第七章绩效考核技术方法

第七章绩效考核的技术与方法--员工呼声-考评要公平、要公正第一节绩效考核方法概述一、系统化的考核方法二、衡量关键职务职责履行状态的考核方法三、对绩效形成过程控制的考核方法四、对员工能力与素质状态的考核第二节特性法、行为法、结果法绩效是员工工作结果、行为、素质三者的统一，其中反映素质的都是一些特性指标，而特性只用定性描述，如优、良、一般、差，给特性指标打分，就是特性法….如张三知识水平，【内容在第三节后面】第三节绩效考核的比较法法•定义：就是对考核对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。优点是组织内部员工绩效有可比性，更公平。•缺点：1.考核的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。2.当员工提出异议时，考核者很难为自己的结论提出有力的证据，故在奖金分配提供依据方面的作用有限。3.容易对员工造成心理压力，在感情上也不容易接受比较法的具体方法一、排序法：亦称排列法、排队法、排名法——是将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出考核结论的方法。优点：1.设计和应用成本低，设计和使用容易。2.能有效避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。比较法排序法强制分配法配对比较法缺点：1.考核的依据不是客观的标准，无法将考核手段与组织战略目标联系，无法通过考核对员工的行为进行明确的行为引导。2.考核的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。3.考核过程主观性强，随意性强，考核结果往往容易引发争议。4.可能会造成员工中的恶性竞争。5.当几个人的绩效水平相近时，难7天连锁酒店经济房以进行排列，容易发生晕轮误差。（一）简单【直接】排序法——最简单的排序法。从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到最差者）排出一个顺序来。（二）交替排序法——考核者经过通盘考虑后，先从所有考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。排序法简单【直接】排序法交替排序法•直接排序法序号等级员工姓名1最好王一2较好钱二3一般赵三4较差张四5最差李五交替排序法顺序等级员工姓名1最好王一2较好钱二3一般赵三3差张四2较差李五1最差胡六二、强制分配法强制分配法是将某一小组的员工强制分配•到绩效等级【优、良、中、一般、差】中去，每个等级分配多少人，完全依据该小组的整体业绩，业绩好的小组分配到优良等级人数比重大【如40％】，业绩差的小组分配到优良等级人数比重小【如10％】•这样有利于小组之间的公平。三、配对比较法【能力指标】员工姓名ABCDEA---1111B0---111C00---11D000---1E0000---胜出次数01134三、配对比较法【164页】亦称平行比较法、成对比较法——是将所有考核对象两两进行相互比较，根据比较结果得分排出名次，然后排序，得到每个人的绩效分。用于小组内部员工评分。优点：1.能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。2.设计和使用容易。3.当考核的结果用于评选最佳员工或者前三名和后三名时是一个十分有效的方法。缺点：1.没有明确的考核指标或没有对考核要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略目标联系。2.考核对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确。3.考核主要依靠考核者的主观判断，主观性强，没有客观凭据。附--人物比较法也叫标准人物比较法——是一种特殊的比较法，所有的人相对于某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，然后以此为参照物得出结果。优点：•能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。•设计和使用容易，成本很低。•比其他方法更能刺激员工的工作积极性。附--人物比较法考核项目：业务知识标准人物：孙XX被考核员工姓名A非常优秀B比较优秀C相同D比较差E非常差赵XX钱XX李XX王XX缺点：1.标准人物的挑选很难。2.无法与组织的战略目标联系。3.很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导。4.主观性质，容易发生晕轮7天连锁酒店经济房误差和武断考核二、强制分配【布】法•亦称硬性分布法，基于一个有争议的假设——凡是有人的地方，就有左、中、右之分。将考核对象分成几类（最好、较好、中等、较差、最差），每一类强制规定一个百分比，按员工的绩效情况将他归入某一类中。•优点：避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。设计和使用成本低。缺点1.无法与组织战略目标联系。2.各考核等级间差异的内涵不清，主观性强。3.当考核对象人数少时就不适用。最简单的强制分配法就是由考核者通过主观判断将考核对象归于特定的等级。注意点：应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级分配比例，而不是平均分配给每个部门相同的比例。强制分布法等级最好较好中等较差最差比例10%20%40%20%10%员工姓名赵XX钱XX刘XX李Xx王XX孙XX孔XX孟XX周XX郑XX第二节绩效考核的特性法、行为法、与结果法•图评估尺度法——就是根据各种客观标准，事先确定不同等级的考核尺度【分数】，对评估对象进行考核的一种考核方法。•具体做法：首先为每个考核指标设计相应的标准等级，并规定每一个等级的分数。然后由考核者根据考核对象在各个考核指标上‘量’的表现，依据表中规定的标度，对考核对象作出考核、打分，最后汇总计算出总分，作为考核对象的绩效分。尺度法的优缺点•优点：使用尺度法进行考核时的考核标准是客观的标准，考核结果有一定可信度，并可以在不同员工之间进行横向比较。缺点：1.没有考虑权重，需要专家协助。2.考评时，对考核尺度的掌握可能不一致，导致出现主观误差。3.难以指导员工改进其特性。