新医改新政策带来的医院绩效管理革命

P1年医改的新动向解读医保支付方式改革及控费等倒逼医院管理提高经营效率,收支结构发生着根本性变化医疗机构医保机构公众支付环节筹资环节（城镇居民，职工，新农合，商保）医疗服务提供环节筹资体系服务提供体系70%52.1%医保支付收入占医院业务收入2013年2015年目标商业保险支付财政支出政府价格调整监管考核大病保险支付基本医疗保险支付个人保险支付风险可控总额控制按人头按病种P4部分相关政策文件国家发改委、卫生部关于开展按病种收费方式改革试点有关问题的通知（发改价格[2011]674号）人社部、财政部、卫生部关于开展基本医疗保险付费总额控制的意见（人社部发[2012]70号）国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知（国发【2012】11号）国家卫生计生委办公厅关于开展全国医疗服务价格和成本监测工作的通知（国卫办财务函【2013】472号P7委属省属地市级属县市级属县属主营业务利润率（含药品）资料来源卫生计生网站《2013年中国卫生统计提要》11.96%14.24%14.07%14.81%16.84%委属省属地市级属县市级属县属药品加成率医药分开取消药品加成取消以药养医亏损2014年医改的新动向解读—医药分开P8药品506,137,276.03452,118,149.3354,019,126.70收费材料159,619,811.01149,375,697.6810,244,113.33离退休020,616,361.54-20,616,361.54合计（不含财政补偿）1,000,306,696.581,030,107,360.02-29,800,663.44财政经常性补偿33，680,000.00--2013年的基本运行状况为：日均门诊量9105人（按250天计算）,日均出院人次186人,人均产值45万元,有总值53982万元的过期报废数据继续使用。在此条件下无财政补偿的情况下医院的年度亏损达3000万元左右，含财政补偿结余388万元左右，贷款20000万元,无持续发展资金。P9第二部分改革形势迫使公立医院加强的精细化管理、改变内部绩效分配制度P10总体数量来看，8家医院核算的院级医疗项目数量均在2000个左右，盈利项目占总项目数量的43%左右，亏损项目占总项目数量的57%左右，盈亏比例为77%左右。超过50%的医疗项目存在不同程度的亏损。北京大型8家综合医院项目成本核算结果总体比较分析推广医院朝阳医院宣武医院友谊医院同仁医院天坛医院积水潭医院安贞医院世纪坛医院院级医疗项目数量20742344232020701728362222401859盈利医疗项目数量905110093210444152146779627亏损医疗项目数量11691244138810261313147614611232P13大型公立医院面临的巨大挑战精准化决策科学的绩效体系病种病源选择精细化运营成本急速上升人力成本物资设备成本支付方式改革社保商保医药分开取消药品加成绩效考核医院发展规模扩展集团运营医院收入盈余空间变窄，医院运行压力增加。P15新时期医院管理及运行最关键的要素—资源效率，人才是医院最大的资源P16传统绩效分配模式的现状收支余结合工作量核算模式评析：优点：奖金直接或间接与收入或收支结余挂钩，激励创收、提高工作量效果明显。---国内医院普遍使用1、收入至上，不利于医疗技术、质量的提高2、医疗价格不合理，导致分配不公平3、与发展战略关联度不高•现行医疗服务价格不能完全体现医务人员的劳动技术价值；•与医务人员的劳动强度、技术难度、风险程度没有必然的联系•增加患者负担，损害患者的利益，也损害了医院的声誉•影响医疗技术和服务质量的提高•无法体现公立医院的公益性•难以体现劳动、技术、知识、管理等要素价值（医生核心价值）；•医护一体的分配模式，制约医院效率提升弊端：P18债权人供应商第三方支付者高级管理人员中层管理者专业技术人员其他员工就医者第三方支付者药械供应商其他供应商政府期望构成分类主投资人债权人与供应商管理者及员工顾客和供应商公立医院绩效原则遵从利益相关者原则（均衡性）医疗资源的运营效率国有资产保值和增值居民医疗消费的满意状态医院从业人员满意状态及充分就业良好的现金流及节余能力稳定的供应关系，最低的交易成本，更大的利润医院偿债能力（净现金流及经营风险收入符合价值体现得到职业尊重、行医安全发展成长机会良好的服务质量和就医环境规范、透明、合理的收费被尊重P19分配激励导向要体现价值性激励导向与医护工作量、工作性质、工作质量、工作效率挂钩科学绩效工资分配体系薪酬与工作量挂钩薪酬不与医药费挂钩医务人员薪酬不能与收入直接挂钩，阻断医务人员薪酬与患者医药费用的关联性医务人员薪酬多少与其工作量、工作质量、技术难度、风险程度及其工作效率、资源消耗直接相关颠覆性改变目前按收支余核算为导向的利益驱动分配模式，建立基于医务人员劳动价值的科学绩效工资分配体系。