时尚家让你成为内部绩效专家-绩效操盘手沙盘(讲解版)

全球时尚教育平台让你成为内部绩效专家——绩效操盘手沙盘培训讲师：邱明俊二0一六年八月五日服装行业的绩效管理具有特殊性！有的做的好，有的做得不好，有的这两年不好受客户心理、研发能力、天气因此等影响考验的是眼光、远见、格局、与变革意识目录1、用心理解“绩效管理”2、依据年度目标进行层层分解3、依据目标设计科学合理的绩效指标4、不可缺少的绩效反馈、辅导、面谈与改进5、绩效管理咨询全案剖析与案例展示案例：某企业绩效管理的问题在哪里？某服装公司为发展型企业，2015年集团以人力资源部为牵头部门，在公司各部门推行绩效管理。并且运用了平衡计分卡、360度、强制分布及未位淘汰等工具。推行一年后：各部门反馈：指标无法量化；数据难以搜集；因其他部门的原因，造成本部门的绩效无法完成等，更为严重的是，在年度奖金发放后，几个骨干员工提出离职，HR离职，下一任HR总监到位后，推行也以失败告终，基于此，公司绩效推行的脚步不得不停下来---为什么绩效管理成为HR的生死关？为什么服装行业推行绩效管理这么难？因为------，因为------，因为------！绩效管理为什么失败？序号问题说明1缺少一个企业英雄2遇到瓶颈（研发能力弱、存货多、家族企业）3因循守旧（每年需升级与调整）4照搬照用、小企业用了大企业的系统5绩效管理与战略关系不紧密，老板动力不足6没有看到绩效好处前，干部激励不足，没有动力7能力问题：到头了深入剖析第一讲用心理解绩效管理本讲重点：什么是绩效管理为什么必须推行绩效管理？推行绩效管理对企业产生的价值1，什么是绩效管理绩效管理就是上司与下属进行绩效计划、绩效考核、面谈沟通、结果运用的双向沟通绩效循环过程。从而激励下属，并帮助下属不断提升个人绩效业绩和工作能力的管理方式。辅导改进绩效计划绩效考核反馈、面谈结果运用2，为什么必须推行绩效管理线路图试金石主轴承服装行业的绩效管理到底是怎么回事？检测：怎样才算好的绩效管理领导下命令；人力资源当军师；各级管理者向前冲；千斤重担人人挑，员工天天想指标第二讲依据战略进行目标设定与分解本讲重点：目标设定“口诀”沙盘：绩效管理的“六脉神剑”互动：目标设定与分解实战问题绩效管理沙盘企业基本情况公司名称大业公司说明所属行业现场拟定发展曲线◇直线◇曲线◇波浪线公司战略格式见样例战略目标格式见样例董事长/总经理绩效管理基础情况制度◇有◇无指标库◇有◇无推行时间◇1年◇1-3年◇3年以上遇到问题（最多3个）问题1：问题2：问题3：DNA检测沙盘背景我公司的老板与部门经理都希望做绩效考核，但真正设计出指标的时候，如何让高层管理人员重视绩效考核？如何优化管理人员绩效考核指标体系和考核方式？指标的结果输出区分不出员工绩效等级，如何解决？绩效管理容易流于形式，HR对业务插手不了，怎么办？如何开展绩效管理？练习：企业现状盘点行业曲线企业性质CPU类型5类人才知识技能经验兴趣爱好3情5欲稳定性可替代性绩效差值特殊挑战---总裁DNA能力示例思维类型统计战略思维7系统思维5创新思维8逻辑思维3横向思维1行为类型统计A4B8兴趣爱好对手类5投入类3组织类1结果类2独立类4集体类2合作类4抽象类1人格类型变革性6独立性7规范性9敏锐性3自律性27商经验丰富11稳定性3才商2智商2情商2逆商5胆商3灵商1财商1情感值高8中45欲金钱欲5领导欲11关系欲6成就欲6学习欲5演练：1图定天下：千斤重担人人挑演练：战略地图六脉神剑：目标设定与分解序号种类小项举例1组织长期领跑中期第一近期规范化部门效率提升10%2个人家庭买车身体A学习MBA娱乐澳门旅游1.11.31.21.2.11.2.21.2.31.2.1.11.2.1.11.2.1.1年度目标演练：2定5化的目标分解大树套小树，关键第三步演练：依据年度工作重点制订上级交办类目标序号年度重点上级交办备注演练：十字对焦：主轴与辐轴设计上下左右集团战略目标部门目标班组目标个人目标分公司目标事业部目标目标设定与分解中的实战问题没有标准怎么办？存在畏难情绪，怎么办？有员工认为目标太高怎么办？受季节、外部门环境影响怎么办？下属提出目标无法完成目标怎么办？1表练习：关键成功因素与行动计划表制订目标现状行动计划RACI张三李四王五赵六关键点：各岗位考核方式岗位KPI+重点工作考核MBO考核OKR流程关键点团队考核个性设计月度重点工作月度考核方案年度目标责任书项目制考核111111111111111发言提问第三讲如何设计科学合理的绩效指标本讲重点：绩效指标的分类KPI绩效指标设计任务绩效指标设计能力素养指标设计直属下级绩效指标设计KPI考核指标任务类考核指标能力素养类考核指标项目类/问题类介绍：目标与指标的对应关系基本功：如何考核RHD序号指标类别权重指标名称目标计算公式/标准权重要点说明备注12345/123需要提供资源及帮助被考核人签名2016年月日直属上级签名：2016年月日时间及时性说明时数成本降低率金额数量计划完成率次数质量成效性达标率服务安全上级交办KPI指标筛选与提取演练：定量类KPI指标考核指标名称计算公式备注产品合格率（A/B）*100%A：合格产品数量B：产品总数练习一练习二练习三演练：流程类（标准化）指标设计561243演练：月、季、年考核你的下属演练一：KPI类考核演练二：任务类考核演练三：能力素质类考核互动：绩效反馈与辅导100斤60斤知识技能能力行为智力充分准备1、良好气氛开场——第一句话2、介绍绩效面谈的流程、时间3、告知考核结果说出第一个问题4、倾听员工的心声5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复6、激励下属7、简要回顾面谈内容8、整理面谈记录互动：定期的绩效面谈改进人张小梅职务专员直属上级李玉清职务经理制定时间10月15日审核人总经理改进项目提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---行动计划执行时间辅导人主要措施目标效果提升专业知识11.8市场部张经理内训65分10.15起相关人员自我提升达到公司要求---沟通技巧10.15起张小梅自我提升掌握沟通知识12.20日培训讲师内训掌握沟通技巧---提升自我反省能力具体见个人行动计划互动：个人绩效改进案例：绩效考核结果运用人员的招聘职务晋升薪酬晋升培训机会绩效运用绩效管理咨询全案剖析绩效管理实战问题问题心得体会分享收获绩效管理创造价值绩效管理创造价值扫描二维码关注微信THANKS