海关公务员绩效考核体系构建研究——以L海关为例

中国海洋大学硕士学位论文海关公务员绩效考核体系构建研究——以L海关为例姓名：丛培茜申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：袁洁秋20080524海关公务员绩效考核体系构建研究——以L海关为例作者：丛培茜学位授予单位：中国海洋大学相似文献(3条)1.学位论文龙旻基层海关关员绩效考核问题研究2008改革开放以来，我国经济迅速发展、社会明显进步，整个国家发生了翻天覆地的变化。随着社会主义法制建设的不断健全，包括公务员管理改革在内的政府行政管理改革、政府职能转变成为政治体制改革的重要内容之一。目前我国公务员的素质和管理状况，在一定程度上还不能适应经济社会发展和政府管理方式转变的要求，迫切需要进一步探索和完善。海关工作责任重，权力大，是个专业性、独立性强、廉政风险大的行业。海关公务员作为一支特殊的公务员队伍，相对于其他类公务员更具有行政执法属性，这部分公务员若管理不善更易发生贪污腐败、失职渎职行为，将直接影响和危害到国家形象和进出口贸易秩序，是公务员队伍管理中的重点。绩效考核是海关人力资源管理部门的一项重点、难点工作，海关工作的特殊性，更增添了对海关公务员进行精确考核的难度。因此，需要不断地完善海关公务员考核体系，改进海关公务员的考核方法，以利于公正、公平，客观地识人、用人，实现海关的现代化管理。本文以基层海关关员的绩效考核为研究对象，在充分分析基层海关关员绩效考核现状的基础上，集中探讨绩效考核中存在的突出问题并分析其产生的原因，结合基层海关关员绩效考核的现实情况，构建了新型基层海关关员绩效考核模式，并提出了保障措施。论文主要从以下几方面进行论述：第一部分，论文从宏观背景入手，介绍了论文的研究背景、研究对象并对相关概念作了界定。在广泛收集资料的基础上，总结了国内外公务员绩效考核的研究理论和实例材料，提出了论文的研究思路。第二部分，在广泛收集资料的基础上，详细叙述了基层海关关员绩效考核的现状，认为考核中存在考核内容过于笼统，缺乏定量指标；人为因素大，考核结果失真；缺乏必要的沟通与反馈机制，难以达到考核的预期目的；绩效考核结果与选用存在一定程度的脱节等问题，并从行政组织特性方面、制度方面、观念方面分析了问题存在的原因。第三部分，确定了构建基层海关关员绩效考核模式的基本原则，运用绩效考核理论、KPI理论，将基层海关关员在考核时分为政务类、业务类、技术类三类，并分别建立了三类关员的绩效考核指标体系，阐明了如何运用层次分析法来确定不同指标的权重。在此基础上，本文设计了整套基层海关关员绩效考核模式。第四部分，阐明了提高基层海关绩效考核水平的必要性，提出了基层海关关员绩效考核的四项保障措施：完善海关绩效管理制度：树立正确的绩效管理理念；加强信息反馈与沟通，确保考核目的和效果的实现；重视绩效评估结果运用，强化激励机制。第五部分，对全文进行总结。2.学位论文曹振雷上海海关非领导职务公务员考核制度研究2006公务员考核制度是公务员主管机关依据有关法律法规的规定，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作能力、工作态度与工作业绩等进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资福利待遇等的依据的制度。中国海关总署是国务院直属机构，属国家行政机关。海关公务员考核制度必须遵循相关的法律法规规定。同时上海海关又隶属海关总署垂直领导，其考核制度除了遵循相关法律法规，还有一些自身的特点。因领导职务公务员的考核方法较为特殊，本文所研究的公务员考核制度仅局限于非领导职务公务员的考核制度，包括季度考核和年度考核，并不涉及海关公务员系列中领导职务公务员的考核制度。本文从研究上海海关公务员考核制度现状入手，分析阐述了其所包含的若干值得肯定的经验及尚存的缺陷与不足，并在此基础上为完善上海海关非领导职务公务员考核制度提出了一系列设想和对策：以《公务员法》实施为契机，建立适合海关业务特点具有海关特色的海关职位分类系统；在职位分类的基础上，针对不同职位类别分别设计考核指标；加强个人绩效管理，实施绩效考核；借鉴发达国家公务员考核制度的经验，强化日常考核，建立考核数据库；增加有关潜能评估的考核内容；设立专门常设的考核机构，调整考核时间，丰富考核手段。希望通过上述具有可操作性的改革，使上海海关的非领导职务考核制度发挥更为积极的功能与影响，并为建设一支充满活力和效率的上海海关公务员队伍起到应有的作用。3.学位论文任卿构建海关绩效考核体系浅析2008目前海关系统公务员绩效考核制度仍不完善，尚存在考核内容不够全面、考核过程不够科学、考核结果不够准确、考核作用不够明显等问题。本文从海关的实际情况出发，紧紧围绕考核公务员“德、能、勤、绩、廉”五项指标，提出了将公务员绩效考核分为日常考核与年终民主测评相结合的理念，并运用了“360度考核”理论以及加权运算方法，充分运用网络资源和计算机技术，设计一套商效、合理、准确的公务员绩效考核体系，试图能够真实、准确、全面的评价每一位海关关员，从而达到完善海关人事管理制度，提高人事管理水平，激发关员的工作热情，促进海关的可持续发展的目的。本文分为三部分：第一部分以德国为例阐述目前外国公务员绩效考核的研究成果。德国实行公务员实绩评估制度已有20多年历史，目前正在探索量化考核要素、完善考核办法，进一步提高其科学性、客观性。本章从考核的规章制度及考核种类、考核程序、考核内容以及考核结果的评定与使用等方面阐述了德国公务员绩效考核的现状及对我国公务员考核的借鉴作用。第二部分简要介绍目前海关公务员绩效考核现状，并分析了目前海关绩效考核过程中存在的问题。第三部分是本文的重点，着重提出构建海关绩效考核体系的几点建议。首先是加强制度建设，使海关绩效考核走上制度化、规范化的道路；其次要引入“360度考核”理念，使海关绩效考核更加公开、更加民主；再次介绍几种先进的考核手段，包括网上匿名方式考核、调取有参考价值的系统数据作为考核依据、借助计算机整合考核内容、计算量化指标；然后阐述设计科学的考核方法，其中包括确定考核内容及各项内容的考核方式、设计合理的量化标准和参加考核人员的权重、合理设置加减分数项；最后，阐述了如何设立与之相适应的量化反馈机制。本文还在借鉴外国成功的绩效考核经验的基础上，从海关实际情况出发，以海关一个部门为例，设计了一套公务员绩效考核方案，但海关系统业务门类较多，量化指标不能千篇一律，需要根据实际情况，为各部门设计合理有效的考核指标。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：39926c79-a428-4013-bb31-9e05005e8ac8下载时间：2010年10月4日