一、绩效考核的特性法—是指考核者评估员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的特性，如主动性、领导力、竞争性、创造性、沟通能力等素质，员工这些特性值高，对企业的贡献就大。（一）图【表】评估尺度法事先一是要确定好评估指标，二是要确定指标的标度【等级】，然后依据员工的表现，对照标度打分，加总即可。【147页】表7-1图评估尺度法【例1】•绩效评价尺度•指标优秀良好中等需要改进不满意知识54321沟通能力54321判断力54321管理技能54321团队合作54321主动性54321表7-2图评估尺度法【例2】•姓名职务得分工作质量-5太粗糙10不精确15基本精确20很精确25最精确工作数量-5完成任务极差10完成任务较差15完成任务20超额完成25超额完成一倍工作知识-5缺乏10不足15一般20较好25很好二、绩效考核的行为法—是一种试图对员工有效完成工作所必须显示出来的‘行为’进行界定的绩效考核。•（一）关键事件法—考核员将员工表现出的优良行为和不良行为【具体事例】记录在本本上，到时进行绩效评价的一种方法。要记录下企业车间设立表扬与批评栏上的【案例】。优良行为加分，不良行为减分。。。•（二）行为锚定等级评估法—它是建立在关键事件法基础早上的。通过建立与不同绩效水平相联系的行为加以锚定【固定】，来对绩效指标加以具体的等级界定。典型的行为锚定等级评估量表包括7-8个个体行为特征，这些行为特征称为‘维度’，每一特征维用7-9分的量表等级加以锚定，然后以标准对员工行为进行考核。【103页】•（三）行为观察评估法•对行为【好与差】出现的频率进行统计，然后根据统计频次打分计算绩效。155页•（四）评价中心法•---用于甄选和晋升员工决策评价。一般由6-8高级管理人员和心理学家组成，对员工进行评价，评价指标有人格特征、管理技能、团队精神、人际关系技能。•---往往采取现场模以方式要求员工说与做完成‘任务’，然后给予评分。三、绩效考核的结果法（一）目标管理法—德鲁克提出根据员工完成规定目标任务的百分比给予评分的一种绩效考评方法。注重结果的考核。如销售额目标是6个月实现3万美元，结果完成了4.5万元，完成目标的150％，评价优，记11分。（二）生产率衡量与评价系统法根据员工的劳动效率高低进行绩效评估的一种绩效考核法。四、特征法、行为法、结果法的比较【见158页】第四节绩效考核方法的选择原则—方法科学，方便，效度，信度*一、组织管理的文化特征对考核方法选择的影响•二、考核目的、考核对象对考核方法选择的影响•三、考核方法的特点对企业选择员工绩效考核方法的影响•四、管理者的能力和态度对考核方法选择的影响附--建立行为锚定量表法的五个步骤1.确定关键事件。2.初步建立绩效考核指标。3.重新分配关键事件，确定相应的绩效考核指标。4.确定各关键事件的考核等级。5.建立最终的行为锚定考核表。附---行为锚定量表法的优缺点•行为锚定量表法与一般量表法最大的区别在于它使用特殊的行为锚定的方式规定考核指标的尺度。优点：1.考核指标之间的独立性较高。2.考核尺度更加精确。3.具有良好的反馈功能。4.适合用来为奖金的分配提供依据。附--混合标准量表法•是美国学者布兰兹在1965年提出的，属于行为导向型量表法。•具体做法：在确定绩效考核指标之后，分别对每一个维度内代表好、中、差绩效的标度用行为和结果描述相结合的方式加以阐明，最后在实际考核表格中将所有指标的三个标度混合在一起供考核者选择。•优点：1）打散各考核指标的各级标度；2）采用了特殊的“评分”方式。寻找考核结果中是否有自相矛盾的情况来判断考核者是否认真地进行了考核。附--综合尺度量表法•综合尺度量表法——就是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种考核方式。既能有效的引导员工的行为，又能对结果进行直接控制。附--行为对照表法•行为对照表法——亦称普洛夫斯特法，是由美国圣保罗人事局的j.b.普洛夫斯特在1920年创立的一种考核方法。考核者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述（即考核者只要做出“符合、不符合”二选一的决定），考核者选定的项目不论多少都不会影响考核的结果。附--行为对照表法的优缺点•优点：1.考核方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避考核者不清楚的情况。2.不容易发生晕轮效应等考核者误差。3.可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据。4.考核标准与工作内容高度相关，考核误差小，有利于进行行为引导。5.执行成本很小。•缺点：1.考核因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为，但不可能涵盖工作中的所有行为。2.设计难度大，成本高。3.由于考核者无法对最终结果做出预测，因而可能降低考核者的考核意愿。4.能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。附--行为观察量表法•行为观察量表法：分各个考核项目给出一系列有关的有效行为。在使用行为观察量表时，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来考核他的工作绩效。附--行为观察量表法的优缺点•优点：能向员工提供有效的信息反馈，指导员工如何得到高的绩效评分。管理人员也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。开发成本相对较高，但使用起来十分简便，员工参与性强，容易被接受。•缺点：1.只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。2.不同的考核者对“几乎没有——几乎总是”的理解有差异，结果导致绩效考核的稳定性下降。附---目标管理法•目标管理法——指的是目标管理理论在绩效考核中的运用。目标管理法实际上也可以理解成一种量表法。是最典型的结果导向型量表法。关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，强调工作的结果。目标管理法的实施步骤1.确定组织目标2.确定部门目标3.在部门范围内讨论部门目标4.确定个人目标5.绩效考核6.提供反馈目标管理的优缺点•优点：A目标管理具有较高的有效性，它通过指导和监控目标的实现过程提高员工的工作绩效。B从公平的角度来看，目标管理较为公平。C它使员工在完成目标中有更