护理绩效考核与管理

护理绩效考核与管理你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换，我们就有两个思想。－－萧伯纳责任制整体护理模式下的思考1、包床到护，床旁护理。如何保证每个患者得到同样的护理？2、不同的患者，护理难易程度不同，如何体现护理技术的价值？3、管理者如何构建护士成长通道？护士长的困惑事必亲躬，以保证护理质量和护理安全护士总是埋怨，发牢骚，工作无积极性不高护士总是犯重复性错误，不能给出期望的结果护士给护士长提供的信息太少，总在事后补救烦恼累怒为什么……？5不知道怎样做我做的蛮好，老责备我干什么做的好坏无所谓这可怎么办，谁可以帮帮我茫然无措心有余消极怠工怒不可遏我管病人最多，拿钱却一样？不公平护士的困惑开始工作之前的原因有：她们不知道——目标她们不知道——方法她们不知道——后果她们认为———随心所欲怎么做都行无所谓开始工作之后的原因有：她们认为————出现障碍得不到及时调整——作了该做的事反而被处罚——没做这件事却得了好处———事情做得不好也没有不利茫盲忙绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。1、绩效考核与绩效管理的关系2、我们为什么而考核？3、绩效考核该如何解决问题？4、绩效考核注意事项5、如何做绩效反馈•6、绩效考核结果的综合应用组织目标分解工作单元职责绩效计划:活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考核：活动：考核员工绩效时间：绩效期结束时绩效管理循环评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩效管理流程图1、绩效考核与绩效管理的关系绩效管理绩效管理业绩分析绩效沟通1、绩效考核与绩效管理的关系绩效考核:就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。“以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。”1、绩效考核与绩效管理的关系绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。没有考核，就没有压力，就没有管理两熊赛蜜：黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。2、我们因为什么而考核？鼓劲？还是熄火？一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。重视•过程（访问量）•结果（花蜜量）考核系统•最贵的•最合适的反馈•即时反馈不足•每天张榜公布利益•奖励面过窄，并且过于单一同时奖励优秀员工，和团队的总业绩鼓励内部竞争团队合作考核方式不同，结果大不同秋后算账记黑名单╳╳考核目的是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，持续提升组织和个人的绩效，保证部门目标的实现。正向激励优质护理服务更强调护士的团队精神满意度调查：最满意护士最满意小组3、绩效考核如何解决问题资源需求科室的目标医院的目标小组与个人的目标医院的目标卫生事业发展纲要自上而下层层落实？？？？？？如何不茫然我的2013ф让10个病人满意ф杜绝差错2个以上ф不出现丙级病历ф参与护理部竞赛一次ф向每一位病人介绍自己的名字ф我掌握所管病人的病情明确的绩效目标管理中，管理者必须向大家表述清楚绩效目标应包括绩效内容、评价标准黑人的三个愿望1、使用精确的描述性语言：如：责任护士每天督查口服药，无错服发生2、说明明确：当月无不合格病历3、使用简单有意义的衡量标准：每月上下旬各行环节质控一次4、避免使用复杂、模糊的衡量标准：提高本组晨间护理质量5、避免使用形容词/副词：对不同人有不同意义明确的绩效目标茫劲有目标，就有方向明确的绩效目标唐僧师徒的故事这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。老鼠偷油绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。啤酒是怎么偷到手的?职责分清资源共享团队合作达到共赢考核行为标准•知道什么是期望行为•护士清楚标准•标准被护士接受工作量统计表阻碍•及时发现个体、•系统及团队的障碍反馈•及时反馈或辅导如何不盲目盲进水道曲折，立岸者清，行舟者迷一个中心两个基本点一个中心绩效考核对谁好处最大？护士第二个基本点：“人”对系统的支持第一个基本点：评估系统的公平性如何不瞎忙4、在绩效考核中需要考虑根据工作状况可调整考核指标：终末质控在架质控要什么，就考核什么！指标的设定+彻底的执行绩效指标的设定设定的指标具有一定的难度但又有可行性设定的指标明确、简洁、明了设定的指标要有具体的计划、进度设定的指标具有挑战性、活泼性设定的指标时具有成本概念设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合权重分配：不同层级的人考核均有德、勤、绩、能四方面，但越是初级越看重业绩（结果），随着职级的升高，工作态度和工作能力就很重要了职称绩德勤能高502525中701515初级801010人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况做+好+=继续做+（正面鼓励，被鼓励）做+坏-=只好不做-（逃避不想要的结果）不做-好+=不做了-（坐享其成）不做-坏-=只好做+（负强化，被威胁）做+无反应0=可做可不做0（消解）dissolve不做-无反应0=可做可不做（消解）5、如何做绩效反馈正面反馈保持纯粹的正面反馈描述特定的行为肯定行为价值真心的及时的经常的ф每天发现同事至少一点闪光点并告诉她建设性反馈方法“汉堡”原则HamburgerApproach先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束不太好的消息好消息6、绩效考核结果应用技巧传统上大家习惯认为，绩效考核就是用于发工资、奖金，这是根本上错误的。实际上，绩效考核结果的应用有很多种方式。绩效考核的综合应用•物质激励•精神激励•晋升激励•目标激励•参与激励•情感激励•信任激励•荣誉激励•榜样激励危机激励五级双通道★★★★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★1级领导者管理者监督者资深专家专家骨干有经验者初做者管理通道专业通道祝愿大家工作顺利