•2.工作数量考核•考核内容：护理工作质量、护理工作数量•工作质量考核：每月底对科室质控、护士长夜查房及护理部质控发现的问题分类统计，责任到人。我院护理绩效考核实施•护理工作质量考核：•每月底对科室质控、护士长夜查房及护理部质控发现问题分类统计，责任到人，按要求扣分。护理工作量考核：•分两部分：1.班次分值•2.有形工作量统计我院护理绩效考核实施要求•（二）护理人员年资职称系数•新护士（进院一年、试用期护士）0；2-3年护士0.9；4-5年护士1.0；6-10年护师1.1；主管护师＜15年1.2；≥15年1.3；副主任护师1.5；我院护理绩效考核要求•（三）护理岗位系数•①护士长：1.7•②初级责任护士：工作第二年0.8，工作第三年0.9，工作第四年以上1.0，护师1.2；•③副护士长非主持工作者1.5；•④高级责任护士（主管护师）1.3；•⑤主班：主管护师1.1，护师1.0；主治疗班：主管护师1.0，护师0.9；我院护理绩效考核实施要求•（四）奖罚分•（1）核心制度执行情况：分级护理制度不执行一次扣200元，分级护理巡视单提前签一次扣200元，手卫生一次执行不到位扣20元，发现一支过期药品、过期耗材护理专项管理人和第一责任人同时扣50元，发现一过期无菌包当班护士和第一责任人同时扣50元。(2)满意度调查：院内满意度调查获得患者口头或书面表扬一次奖励20元，科室每月对发放的星级护士调查表进行统计，总票数第一名奖励60元/月，第二名奖励40元/月。我院护理绩效考核实施要求•（3）服务态度：科内病人投诉调查情况属实一次扣50元，院内病人投诉情况属实一次扣100元，产生后果视情节轻重进行相应处罚。（4）院、科内考核：“三基”理论和操作考核不合格，补考一次扣5分，院内比赛获奖一次加2分，院外比赛获奖一次加5分，利用休息时间参加特护者，小夜班加0.5分，大夜班加1分，（5）参加义务活动：院内义务活动参加一次加0.2分，利用休息时间参加志愿者服务一次奖励20元。（6）、其它：服务于全院的专科护士科室根据其工作量累计给予适当加分；发表CN论文者当月加5分。•我院护理绩效考核实施要求•三、绩效工资构成•1、劳动成效考评系数•工作数量、质量指标+岗位系数（岗位系数反应某种具体工作岗位的难度值，难度越大系数越高）。•2、绩效工资的构成•岗位奖金（权重50），班次奖金（权重20），年资职称奖金（权重30）。我院护理绩效考核实施要求•四、考核结果应用将考核结果作为护士绩效收入的依据，充分体现多劳多得，优绩优酬、同工同酬。同时，将考核结果与护士的职称晋升、学习进修、评优评先、星级护士评比等结合。对于完成岗位工作质量高，分管病人例数多，技术能力强以及综合满意度高的护士，在职称晋升、学习进修、奖励、薪酬、评优等方面给予优先推荐。如何将绩效管理做成长效机制•（一）绩效考核的注意事项•（二）实行目标管理•（三）将绩效考核做成护理文化（一）绩效考核的注意事项考核者在考核评价中，要避免以下倾向：•光环化倾向•宽容化倾向•集中化倾向•好恶倾向•归因倾向（二）实行目标管理目标管理（MBO）的定义组织上下层人员一起辨别他们的共同目标，规定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献（二）实行目标管理设立目标绩效考核表现反馈科室及护士发展（三）将绩效考核做成护理文化建立健全绩效激励机制，其目的在于激发护士的服务热情，提高全院护理人员的整体素质，树立合作进取的团队意识以及营造和谐有序的工作环境。强大的护理团队文化能产生巨大的激励和推动作用，有利于不断增加护士的使命感、责任感和主人翁意识。（三）将绩效考核做成护理文化•将绩效激励机制有层次渗透到护理文化建设中，塑造团队人文精神、护士形象以及护理品牌，形成自己的文化特色和亮点。坚持物质激励和精神激励相结合，最终将绩效考核做成护理文化的一部分。优质护理服务的关键成功因素•护理团队•稳定性延伸护理服务业务技术精湛政策、医院、社会的支持绩效考核