第六章考核

第五章培训与开发制度培训主要解决当前的行为和观念的纠正教育主要解决基础性理论与技能开发主要解决个人与组织的同步成长分类培训:录用培训,公务员被录用后的上岗培训；任职培训,公务员职务晋升后或晋升前,为适应晋升职务能力和素质要求进行培训；经常性培训,定期对公务员进行相关知识培训；专门知识培训,针对年终考核结果发现的问题或能力不足而进行的培训。分工培训:将公务员培训分为部内培训和部外培训两种,部外培训是由国家人事机构组织的共同培训,主要培训共同的知识和技能；部内培训由各部门组织,主要是具有部门专业特点的专业培训和岗位培训，以满足按需培训的要求。三、中国公务员培训制度。（二）培训网络基本形成各级行政学院是公务员培训的主要机构（三）基本形成了分类培训体系:初任培训任职培训专门业务培训更新知识培训第六章公务员考核制度主要内容国外公务员考核制度我国公务员考核制度第一节各国公务员的考核制度一、英国1.日常考绩和年终考绩（类型）日常考绩：以最低工作时数和工作状态计算。通过签到薄对上班时的休息时间的规定和工作状态的记载，确定公务员的出勤和工作状况，作为确定工资和职务升降的依据。年终考绩（综合考绩）内容共分10项：工作知识、工作态度、人格情况、判断能力、创造能力、监督能力、责任心、可靠性、适应性和个人道德。每项分为五个等级。最终结果亦分为A等优异、B等良好、C等满意、D等尚可、E等不良。只有B等以上才能晋升。一般情况下考核结果不公布，而成绩不良者则由机关通知本人。内设管理机构式2.英国政府中的考核组织录用评估署公共服务与科学办公室公务员专员办公室财政部评估署下属人事部各单位人事部各单位人事部各单位人事部3、考核程序部门制定年度目标个人制定年度目标年中对照检查本人年度目标落实情况写出自我评价材料管理者写对被评估者的评价报告被评估人向上级提请评估复议二、美国考核制度1.三项考核内容:工作数量,工作质量和工作适应能力工作数量包括工作时间,任务多少,错误多少;质量包括工作精度,结果好坏;适应能力包括协调能力和思考能力等,主要通过鉴定的方式进行.2.采用综合评分方式:个人总结公务员相互考评局外专家或团体考评低级公务员对监督人员的考评.3.考核结果分为优秀,满意和不满意三等.优秀者提薪一级,不满意者减薪,降级或免职.4.提前警告制度:对于工作成绩不佳的公务员,部门主管必须提前在正式考核前3个月向他提出警告,为其提供改进机会.三、法国1.考核项目:共分14项专门知识,身体状况,值班守时,整洁状况,合作精神,工作能力，工作效率,工作方法,工作积极性,服务精神,思维能力,组织能力,监督能力和考察能力.2.评分制和评语制：每个项目的最高分20，最低分0。基准是在15分上下浮动。主考人根据被考人的各项得分，并结合被考人在平时执行职务时表现出来的各种品德和未列入打分项目的实际情况，用文字对其作出总的评价，送上一级领导核准签字。最后，将总评语通知本部门行政对等委员会，但不告诉本人。四、日本1.考核的内容:（1）执行公务的状况,包括考勤与考绩,包括完成任务的数量与速度,工作合作,判断能力,协调能力;（2）性格和能力，包括工作责任心,工作情绪,工作态度,心理素质;理解力,创造能力,以及分析,计划,指导,研究能力;（3）业务适应能力包括对计划,调查,研究,协调等方面的适应能力.2.各部门依据不同情况定级,可定为5等:特别优秀,优秀,良好,一般,较差;也可定为四级,特别优秀,优秀,良好,较差;也可定为三级,优秀,普通优秀,良好.3.考核基本上体现了“重奖励、轻惩罚”的原则。第二节中国的公务员考核制度一、考核的内容德：指政治,思想和道德品质的表现;能：指业务知识和工作能力;勤：指工作态度和勤奋敬业的表现;绩：指工作的数量,质量,效益和贡献。公务员考核德能勤绩廉德能勤绩职业道德社会公德组织纪律性政治思想表现业务水平政策理论水平开创能力表达能力分析能力组织实施能力出勤率工作效率工作态度工作数量工作质量工作贡献二、考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四等.被评为优秀等次的人数,一般掌握在本部门的10%以内.优秀:正确贯彻执行党和国家的路线,方针,政策,模范遵守各项规章制度,熟悉业务,工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出.称职:正确贯彻执行党和国家的路线,方针,政策,自觉遵守各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务;不称职:政治,业务素质较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误.三、考核的方式1.领导与群众相结合:考核机构的首脑为行政首长,同时融入部分国家公务员代表2.平时考核与定期考核相结合:平时考核每周或每月一次;定期考核为年度考核;3.定性与定量相结合四、年度考核1、准备阶段（1）组织准备组成年度考核委员会或年度考核小组，成员通常为3到9人。组成人员应为单数。委员会或小组由行政首长、人事等有关单位的领导和公务员代表组成，公务员代表不得少于考核委员会或考核小组总人数的三分之一。（2）程序准备（3）思想准备2、实施阶段（1）被考核公务员自我总结和述职报告（2）主管领导评鉴（3）考核委员会审核（4）部门负责人确定考核等次（5）考核结果反馈（书面形式）3、总结阶段（1）召开总结大会（2）写出年度考核工作书面总结材料，上报有关部门（3）向有关部门提供考核材料（4）做好年度考核有关部门材料的整理、归档工作五、年度考核的特殊规定（一）请病假、事假的国家公务员的考核（二）新进入的国家公务员的考核（三）挂职锻炼的国家公务员的考核（四）单位派出学习、培训的国家公务员的考核（五）无故不参加考核的公务员的考核可确定为不称职（六）受有关行政处分的公务员的考核六、考核结果的使用1.连续3年被确定为优秀,或连续5年被确定为称职以上等次的,在本职务对应的级别内晋升一级;2.年度考核连续2年被确定为称职以上等次的,在本职务工资标准内晋升一个工资档次;3.在年度考核中被确定为称职以上等次的,以其本年度十二月份基本工资为标准,发给一个月基本工资数额的奖金.4.连续2年被确定为优秀或连续3年被确定为称职等次的,具有晋升职务的资格.5.年度考核为不称职的,予以降职;无职可降的,降级;无级可降的,可以辞退.七、存在的问题及解决的对策（一）我国公务员绩效考核存在的问题1.激励功能失效2.考核主体与被考核者之间的信息不对称3.考核指标的粗糙化4.考核手段的单一、陈旧（二）原因分析1.体制性障碍2.公务员绩效的价值多元化3.政治文化环境的影响4.公务员绩效的产品特性（三）对策探讨1.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动2.真正引入“360度考核”模型，建立民主考评机制3.构建良好的法律和制度环境4.建立标准化的考核指标体系5.采用现代化考核手段