P20模板下载：行业PPT模板：节日PPT模板：素材下载：背景图片：图表下载：优秀PPT下载：教程：教程：教程：资料下载：课件下载：范文下载：试卷下载：教案下载：、统筹科学发展建立科学绩效工资分配体系（常用BSC、KPI法）坚持按劳分配与按要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平原则，分类考核、同工同酬、优绩优酬，分配向临床一线和关键岗位倾斜、向技术难度大和知识密集岗位倾斜，鼓励医务人员潜心钻研医术、专心提升诊疗能力科研与教学医疗质量与安全资源消耗与效率患者满意与信誉P21分配激励导向要体现公益性激励多收治疑难、急危重症患者激励多开发新业务、新项目积极引导、扶持和鼓励本级医疗优先发展项目和病种明确的限制和禁止本级医院限制发展的病种和项目大型综合医院要结合卫生区域规划和自身功能定位，建立本级医疗优先发展的病种或项目清单、限制发展的病种或项目清单。3、支撑分级诊疗体系建立绩效工作量核算P22分配激励要把握社会公平性合理确定不同技术岗位之间绩效工资分配级差；蛋糕如何在医生、护理、医技、药学、医辅、管理等技术岗位之间切分？医生、护理、医技构成医院绩效工资分配改革难点和重点。不能把公立医院绩效工资分配改革简单地等同于一般事业单位，其绩效工资整体水平要高于事业单位绩效工资平均水平。我国医疗行业工资整体水平1.绩效工资分配的行业公平2.绩效工资分配的内部公平P23简介科学理论体系的支撑——基于资源投入的相对价值比率RBRVS借鉴美国关于相对价值比率RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale)的研究及应用成果，通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，算出每项诊疗(收费)服务项目的医师劳务费。通过RBRVS(相对价值比率)理论及管理工具，解决了临床医生、护理绩效工作量的计量和核算问题。相对价值比率BRVS理论的应用：美国哈佛大学肖庆伦教授为首研究成果，经过全美三十多年努力,发展了一种可替代现行医生服务酬金支付系统的“以资源投入为基础的相对价值比率(RBRVS)”理论，其在国际发达国家及港台地区医院推广应用，为国内公立医院薪酬分配改革提供了借鉴。P25简介•全称：•Resource-BasedRelativeValueScales(以资源耗用为基础的相对价值表)•计算方法：①RBRVS=（TW+RPC+RL）×GAF②-TW（TotalWork）医师工作投入（时间、复杂度）占52%；③-RPC（RelativeSpecialtyPracticeCosts）专科执业成本系数（不同专科之间的比较系数），占44%；④-PLI（ProfessionalLibilityInsurance）医疗过失保险费（风险系数），占4%；⑤-GAF（GeographicAdjustmentFactor）地区调整因素。•用法:•对于每个收费项目，美国称之为CPT（CurrentProceduralTerminology，当前诊治专用码，是一个五位数的编码），都分别确定了①②③④项目的RVU（RelativeValueUnit，相对价值单位），即点值。即每一个CPT都存在以下公式：•①总点值=②点值+③点值+④点值•本方案中借鉴:•使用②点值即WORKRVU----劳动价值点数，用于衡量医生的劳动价值。P26的绩效分配改革实践工作量计量与核算点单价的测算与确定建立关键绩效指标考评体系绩效奖金=∑绩效工作量点数×点单价×KPI考评%绩效奖金核算公式：P27医务人员绩效奖金分配实例肝胆外科医生绩效奖金=∑工作量点数X点单价XKPI及综合考评%=（4776.675+2843.825）X9.8808X98%=75296.64X98%=73790.70元肝胆外科医生满分奖金为75296.64元，由于KPI有2%的扣分，因此，在肝胆外科满分奖金的情况下，乘以KPI实际得分98%，得出应发奖金总额73790.70元。外科医生P28的绩效分配改革实践“垂直型”护理绩效分配制度：建立基于护理工作量、护理质量、效率效益、成本控制、费用控制，并结合病区护理难度、技术要求等要素的“垂直型”奖金分配制度。由护理部依据工作强度、风险、环境等因素对护理单元进行分级，作为再分配依据。1.中心ICU：中心icu工作量执行点数出院人次点数点单价KPI得分23497.922632.266.530697%中心icu护理绩效奖金=∑护理